Contratación y Período de Prueba — Código del Trabajo — Chile

Una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación, y el empleador a pagar por ellos una remuneración determinada (art. 7 del Código del Trabajo).

Sí. Toda prestación de servicios bajo dependencia y subordinación hace presumir la existencia de un contrato de trabajo (art. 8). El contrato es consensual: existe desde el acuerdo, aunque la ley exige ponerlo por escrito (art. 9).

Los de quienes realizan oficios o trabajos directamente al público, los que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio y la práctica profesional de estudiantes o egresados para cumplir ese requisito (art. 8).

No es contrato de trabajo, pero la empresa debe darle colación y movilización, o una asignación compensatoria convenida antes y expresamente, que no constituye remuneración (art. 8).

Dentro de 15 días desde la incorporación del trabajador, o de 5 días si el contrato es por obra, trabajo o servicio determinado o dura menos de 30 días. Debe firmarse en dos ejemplares, uno para cada parte (art. 9).

Es sancionado con multa de 1 a 5 unidades tributarias mensuales, y la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que las condiciones del contrato son las que declare el trabajador (art. 9).

El empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo para que esta requiera la firma. Si el trabajador insiste en no firmar ante la Inspección, puede ser despedido sin indemnización, salvo que pruebe que fue contratado en condiciones distintas a las del documento (art. 9).

Sí. El empleador debe registrar los contratos en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su celebración, indicando las estipulaciones pactadas. También debe registrar las terminaciones en los plazos que fija la ley (art. 9 bis).

Debe mantener un ejemplar en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y autorizado por la Inspección del Trabajo, junto con el finiquito cuando la relación termina (art. 9).

Lugar y fecha; datos de las partes (nacionalidad, domicilio, correo electrónico si lo tienen, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador); naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se prestan; monto, forma y período de pago de la remuneración; duración y distribución de la jornada; plazo del contrato; y demás pactos (art. 10).

Sí. El contrato puede señalar dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias (art. 10, N.° 3).

Sí. Deben indicarse los beneficios adicionales que dará el empleador, como vivienda, luz, combustible, alimentación u otras prestaciones en especie o servicios (art. 10).

Si la naturaleza de los servicios requiere desplazamientos, se entiende por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprende la actividad de la empresa, en especial para viajantes y trabajadores de empresas de transporte (art. 10).

Por escrito, con la firma de ambas partes, al dorso de los ejemplares o en un anexo. Los reajustes de remuneración legales o colectivos no requieren modificación, pero la remuneración debe aparecer actualizada en el contrato al menos una vez al año (art. 11).

Indefinido, a plazo fijo (art. 159, N.° 4) y por obra o faena determinada (art. 10 bis).

Como máximo un año. Para gerentes y personas con título profesional o técnico de una institución de educación superior reconocida por el Estado, hasta dos años (art. 159, N.° 4).

Si el trabajador sigue trabajando con conocimiento del empleador después de vencido el plazo, o con la segunda renovación del contrato. Además, se presume indefinido el contrato de quien prestó servicios discontinuos con más de dos contratos a plazo durante 12 meses o más en un período de 15 meses desde la primera contratación (art. 159, N.° 4).

Aquel por el que el trabajador se obliga a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada en su inicio y término, cuya vigencia se limita a la duración de esa obra (art. 10 bis).

No. Las tareas o etapas de una obra no pueden ser por sí solas objeto de dos o más contratos sucesivos de este tipo; si ocurre, el contrato se entiende indefinido (art. 10 bis).

No. No son contratos por obra los que implican labores de carácter permanente, que no concluyen por su naturaleza. Lo determina la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de los tribunales (art. 10 bis).

El Código del Trabajo no establece un período de prueba general. Por eso, en la práctica, las empresas suelen usar un primer contrato a plazo fijo, respetando sus límites (art. 159, N.° 4). La excepción son los trabajadores de casa particular.

Las dos primeras semanas de trabajo se consideran período de prueba. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede terminar el contrato con un aviso de al menos tres días y pagando el tiempo trabajado (art. 147).

Indicar en el contrato el tipo de labor, el domicilio donde se presta y, si corresponde, la obligación de asistir a personas que requieren cuidados; entregarle una copia firmada; y registrarlo en la Inspección del Trabajo dentro de los 15 días (arts. 146 bis y 146 ter).

Sí, dentro de límites: puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio de trabajo si se trata de labores similares, el nuevo sitio queda en el mismo lugar o ciudad y no hay menoscabo para el trabajador (art. 12).

Por circunstancias que afecten a toda la empresa o a una de sus unidades, puede adelantar o postergar la hora de ingreso hasta 60 minutos, avisando con al menos 30 días de anticipación (art. 12).

Ante el inspector del trabajo, dentro de 30 días hábiles desde el hecho o el aviso. Su resolución puede recurrirse ante el juez dentro de quinto día (art. 12).

Los mayores de 18 años contratan libremente. Los adolescentes de 15 a 17 años pueden ser contratados para trabajo adolescente protegido, cumpliendo los requisitos del Código. Está prohibido contratar a menores de 15 años, salvo las excepciones del art. 16 (art. 13).

Que el trabajo no sea peligroso ni perjudique su asistencia a clases o su formación, y que cuente con autorización escrita de quien tenga su cuidado personal o, a falta de este, de quien corresponda según la ley, entre otros requisitos (art. 14).

Sí. Al menos el 85% de los trabajadores de un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena, salvo que la empresa no ocupe más de 25 trabajadores (art. 19).

Se cuenta el total de trabajadores en el país, se excluye al personal técnico especialista y se consideran chilenos los extranjeros con cónyuge, conviviente civil o hijos chilenos, los viudos de cónyuge chileno y los residentes por más de cinco años (art. 20).