Trabajadoras de Casa Particular — Chile

Según el artículo 146 del Código del Trabajo, son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dedican en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.

Los artículos 146 al 152, dentro del Capítulo V del Título II del Libro I del Código del Trabajo — el llamado “Estatuto de los Trabajadores de Casa Particular”, que fija reglas propias sobre jornada, descanso, remuneración e indemnización distintas del régimen general.

Sí, el empleador debe escriturar el contrato dentro de los primeros 15 días desde que la persona se incorpora a sus labores — un plazo más flexible que el de otros países de la región, pero igualmente obligatorio.

Sí, históricamente el trabajo de casa particular tenía un piso salarial reducido frente al sueldo mínimo general. Esa diferencia fue eliminada por reformas posteriores, y hoy el sueldo mínimo aplicable es exactamente el mismo que rige para el resto de los trabajadores del país.

“Puertas adentro” significa que la persona vive en el domicilio donde trabaja; “puertas afuera” significa que llega y se retira cada día sin pernoctar ahí. La ley les da reglas de jornada distintas, pero los mismos derechos laborales y previsionales de fondo.

No puede exceder las 44 horas semanales, sin perjuicio de las horas extraordinarias que se pacten. Esta jornada está además sujeta a la reducción gradual de la Ley 21.561, que llevará el máximo legal general a 40 horas semanales para el año 2028.

No están sujetos a un horario fijo predeterminado, sino que este se ajusta a la naturaleza de la labor. Sin embargo, la ley les garantiza un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias, y entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente debe mediar un descanso ininterrumpido de al menos 9 horas.

Sí, tienen derecho a descanso los días domingo, y también los días sábado — estos últimos pueden acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana si así lo acuerdan ambas partes.

El 13% del sueldo imponible se destina a la AFP (o al antiguo Instituto de Previsión Social, IPS, según el régimen de la trabajadora), y un 7% adicional de la remuneración se destina a salud, a Fonasa o a una Isapre, según elija la propia trabajadora.

Es una cotización adicional, a cargo exclusivo del empleador, que se deposita mensualmente en la AFP de la trabajadora para financiar el fondo de indemnización a todo evento — un mecanismo específico de este sector que reemplaza a la indemnización tradicional por años de servicio.

$553.553 pesos mensuales desde mayo de 2026 — el mismo sueldo mínimo general que aplica al resto de los trabajadores del país, sin ninguna reducción por tratarse de trabajo de casa particular.

La Dirección del Trabajo puede fiscalizar y sancionar el incumplimiento, y la trabajadora queda además con lagunas previsionales que afectan directamente su futura pensión — la falta de pago no libera al empleador de la obligación, que puede reclamarse retroactivamente con reajustes e intereses.

Sí, la ley contempla expresamente la jornada parcial para este sector — las obligaciones de cotización y el sueldo se calculan de forma proporcional a las horas efectivamente trabajadas, sin bajar del mínimo proporcional que corresponda.

15 días hábiles de feriado anual con remuneración íntegra, una vez cumplido un año de servicio para el mismo empleador — el mismo estándar que aplica al resto de los trabajadores bajo el Código del Trabajo.

Sí, de común acuerdo entre las partes, aunque al menos una parte del período debe corresponder a días corridos para garantizar un descanso efectivo, siguiendo las reglas generales de feriado del Código del Trabajo.

El aguinaldo no es un derecho legal obligatorio en Chile para el sector privado en general (a diferencia de otros países de la región) — cuando existe, es porque el empleador lo otorga de forma voluntaria o porque se pactó expresamente en el contrato.

Es un derecho exclusivo de este sector: la trabajadora tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año trabajado, con un tope de 11 años y de 90 UF mensuales, sin importar cuál haya sido la causa del término del contrato — a diferencia del régimen general, donde la indemnización depende de que el despido haya sido injustificado.

Se financia con el aporte mensual del 1,11% que el empleador deposita en la AFP de la trabajadora durante toda la relación laboral — al término del contrato, ese fondo acumulado (con su rentabilidad) es lo que la trabajadora retira como indemnización.

Si el empleador avisa con al menos 30 días de anticipación, no debe pagar una indemnización adicional a la ya acumulada en el fondo. Si no da ese aviso, debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente a 30 días de sueldo, además del fondo acumulado.

Sí, esa es justamente la particularidad del sistema: como la indemnización a todo evento no depende de la causa del término del contrato, la trabajadora la cobra igual aunque sea ella quien decida renunciar — el fondo es suyo desde que se va acumulando mes a mes.

Sí, siempre que cuente con una visa que le permita trabajar (residencia temporal o definitiva, o una visa sujeta a contrato específica) — los derechos laborales del Capítulo V aplican exactamente igual, sin distinción de nacionalidad, una vez que existe la relación de trabajo.

No, retener los documentos personales de la trabajadora es ilegal y constituye una práctica grave — la trabajadora tiene siempre el derecho a conservar y disponer libremente de su propia documentación.

Sus derechos laborales y previsionales generados hasta ese momento (incluida la indemnización a todo evento acumulada) se mantienen intactos, independientemente de su situación migratoria — conviene siempre asesorarse específicamente sobre cómo el cambio de empleo puede afectar el trámite migratorio en curso, que es un proceso aparte del laboral.

Al igual que cualquier trabajador dependiente, está cubierta por el seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (Ley 16.744), que otorga atención médica y, según la gravedad, subsidios o pensiones por incapacidad — siempre que exista la relación laboral formalmente reconocida.

Sí, la afiliación al seguro de accidentes del trabajo es obligatoria y su costo corre por cuenta exclusiva del empleador, sin que pueda descontarse del sueldo de la trabajadora — es una cotización adicional a las ya mencionadas de AFP y salud.

Para tareas que impliquen algún riesgo (limpieza de ventanas en altura, manejo de productos químicos), el empleador debe proporcionar el equipo de protección adecuado y no exigir labores manifiestamente peligrosas sin las precauciones correspondientes — el deber general de cuidado del Código del Trabajo aplica también al ámbito doméstico.

Los datos personales completos de ambas partes, la definición clara de si será puertas adentro o puertas afuera, el sueldo acordado (nunca menor al mínimo), el horario y las funciones a realizar — todo esto debe quedar plasmado en el contrato escrito dentro de los primeros 15 días de la relación laboral.

El empleador puede realizar el pago a través de la plataforma de Previred, donde se declaran y pagan de forma conjunta las cotizaciones de AFP, salud, seguro de accidentes del trabajo y el aporte del 1,11% para la indemnización a todo evento, todo en un solo trámite mensual en línea.

Puede consultar directamente en el sitio web de su AFP, o a través de la Superintendencia de Pensiones, dónde figura el historial completo de cotizaciones registradas a su nombre por cada empleador.

No. Si la familia contrata y paga directamente a la persona que trabaja en su domicilio, aplica el Estatuto de Casa Particular. Si en cambio contrata a una empresa de servicios de aseo que envía personal propio, la relación laboral de esas personas es con la empresa, no con la familia, y se rige por las reglas generales del Código del Trabajo, no por este estatuto especial.

No necesariamente — lo que define la relación laboral es la realidad de cómo se presta el servicio, no el nombre que se le dé al pago. Si existe subordinación, horario fijo y dependencia económica de ese ingreso, la relación es laboral aunque se intente disfrazar de honorarios, y el empleador sigue obligado a cumplir con el Estatuto.

Pese a que el marco legal es robusto y de larga data (el estatuto viene siendo perfeccionado desde hace décadas), la informalidad sigue siendo un problema relevante del sector, especialmente en contrataciones por pocas horas semanales o de muy corta duración, donde muchas veces no se formaliza el contrato ni se realizan las cotizaciones correspondientes.

Puede presentar una denuncia ante la Dirección del Trabajo, que tiene facultades de fiscalización y puede iniciar un procedimiento de mediación o derivar el caso a los Tribunales del Trabajo si no hay acuerdo, para reclamar tanto las cotizaciones adeudadas como cualquier otro derecho laboral incumplido.

Sí, cada cotización mensual a la AFP se acumula en la cuenta individual de capitalización de la trabajadora exactamente igual que en cualquier otro trabajo dependiente, y suma para el cálculo de su futura pensión de vejez.

Sí, es habitual trabajar por días o por horas para distintos hogares — cada familia es, para efectos legales, un empleador independiente, con su propia obligación de contrato y de cotizaciones proporcionales a las horas trabajadas en su domicilio.

Solo se acumulan cotizaciones a partir de la fecha real de registro — los años trabajados de manera informal no se recuperan automáticamente, salvo que se demuestre la relación laboral ante la Dirección del Trabajo o los tribunales y se ordene la regularización correspondiente con pago retroactivo.

Sí, cuando la trabajadora vive en el domicilio se entiende que la alimentación forma parte de las condiciones básicas que el empleador debe proporcionar, dado que la naturaleza misma de la modalidad “puertas adentro” supone la permanencia continua en el hogar durante la jornada.

No se puede pactar como descuento del sueldo mínimo legal — son condiciones de la modalidad puertas adentro, no un beneficio en especie que reemplace parte de la remuneración en dinero, que siempre debe alcanzar como mínimo el sueldo mínimo nacional completo.

Debe tratarse de un espacio digno, con condiciones básicas de higiene, privacidad y seguridad — aunque el Código del Trabajo no detalla especificaciones técnicas exhaustivas, el deber general de trato digno del empleador exige condiciones de habitabilidad razonables.

Sí, al estar afiliada a Fonasa o a una Isapre, tiene derecho a licencias médicas pagadas por incapacidad temporal, en las mismas condiciones generales que cualquier otro trabajador dependiente del sistema de salud chileno.

Tiene fuero maternal igual que cualquier otra trabajadora: no puede ser despedida desde el inicio del embarazo y hasta un año después de finalizado el descanso de postnatal, salvo autorización judicial previa, además del derecho a descanso prenatal y postnatal pagado por el sistema de salud.

No, el fuero maternal prevalece sobre esa causal específica del sector — mientras esté vigente el fuero, el empleador necesita autorización previa de un juez del trabajo para poner fin al contrato, sin excepción por tratarse de trabajo doméstico.

Sí, las horas trabajadas por sobre la jornada máxima de 44 horas semanales deben pagarse como horas extraordinarias, con el recargo legal mínimo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria, igual que en el régimen general del Código del Trabajo.

Sí, las horas extraordinarias no pueden exceder de dos horas por día, y deben pactarse por escrito, ya sea en el contrato original o en un anexo posterior — no pueden imponerse de forma unilateral por el empleador.

Es una situación menos habitual dado que su jornada no está sujeta a un horario fijo predeterminado, pero sí puede ocurrir en la práctica si se le exigen tareas claramente adicionales a lo pactado — en ese caso corresponde una compensación adecuada, ya sea en dinero o en descanso compensatorio, según lo que acuerden las partes.

El finiquito debe incluir los días trabajados del último mes no pagados, el feriado proporcional no gozado, y el retiro del fondo de indemnización a todo evento acumulado en la AFP durante toda la relación laboral — además de la eventual indemnización sustitutiva de aviso previo si corresponde.

Para que tenga pleno valor legal como instrumento que da por saldada la relación laboral, conviene ratificarlo ante notario, inspector del trabajo o presidente de un sindicato con personalidad jurídica vigente — un finiquito firmado sin ese requisito puede igualmente ser válido, pero sin el mismo respaldo probatorio en caso de conflicto posterior.

El plazo general del Código del Trabajo es de diez días hábiles desde la fecha de término de la relación laboral, salvo que las partes acuerden expresamente un plazo distinto.

Sí, tienen el mismo derecho constitucional y legal a la libertad sindical que cualquier otro trabajador, aunque en la práctica la organización sindical en este sector es más difícil de lograr por la dispersión de los lugares de trabajo (cada trabajadora en un domicilio distinto, sin compañeros de trabajo en el mismo lugar).

Sí, existen organizaciones sindicales de este sector a nivel nacional que agrupan a trabajadoras de distintas regiones y que participan activamente en la discusión de políticas públicas y reformas legales relacionadas con sus condiciones laborales.

Sí, rige la edad mínima general del Código del Trabajo: 18 años para trabajar sin restricciones, o entre 15 y 18 años con autorización expresa de los padres o representante legal y bajo las protecciones especiales de trabajo adolescente (jornada reducida, prohibición de trabajo nocturno y de tareas peligrosas).

Es una situación excepcional y desaconsejada dado el nivel de exposición y las particularidades de convivencia que implica la modalidad puertas adentro — cuando se autoriza el trabajo de un adolescente, se prioriza siempre la modalidad puertas afuera, con jornada reducida y bajo estricto control de las condiciones de trabajo.