Trabajo a Distancia y Teletrabajo (Ley 10/2021) — España

Es una forma de organización del trabajo en la que la actividad se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar que esta elija, durante toda la jornada o parte de ella, con carácter regular.

El trabajo a distancia es el concepto general; el teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se realiza mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación — en la práctica, la mayoría de los casos actuales son teletrabajo.

Se publicó en el BOE el 9 de julio de 2021 y entró en vigor el 13 de octubre de 2021, tres meses después de su publicación.

Cuando el trabajo a distancia representa, en un período de referencia de 3 meses, al menos el 30% de la jornada (o el porcentaje proporcional equivalente si el contrato es de duración inferior a esos 3 meses).

La ley no impone la obligación de suscribir el acuerdo formal, aunque redactarlo igualmente es muy recomendable para dar seguridad jurídica a ambas partes sobre las condiciones de esa modalidad ocasional.

Sí, cuando se supera el umbral del 30% de la jornada, es obligatorio formalizar un acuerdo individual por escrito antes de que comience esa modalidad, con el contenido mínimo que exige la ley.

Debe incluir, entre otros puntos: el inventario de medios y equipos, la enumeración de los gastos que asumirá la empresa y su forma de compensación, el horario y su distribución, el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia, el centro de trabajo de referencia, el lugar de trabajo elegido, y los plazos de preaviso para la reversibilidad.

Puede formar parte del contrato de trabajo desde el inicio de la relación laboral, o suscribirse en cualquier momento posterior si el trabajador pasa a esta modalidad durante la relación laboral ya iniciada.

El incumplimiento puede dar lugar a responsabilidad administrativa de la empresa ante la Inspección de Trabajo, y a que el trabajador pueda reclamar el reconocimiento de sus condiciones y derechos ante la jurisdicción social.

Sí, la negociación colectiva puede complementar y concretar aspectos del régimen legal (por ejemplo, mecanismos de reversibilidad, criterios objetivos de acceso, o compensación de gastos) siempre respetando los mínimos que fija la Ley 10/2021.

Debe sufragar o compensar todos los gastos derivados de la actividad laboral a distancia (equipos, herramientas y medios necesarios), sin que ello pueda suponer un costo para la persona trabajadora.

No, las cantidades abonadas en concepto de compensación de gastos de teletrabajo están exentas de IRPF, siempre que se destinen efectivamente a compensar gastos reales y necesarios derivados de esa actividad.

Sí, es habitual y válido, siempre que el importe pactado en el acuerdo o convenio colectivo se corresponda razonablemente con los gastos reales que genera la modalidad de trabajo a distancia acordada.

El trabajador puede reclamar el ajuste de la compensación si el importe pactado resulta manifiestamente insuficiente respecto de los gastos reales y necesarios que genera la actividad, especialmente si eso surge de una negociación colectiva aplicable.

No, salvo causas excepcionales de fuerza mayor (como ocurrió durante la pandemia). El trabajo a distancia es voluntario para ambas partes y requiere el acuerdo expreso del trabajador.

No de forma unilateral — al ser voluntario para ambas partes, la empresa puede negarse a ofrecer esta modalidad, salvo que exista una obligación específica derivada de convenio colectivo, plan de igualdad, o de la normativa de adaptación de jornada por conciliación.

Es el derecho de cualquiera de las partes a solicitar el retorno a la modalidad de trabajo presencial, según los plazos de preaviso y condiciones que fije el propio acuerdo individual o el convenio colectivo aplicable.

Debe respetar el plazo de preaviso pactado en el acuerdo o convenio, y justificar la reversibilidad conforme a lo acordado; no puede imponerla de forma sorpresiva o como represalia contra el trabajador.

Sí, el carácter reversible de la ley opera para ambas partes, permitiendo al trabajador solicitar su retorno según los plazos de preaviso pactados.

Sí, la ley garantiza expresamente la igualdad de derechos entre las personas que trabajan a distancia y las que lo hacen en el centro de trabajo, incluyendo formación, promoción profesional y el pleno ejercicio de sus derechos colectivos.

Regulado en el artículo 18 de la Ley 10/2021, es el derecho del trabajador a no estar disponible para comunicaciones laborales fuera de su horario, obligando a la empresa a elaborar una política interna que lo garantice.

El acuerdo individual debe fijar el horario y su distribución, pudiendo pactarse cierta flexibilidad horaria dentro de los límites que establezca la empresa o el convenio colectivo aplicable, sin perjuicio del derecho a la desconexión.

Sí, la ley reconoce expresamente su derecho a la formación en igualdad de condiciones con el resto de la plantilla, sin que la modalidad remota pueda ser motivo de exclusión de esas oportunidades.

Sí, la ley garantiza expresamente el pleno ejercicio de los derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia, en igualdad de condiciones que el resto de la plantilla.

Sí, la Ley 10/2021 remite expresamente a la normativa general de prevención de riesgos laborales, adaptada a las particularidades del trabajo fuera del centro habitual.

Sí, debe realizar la evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia, limitada estrictamente al área donde se desarrolla la actividad, respetando la privacidad e intimidad del trabajador y su domicilio.

Sí, si ocurre durante el horario laboral y en el desarrollo de la actividad encomendada, puede calificarse como accidente de trabajo a efectos de la Seguridad Social, en las mismas condiciones que un accidente en el centro de trabajo.

Tienen derecho preferente a solicitarlo las víctimas de violencia de género, las víctimas de terrorismo y las personas trabajadoras con hijos o familiares a cargo dentro del marco de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y las personas con discapacidad.

La empresa debe justificar la negativa de forma razonada, dentro del diálogo previsto para la adaptación de jornada y modalidad de la Ley 10/2021 y del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo el trabajador acudir a la vía judicial si considera injustificada la negativa.

Se expone a sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por incumplimiento de la Ley 10/2021, y a mayor vulnerabilidad en un eventual conflicto laboral al no poder acreditar los términos pactados de la modalidad remota.

Debe elaborar el inventario de medios y equipos que entrega, especificar su vida útil o periodo de renovación, y detallar en el acuerdo individual las reglas de uso, mantenimiento y devolución al finalizar la relación o la modalidad de trabajo a distancia.

Puede establecer mecanismos de control razonables y proporcionados, respetando la dignidad del trabajador y su derecho a la intimidad, debiendo informar previamente sobre los sistemas de control empleados conforme a la normativa de protección de datos.

La empresa debe garantizar la seguridad y confidencialidad de los datos y la información utilizada y generada por el trabajador durante la prestación del servicio a distancia, conforme a la normativa de protección de datos y a las políticas internas de seguridad informática.

Sí, siempre que las condiciones se documenten con claridad en cada acuerdo individual y se apliquen sobre criterios objetivos y no discriminatorios entre puestos comparables.

Los empleados públicos tienen su propio régimen de teletrabajo, regulado por normativa específica de la función pública (estatal, autonómica o local según el caso), distinto del marco de la Ley 10/2021 que rige para el sector privado.

La ley admite el trabajo a distancia también en estos contratos, siempre que se garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, para asegurar el objetivo formativo del contrato.

Sí, si el trabajador presta servicios bajo una relación laboral regida por la legislación española, la empresa (o su representante legal en España) debe cumplir con la Ley 10/2021, sin importar dónde esté domiciliada la empresa contratante.

No. La Ley 10/2021 regula el trabajo a distancia dentro de una relación laboral española; el trabajo remoto internacional y los nómadas digitales (extranjeros que trabajan desde España para empresas del exterior, o españoles que trabajan para el exterior) tienen un marco migratorio y fiscal distinto — ver la página de Nómadas Digitales y Teletrabajo Internacional.

Debe comunicarlo a la empresa para actualizar, si corresponde, la evaluación de riesgos y las condiciones del acuerdo, sin que el cambio de residencia dentro de España modifique por sí solo la relación laboral, salvo previsión distinta en el acuerdo o convenio.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el organismo competente para verificar el cumplimiento de las obligaciones que impone la ley, tanto en materia de acuerdo formal como de compensación de gastos y prevención de riesgos.

En el Boletín Oficial del Estado (BOE-A-2021-11472), disponible en el portal boe.es, que recoge el texto completo y sus posibles actualizaciones posteriores.

No fija un tope máximo — puede pactarse desde el umbral mínimo del 30% hasta el 100% de la jornada en modalidad a distancia, siempre que se cumplan las obligaciones del acuerdo individual.

Se recomienda revisar el contenido del acuerdo firmado, verificar que incluya los puntos mínimos exigidos por la Ley 10/2021 (gastos, horario, equipos, reversibilidad), y ante dudas puntuales, consultar con su representación sindical o la Inspección de Trabajo.

Se recomienda preparar el acuerdo individual con todo el contenido mínimo legal antes de formalizar cualquier modalidad que supere el 30% de la jornada, definir con claridad el mecanismo de compensación de gastos, y documentar la evaluación de riesgos del puesto a distancia respetando la privacidad del trabajador.

El cambio de modalidad no altera las causales generales de despido objetivo del Estatuto de los Trabajadores; una eventual bajada de rendimiento debe evaluarse y acreditarse igual que en la modalidad presencial, sin que el teletrabajo por sí solo agrave ni atenúe esa causal.

Un corte de suministro no imputable al trabajador no puede fundamentar por sí solo una sanción disciplinaria; corresponde documentar la incidencia y, si es recurrente, revisar con la empresa si corresponde ajustar la modalidad o la compensación de gastos.

No, el salario pactado no se modifica por pasar a esta modalidad, sin perjuicio de la compensación de gastos adicional (que no forma parte del salario) que la empresa debe abonar conforme a la Ley 10/2021.

Se computa exactamente igual que en la modalidad presencial, sin ninguna distinción por el cambio de modalidad de prestación del servicio.

Se calcula igual que para cualquier trabajador (salarios devengados, partes proporcionales de pagas extra y vacaciones), sumando la devolución de los equipos entregados por la empresa conforme a lo pactado en el acuerdo de trabajo a distancia.

No, por su propia naturaleza el trabajo a distancia solo es aplicable a actividades que puedan desarrollarse fuera del centro de trabajo mediante medios telemáticos; las tareas que exigen presencia física quedan fuera de su ámbito.

Si se hace sin el consentimiento del trabajador y fuera de lo previsto en el acuerdo (plazos de preaviso de reversibilidad), puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, impugnable por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

No existe una bonificación específica ligada a la Ley 10/2021 en sí misma; conviene revisar programas puntuales de ayudas a la digitalización o conciliación que pueda ofrecer cada comunidad autónoma o el SEPE en cada momento.