Fue una semana de cambios grandes. El viernes, Brasil promulgó la enmienda constitucional que termina con la escala de seis días de trabajo y uno de descanso, y baja la jornada máxima de 44 a 40 horas semanales: es la reforma laboral más profunda de la región en décadas, y por eso la usamos también para trazar, en el cierre, el mapa de la reducción de jornada en América Latina. En la Argentina, la sanidad privada cerró su paritaria hasta enero de 2027 y levantó el paro del 20 de octubre; el Fondo de Asistencia Laboral entra en su última quincena con un pedido de prórroga sobre la mesa; los bancarios suman su tramo de septiembre, y quienes reparten con aplicaciones inauguraron un espacio propio en la Ciudad de Buenos Aires. Después recorremos, como siempre, una novedad de cada uno de los países que cubrimos, con la fuente oficial enlazada y lo que conviene hacer en cada caso.
- Argentina. Sanidad cerró su paritaria hasta enero: 11,9% sobre los básicos de agosto y una suma fija que baja de $ 80.000 a $ 60.000
- Argentina. Fondo de Asistencia Laboral: las cámaras del mercado pidieron un mes más, pero la fecha vigente sigue siendo el 1 de noviembre
- Argentina. Abrió la primera Casa de Repartidores: un espacio propio para quienes trabajan con aplicaciones
- Argentina. Bancarios: 1,9% por septiembre, ajuste por inflación hasta diciembre y el piso del Día del Bancario
- Australia. El Gobierno avanza con la prohibición de las cláusulas de no competencia para la mayoría de los trabajadores
- Bolivia. Día de la Mujer Boliviana: media jornada paga, sin descuento y sin tocar las vacaciones
- Brasil. Se promulgó el fin de la escala 6×1: dos días de descanso por semana y jornada de 40 horas sin baja de salario
- Chile. Sala cuna universal: la Cámara vota el martes 20 un proyecto que puede terminar con el umbral de las 20 trabajadoras
- China. Primer reglamento nacional para repartidores y choferes de aplicaciones: contratos, pisos de pago y algoritmos explicados
- Colombia. El Ministerio del Trabajo propone derogar o modificar ocho decretos laborales: tercerización, pactos colectivos, inspección y repartidores
- España. Ya rige el decreto de transparencia: se acabó el “según convenio” en la información sobre salario y jornada
- Estados Unidos. Asumió el nuevo secretario de Trabajo: qué normas tiene sobre la mesa
- India. Suben los salarios mínimos centrales desde el 1 de octubre: ₹840 por día para el trabajo no calificado en las grandes ciudades
- México. El Senado avanza con la desconexión digital para todos: también en el trabajo presencial e híbrido
- Paraguay. Municipales de Asunción: el contrato colectivo sin dictamen y los cuatro pasos que la ley exige antes de una huelga
- Perú. Los inspectores de Sunafil anuncian una huelga indefinida desde el 26 de octubre
- Reino Unido. Employment Rights Act: el 30 de octubre llega el deber de prevenir el acoso de terceros y el acceso sindical a los lugares de trabajo
- Singapur. “Trabajadores fantasma”: el Ministerio de Trabajo imputa a siete empleadores por inflar su plantilla local
- Uruguay. El Gobierno propone volver a habilitar la jubilación a los 60 años con 30 años de aportes
- Mundo. Con Brasil, la jornada de 40 horas ya es el horizonte de las principales economías de América Latina
| Fecha | País | Qué pasa |
|---|---|---|
| 20/10/2026 | Argentina | Construcción CCT 76/75: nueva reunión paritaria UOCRA y cámaras |
| 20/10/2026 | Chile | La Comisión de Trabajo de Diputados vota el proyecto de Sala Cuna Universal |
| 26/10/2026 | Perú | Huelga indefinida anunciada por los inspectores de Sunafil |
| 26/10/2026 | Estados Unidos | Rige la derogación de las reglas de acción afirmativa de la Orden 11246 |
| 30/10/2026 | Reino Unido | Deber de prevenir el acoso de terceros y acceso sindical a los lugares de trabajo |
| 31/10/2026 | India | Plazo para que los estados terminen los reglamentos de los códigos laborales |
| 01/11/2026 | Argentina | Fondo de Asistencia Laboral obligatorio (hay un pedido de prórroga sin respuesta oficial) |
| 01/11/2026 | Argentina | Sanidad: suma no remunerativa de $ 70.000 y básico +2,97% |
| 06/11/2026 | Argentina | Día del Bancario: pago mínimo de $ 2.275.519,25 |
| 08/11/2026 | China | Cierra la consulta pública del reglamento para trabajadores de plataformas |
| 09/11/2026 | Colombia | Vence el plazo para comentar los ocho proyectos de decreto laborales |
| 29/11/2026 | España | Elecciones generales |
| 02/12/2026 | Unión Europea | Vence el plazo para aplicar la Directiva de trabajo en plataformas |
| Mediados de diciembre | Brasil | Escala 5×2 y jornada máxima de 42 horas (60 días desde la publicación) |
| 01/01/2027 | México | Registro electrónico de jornada y jornada máxima de 46 horas |
| 01/01/2027 | Reino Unido | Despido injustificado: antigüedad mínima de seis meses |
| 01/01/2027 | Australia | Prohibición de cláusulas de no competencia, si se aprueba la ley |
Sanidad cerró su paritaria hasta enero: 11,9% sobre los básicos de agosto y una suma fija que baja de $ 80.000 a $ 60.000
La Federación de Asociaciones de Trabajadores de la Sanidad Argentina (FATSA) y las cámaras empresarias firmaron el 15 de octubre el acuerdo que faltaba para el segundo semestre, y con eso quedó suspendido el paro nacional de 24 horas que el gremio había convocado para el martes 20. El acuerdo alcanza a la sanidad privada en sus principales convenios: clínicas y sanatorios con internación (CCT 122/75), institutos y laboratorios sin internación (CCT 108/75), hospitales de colectividades (CCT 103/75), mutuales (CCT 107/75), emergencias médicas y traslados (CCT 459/06) e internación domiciliaria (CCT 743/16). Rige hasta el 31 de enero de 2027.
Los básicos suben en cinco tramos acumulativos sobre la escala de agosto: 2% en septiembre, 1,8% en octubre, 2,97% en noviembre, 1,8% en diciembre y 2,81% en enero, lo que deja el básico de enero un 11,9% por encima del de agosto. En paralelo sigue el proceso de pasar al básico la suma no remunerativa que se paga desde 2025: es de $ 80.000 en septiembre y octubre, $ 70.000 en noviembre y diciembre y $ 60.000 desde enero, y cada baja de $ 10.000 queda absorbida en la escala del mes. Los $ 80.000 de septiembre que ya se pagaron cuentan como pago de ese mes: no se vuelven a liquidar por la firma del acuerdo.
Con cifras concretas: en clínicas y sanatorios, el básico de enfermería de piso pasa de $ 1.262.121,22 en agosto a $ 1.310.536,19 en octubre; en institutos sin internación, el de profesionales bioquímicos, nutricionistas y kinesiólogos llega a $ 1.548.341,74 en octubre. A esos básicos se suman la antigüedad del 2% por año, los adicionales de cada convenio y la suma no remunerativa del mes. Las escalas completas de octubre, categoría por categoría, ya están cargadas en cada convenio en hruseful.com.
El acuerdo está firmado y presentado para su homologación. Mientras tanto, como ocurre en casi todas las paritarias del país, se liquida con los valores pactados: la homologación le da alcance obligatorio para toda la actividad, pero las partes firmantes ya se comprometieron a aplicarlo.
Fuentes: Acuerdo FATSA del 15/10/2026: escalas de octubre por convenio (iProfesional) · Porcentajes y sumas no remunerativas (El Argentino Diario) · Escalas y reglas de absorción, CCT 108/75 y 122/75 (Ignacio Online)
Nuestra lectura. El dato que más impacta en el costo laboral no es el porcentaje, sino el traspaso de la suma fija al básico: cada peso que deja de ser no remunerativo pasa a generar aportes, contribuciones, aguinaldo, vacaciones y antigüedad. Para las instituciones con muchas categorías bajas, donde la suma fija pesa más, el efecto de noviembre y enero es mayor de lo que sugiere el 2,97% y el 2,81%.
Qué conviene hacer. Liquidar octubre con la escala nueva y la suma de $ 80.000, sin volver a pagar la de septiembre; preparar desde ahora el cambio de noviembre (suma de $ 70.000 y básico más alto), revisar el impacto en las provisiones de aguinaldo de diciembre y verificar en cada convenio los adicionales que se calculan sobre el básico. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Sanidad con internación, CCT 122/75: escala de octubre y preguntas frecuentes
Fondo de Asistencia Laboral: las cámaras del mercado pidieron un mes más, pero la fecha vigente sigue siendo el 1 de noviembre
A dos semanas de que el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) sea obligatorio, las cámaras que agrupan a los administradores de los vehículos de inversión pidieron más tiempo. El 16 de octubre trascendió que la Cámara Argentina de Fideicomisos y Fondos de Inversión Directa (CAFIDAP) y la Cámara de Agentes de Bolsa (CADAB) solicitaron a la Comisión Nacional de Valores (CNV) una prórroga de un mes para completar las adecuaciones operativas y tecnológicas, y que el período de carencia del fondo pase de seis a doce meses. La Cámara Argentina de Fondos Comunes de Inversión también presentó una nota.
El argumento es de calendario: la reglamentación de la CNV se publicó a mediados de septiembre y la de ARCA, la Resolución General 5907/2026, recién el 1 de octubre, lo que dejó poco margen para adaptar sistemas. Las cámaras señalan además que arrancar en noviembre obliga a cerrar un balance anual con un solo mes de aportes. Hasta el cierre de esta edición no hubo respuesta oficial, y la fecha de inicio prevista en el Decreto 408/2026 sigue siendo el 1 de noviembre.
Hay un límite que conviene tener presente: según la cobertura especializada, el inicio del régimen no podría correrse más allá de diciembre sin una modificación de la Ley 27.802 en el Congreso. Una prórroga corta, entonces, cambiaría la fecha del primer aporte, pero no la existencia ni el diseño del fondo: 2,5% de la base de contribuciones para las MiPyMEs y 1% para el resto, descontado de las contribuciones patronales que ya se pagan.
En la edición anterior detallamos los cuatro pasos que cada empleador tiene que completar antes de la primera declaración: confirmar el certificado MiPyME, elegir la entidad y obtener el ID FAL, informarlo en el servicio Simplificación Registral de ARCA y preparar la liquidación del formulario 931 del período noviembre. Ninguno de esos pasos depende de la prórroga.
Fuentes: Pedido de prórroga de las cámaras a la CNV (Ámbito, 16/10/2026) · Resolución General ARCA 5907/2026 (Boletín Oficial) · El FAL podría demorar su inicio (Análisis Digital, 16/10/2026)
Nuestra lectura. Un pedido de prórroga no es una prórroga. El riesgo para las empresas es frenar la preparación esperando una postergación que puede no llegar, o llegar el último día. Si se concede, el tiempo ganado sirve para comparar mejor comisiones y vehículos; si no, quien se adelantó llega sin aportes sin atribuir.
Qué conviene hacer. Seguir el cronograma como si el 1 de noviembre estuviera firme: tener elegida la entidad y el ID FAL informado antes del cierre de la nómina de noviembre, y revisar cada día hábil el Boletín Oficial y las resoluciones de la CNV hasta esa fecha. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Newsletter N.º 21: los cuatro pasos antes del 1 de noviembre
Abrió la primera Casa de Repartidores: un espacio propio para quienes trabajan con aplicaciones
La rama de repartidores de plataformas del Movimiento de Trabajadores Excluidos (MTE), que integra la UTEP, inauguró el viernes 16 de octubre la Casa de Repartidores, en Av. Córdoba 5840, Chacarita, Ciudad de Buenos Aires. Según la convocatoria, es un lugar para cortar un rato entre pedidos: descansar, cargar el celular, hidratarse, usar una pava eléctrica y una caja de herramientas para la bici o la moto, resguardarse del frío o del calor y, sobre todo, encontrarse con otros repartidores para hablar de tarifas, reglas de las aplicaciones, seguridad en la calle y derechos.
La novedad tiene un trasfondo normativo. Desde el 6 de marzo, la Ley 27.802 define a quien reparte o traslada personas a través de una aplicación como “prestador independiente de plataformas tecnológicas”, excluido por defecto de la Ley de Contrato de Trabajo. La misma ley le reconoce un piso propio: libertad de conexión y desconexión, posibilidad de rechazar pedidos, atención con personas y no solo con bots, un seguro de accidentes personales a cargo de la plataforma y el 100% de las propinas. Lo que no hay es un empleador que organice descansos, sanitarios o lugares comunes, ni un convenio colectivo que los prevea.
En ese marco, los espacios propios de encuentro pasan a ser uno de los canales por los que el sector discute sus condiciones con las plataformas y con el Estado. La Constitución Nacional garantiza el derecho de asociarse con fines útiles (art. 14), con independencia de cómo se califique la relación con la aplicación. Y la calificación misma sigue abierta en los tribunales: hay fallos que, aplicando el principio de primacía de la realidad, reconocieron relación de dependencia en casos puntuales.
Para quienes gestionan flotas o equipos de repartidores, el dato también importa: el vínculo de cada persona con la plataforma puede ser independiente, pero el vínculo con quien organiza su trabajo es otra relación, que puede encuadrar en la Ley de Contrato de Trabajo.
Fuentes: Convocatoria de inauguración (@repartidores.mte, 5/10/2026) · Anuncio de apertura (@repartidores.mte, 15/10/2026) · Ley 27.802 de Modernización Laboral (InfoLEG)
Nuestra lectura. La regulación de las plataformas en la Argentina eligió la vía individual; la organización del sector está tomando la vía colectiva. Es la misma tensión que atraviesa a Europa, China y Australia, que en el último año pasaron a regular el trabajo por aplicaciones con pisos mínimos y reglas sobre algoritmos.
Qué conviene hacer. Quien reparte o maneja con aplicaciones puede revisar en nuestra guía qué derechos fija la Ley 27.802 y qué seguro debe contratar la plataforma. Quien gestiona flotas conviene que revise cómo están formalizados los vínculos con choferes y repartidores, que no se rigen por la relación con la aplicación. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Choferes y repartidores de aplicaciones: guía completa
Bancarios: 1,9% por septiembre, ajuste por inflación hasta diciembre y el piso del Día del Bancario
La Asociación Bancaria y las cámaras del sector informaron el 16 de octubre los montos de septiembre: un aumento del 1,9%, igual a la inflación del mes, que lleva el ingreso inicial a $ 2.626.346,89 ($ 2.552.560,34 de salario más $ 73.786,55 de participación en las ganancias). El acumulado de los nueve primeros meses del año es del 23,6% sobre los salarios de diciembre de 2025.
El comunicado trae dos definiciones que ordenan el resto del año. La primera: las partes acordaron mantener el mismo mecanismo en octubre, noviembre y diciembre, es decir, actualizar cada mes según el índice de precios del INDEC, aplicado sobre todas las remuneraciones brutas, normales y habituales, incluidos los adicionales convencionales y no convencionales. La segunda: la negociación paritaria formal se retoma en la segunda quincena de enero de 2027.
También quedó fijado el monto mínimo del Día del Bancario, que se celebra el 6 de noviembre y que el Convenio 18/75 paga como una remuneración adicional: $ 2.275.519,25 para la categoría inicial, a abonar hasta el 6 de noviembre. Los tramos de julio (2,1%) y agosto (1,7%), informados en agosto y septiembre, completan la serie que actualizamos en la ficha del convenio.
Como el ajuste se informa con el dato de inflación del mes anterior, los montos de cada mes se conocen con algunas semanas de demora y se liquidan como retroactivo. Es un esquema previsible para las áreas de liquidación, pero exige recalcular diferencias todos los meses.
Fuentes: Actualización salarial septiembre 2026: 1,9% (La Bancaria, 16/10/2026) · Actualización salarial agosto 2026: 1,7% (La Bancaria) · Actualización salarial julio 2026 (La Bancaria)
Nuestra lectura. La actividad bancaria es la única gran paritaria que sigue indexada mes a mes de forma explícita. Para los bancos, la previsibilidad tiene un costo: el salario real queda protegido, pero la planificación del gasto depende de un dato que se conoce después de cerrar cada mes.
Qué conviene hacer. Liquidar las diferencias de septiembre, prever el pago del Día del Bancario antes del 6 de noviembre con el piso nuevo y dejar el circuito de retroactivos preparado para octubre, noviembre y diciembre. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Bancarios, CCT 18/75: escala 2026 completa
El Gobierno avanza con la prohibición de las cláusulas de no competencia para la mayoría de los trabajadores
El Gobierno federal publicó el 7 de septiembre el borrador del Competition and Fair Work Legislation Amendment (Banning Unfair Non-Competes) Bill 2026, y la consulta pública cerró el 2 de octubre. Es el paso previo al envío del proyecto al Parlamento, y el anuncio oficial es que las nuevas reglas podrían regir desde el 1 de enero de 2027 si se aprueban a tiempo.
El borrador prohíbe las cláusulas de no competencia (las que impiden trabajar para un competidor o abrir un negocio propio al terminar el empleo) para quienes ganan hasta el umbral de altos ingresos de la Fair Work Act, que la memoria explicativa ubica en A$ 190.100 anuales para el año que termina el 30 de junio de 2027. La prohibición alcanza además a todas las personas con contrato casual y a quienes cobran a destajo, cualquiera sea su ingreso.
El texto va más allá de la no competencia: prohíbe también las cláusulas de no solicitación de compañeros (las que impiden llevarse colegas al nuevo empleo) para todas las personas empleadas, sin importar cuánto ganen, y el Gobierno anunció que consultará la prohibición de los acuerdos de no contratación y de fijación de salarios entre empresas, que pasarían a tratarse como conducta de cartel.
Las cláusulas que protegen información confidencial y las que impiden captar clientes siguen siendo válidas con los límites habituales. El cambio apunta al efecto que el Gobierno atribuye a la no competencia: frenar la movilidad laboral y, con ella, los salarios.
Fuentes: Borrador del proyecto y alcance (Baker McKenzie, septiembre 2026) · Proposed ban on non-competes in Australia (DLA Piper) · Non-compete clauses (Biblioteca del Parlamento de Australia)
Nuestra lectura. Australia se suma a una tendencia que ya tiene antecedentes en varios estados de EE. UU. Para empresas con equipos en Australia, el impacto práctico es contractual: las cláusulas vigentes para quienes queden bajo el umbral dejarían de ser exigibles.
Qué conviene hacer. Inventariar los contratos de Australia con cláusulas de no competencia o no solicitación de personal, identificar quiénes ganan menos del umbral y preparar alternativas (confidencialidad, no captación de clientes) antes de enero. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de Australia en HRUseful
Día de la Mujer Boliviana: media jornada paga, sin descuento y sin tocar las vacaciones
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social dispuso para el lunes 12 de octubre una media jornada de asueto remunerado para todas las trabajadoras de los sectores público y privado del país, por el Día de la Mujer Boliviana. La fecha se celebra el 11 de octubre, que este año cayó domingo, y por eso el beneficio se trasladó al primer día hábil.
El comunicado fija tres reglas que interesan a las áreas de personal: el asueto se paga completo, no admite descuentos y no puede imputarse como permiso personal ni descontarse de las vacaciones. Su cumplimiento es obligatorio tanto para las instituciones públicas como para las empresas privadas.
La celebración tiene base normativa propia: el Decreto Ley 7352 de 1965 declaró el 11 de octubre Día de la Mujer Boliviana en homenaje a la escritora y educadora Adela Zamudio, y la Ley 339 de 1967 le dio rango de ley. Sobre esa base, el Ministerio fija cada año, por comunicado, la modalidad del descanso. En la misma semana, el Ministerio dispuso también una tolerancia de media jornada para trabajadoras y trabajadores con discapacidad el jueves 15 de octubre.
En los hechos, la medida obliga a reorganizar turnos el mismo día hábil, sobre todo en comercio, salud y servicios con atención continua, donde la media jornada debe compensarse con personal de reemplazo o con el pago correspondiente si la trabajadora presta servicios.
Fuentes: Comunicado del Ministerio de Trabajo (mintrabajo.gob.bo) · Alcance y condiciones del asueto (Los Tiempos, 10/10/2026) · Ley 339 de 1967
Nuestra lectura. Bolivia regula buena parte de sus descansos especiales por comunicados ministeriales que se emiten con pocos días de anticipación. Para las empresas, la clave es tener un circuito que detecte estas disposiciones a tiempo y las traduzca en la liquidación.
Qué conviene hacer. Verificar que la media jornada del 12 de octubre haya quedado registrada como asueto pago y no como permiso o vacaciones, y revisar el tratamiento de quienes trabajaron ese día por necesidades del servicio. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de Bolivia en HRUseful
Se promulgó el fin de la escala 6×1: dos días de descanso por semana y jornada de 40 horas sin baja de salario
Promulgada a Emenda Constitucional 141: fim da escala 6×1, dois dias de repouso semanal remunerado e jornada máxima de 40 horas, sem redução salarial.
El Congreso de Brasil promulgó el viernes 16 de octubre la Enmienda Constitucional 141, que termina con la escala 6×1 (seis días de trabajo y uno de descanso) y la reemplaza por la 5×2, con dos días de descanso semanal remunerado, uno de ellos preferentemente el domingo. La enmienda baja además la jornada máxima de 44 a 40 horas semanales, sin reducción salarial. Dos días antes, el Senado la había aprobado en dos votaciones por 75 votos contra 1; la Cámara de Diputados ya lo había hecho en mayo.
La transición es corta. A los 60 días de la publicación rigen los dos días de descanso y un tope de 42 horas semanales; doce meses después el tope baja a 40 horas. Durante ese año intermedio, las convenciones o acuerdos colectivos pueden ampliar la jornada diaria para distribuir las 42 horas en cinco días, siempre que se preserven los dos días de descanso. Las cláusulas colectivas incompatibles pierden validez a los 60 días, y las jornadas que ya eran de 40 horas o menos no se reducen.
Hay excepciones y matices. La enmienda no se aplica a quienes tienen título universitario y ganan al menos 2,5 veces el tope del régimen general de previsión (unos R$ 21.188 mensuales), que pueden pactar esquemas diferenciados manteniendo el descanso. La negociación colectiva puede habilitar regímenes compensatorios distintos de la 5×2 si el descanso se recupera dentro del mismo mes. Las empresas tercerizadas que prestan servicios a la administración pública tienen 12 meses en lugar de 60 días, la jornada de los servidores públicos no cambia, y una ley complementaria futura podrá prever adaptaciones para microempresas y pequeñas empresas.
El alcance es masivo: según el Dieese, la reducción beneficiaría a unas 26,8 millones de personas, 22 millones de ellas con empleo formal. La Confederación Nacional de la Industria anunció que buscará revisar el texto.
Fuentes: Congreso promulga el fin de la escala 6×1 (Senado Federal, 16/10/2026) · Enmienda promulgada: la escala 5×2 empieza en 60 días (Agência Brasil) · Cámara de Diputados: jornada máxima de 40 horas
Nuestra lectura. Brasil hizo en una enmienda lo que Chile, Colombia y México están haciendo en cuatro o cinco años. La velocidad de la transición, 60 días para el primer escalón, es el desafío real: obliga a rediseñar turnos y dotaciones en comercio, servicios y logística antes de fin de año, en plena temporada alta.
Qué conviene hacer. Para empresas con operaciones en Brasil: relevar ya qué puestos trabajan en 6×1 o más de 42 horas, simular los turnos 5×2, abrir la negociación con los sindicatos para usar la flexibilidad del período de transición y presupuestar el costo de dotación adicional desde mediados de diciembre. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de Brasil en HRUseful
Sala cuna universal: la Cámara vota el martes 20 un proyecto que puede terminar con el umbral de las 20 trabajadoras
La Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputadas y Diputados acordó votar el martes 20 de octubre el proyecto de Sala Cuna Universal, que el Senado aprobó el 8 de septiembre y que está ahora en su segundo trámite constitucional. Es una de las reformas laborales más esperadas del país: lleva más de diez años en el Congreso.
El punto de partida es el artículo 203 del Código del Trabajo, que hoy obliga a tener sala cuna solo a las empresas con 20 o más trabajadoras, y solo para las madres. El proyecto busca eliminar ese umbral, extender el beneficio a padres y a quienes tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de dos años, e incluir a trabajadoras y trabajadores independientes que cotizan. En el Senado se incorporó, además, que el titular del derecho sea el niño o la niña, un cambio que el Gobierno considera inconstitucional.
La discusión que define el resultado es el financiamiento. El proyecto del Gobierno reemplaza la obligación de cada empleador de proveer la sala cuna por un aporte a un fondo; en el Senado se cayó la fórmula de una cotización del 0,35% de las remuneraciones con cargo al empleador, y el texto quedó sin financiamiento. En la Cámara se analizan alternativas, entre ellas usar parte del Seguro de Cesantía, mientras la oposición propone mantener la obligación del empleador junto con un fondo con apoyo fiscal para las pymes.
El ministro del Trabajo, Tomás Rau, viene negociando votos con las distintas bancadas. Lo que se apruebe el martes en la comisión marcará el diseño final, que después debe pasar por la Sala.
Fuentes: La Comisión de Trabajo acuerda votar Sala Cuna el 20 de octubre (La Tercera) · Sala Cuna Universal: de qué se trata (Ministerio del Trabajo) · Aprobación en el Senado y caída del financiamiento (The Clinic, 8/9/2026)
Nuestra lectura. El umbral de las 20 trabajadoras genera un incentivo perverso conocido: frena la contratación de mujeres justo antes de llegar a ese número. Cualquier versión que lo elimine cambia el cálculo de costos de contratación en Chile; la pregunta abierta es quién paga y con qué instrumento.
Qué conviene hacer. Empresas con operaciones en Chile: seguir la votación del martes y estimar el costo bajo los dos esquemas en discusión (aporte a un fondo o obligación directa con apoyo para pymes) para incluirlo en el presupuesto 2027. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de Chile en HRUseful
Primer reglamento nacional para repartidores y choferes de aplicaciones: contratos, pisos de pago y algoritmos explicados
El Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social publicó el 8 de octubre un proyecto de reglamento de 54 artículos sobre los derechos de quienes trabajan en las “nuevas formas de empleo”: repartidores de comida, mensajeros, choferes de aplicaciones de transporte y camioneros que toman cargas por plataformas. Es la primera regulación ministerial específica para el sector, que en China reúne a unos 84 millones de personas. La consulta pública está abierta hasta el 8 de noviembre.
El proyecto fija un criterio de calificación: cuando la plataforma ejerce un control de gestión laboral y se dan las condiciones de una relación de empleo, debe firmar un contrato de trabajo; si no se llega a ese umbral, un acuerdo escrito, y uno tripartito cuando gestiona junto con una empresa asociada. Prohíbe empujar a las personas a inscribirse como trabajadoras autónomas y usar subcontrataciones en cadena para evadir obligaciones, y hace responsable a la plataforma cuando sus socios no cumplen.
En lo económico, el cálculo del salario mínimo local debe hacerse neto de los costos que asume quien trabaja (moto, equipo, herramientas), el cobro debe poder retirarse sin comisiones y se prohíbe el abuso de multas. En lo tecnológico, las plataformas deben explicar los principios de sus algoritmos, no pueden discriminar por esa vía, y las decisiones graves, como suspender la asignación de pedidos o bloquear una cuenta, requieren revisión humana. Los registros de trabajo deben poder descargarse y conservarse dos años.
Se suman descansos obligatorios, protección ante condiciones climáticas extremas y la posibilidad de demandar en conjunto a la plataforma y a la empresa asociada.
Fuentes: China propone nuevas protecciones para trabajadores de plataformas (SCIO, 9/10/2026) · Primer reglamento nacional para la economía de plataformas (Caixin, 9/10/2026) · Proyecto de reglas para trabajadores de plataformas (Sixth Tone)
Nuestra lectura. China llega por su propio camino a una agenda muy parecida a la de la directiva europea de plataformas: calificación según el control real, transparencia algorítmica y revisión humana de los bloqueos. Es una señal de que estas reglas se están volviendo un estándar global, también para empresas que operan plataformas en varios países.
Qué conviene hacer. Empresas con operaciones de reparto o logística en China: revisar cómo están formalizados los vínculos con socios y subcontratistas, y preparar documentación sobre el funcionamiento de los algoritmos de asignación antes de que el texto sea definitivo. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de China en HRUseful
El Ministerio del Trabajo propone derogar o modificar ocho decretos laborales: tercerización, pactos colectivos, inspección y repartidores
El Ministerio del Trabajo publicó el 16 de octubre ocho proyectos de decreto que derogan, ajustan o reemplazan normas reglamentarias dictadas por la administración anterior, y abrió un período de comentarios ciudadanos hasta el 9 de noviembre. La ministra Natalia López sostuvo que cuando un decreto crea obligaciones, sanciones o reglas que la ley no contempla, se sale de su función, y que los proyectos no eliminan derechos laborales.
Los cambios principales: se deroga el Decreto 581 sobre tercerización, porque según el Ministerio fijaba multas por encima de lo que permite la ley (la intermediación ilegal sigue prohibida y sancionada); se deroga el Decreto 992 de 2026, que restringía los pactos colectivos, aunque se mantiene la prohibición legal de celebrarlos cuando el sindicato agrupa a más de un tercio del personal; y se reemplaza el Decreto 720 sobre inspectores, que deberán fundamentar cada medida y hacerla temporal y recurrible.
Hay cambios con impacto directo en la liquidación. Para los repartidores de plataformas (Decreto 991), la base de cotización a la seguridad social pasa a calcularse sobre el 40% de lo que efectivamente ganan, como prevé la ley, y no sobre un salario mínimo que muchos no alcanzan. En acoso y discriminación laboral (Decreto 1040), se mantienen la prevención, la atención a víctimas y seis meses de protección especial frente al acoso sexual, pero la atención psicológica pasa a las ARL y se quitan las presunciones probatorias que solo una ley puede crear. En trabajo doméstico (Decreto 993), se elimina la posibilidad de que la inspección ingrese a los hogares sin aviso.
El contexto: el salario mínimo de 2026 sigue en $ 1.750.905 más el auxilio de transporte, y el Ministerio desmintió esta semana que fuera a reducirse por las demandas en curso ante el Consejo de Estado.
Fuentes: MinTrabajo publica ocho proyectos de decreto (Semana, 16/10/2026) · Invitación a comentar los proyectos de decreto (El País) · El salario mínimo de 2026 sigue vigente (El Heraldo, 10/10/2026)
Nuestra lectura. Es, en la práctica, una reforma reglamentaria completa. El nuevo Gobierno revisa lo dictado por decreto y deja intacta la Ley 2466 de 2025. Para las empresas, el período de comentarios es la ventana para incidir en el texto final, sobre todo en tercerización e inspección.
Qué conviene hacer. Revisar los proyectos que afectan a la operación (tercerización, plataformas, acoso, servicio doméstico), enviar comentarios antes del 9 de noviembre y no modificar todavía los procedimientos internos: hasta que se publiquen los decretos definitivos, rigen los actuales. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de Colombia en HRUseful
Ya rige el decreto de transparencia: se acabó el “según convenio” en la información sobre salario y jornada
Desde el 5 de octubre está en vigor el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre, que traspone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y deroga el Real Decreto 1659/1998, que regulaba la información al trabajador desde hace casi tres décadas. Se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas.
El cambio más visible es la precisión. La empresa debe informar por escrito el salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y método de pago y el criterio de cálculo de los variables; la jornada y su distribución diaria, semanal y anual; el trabajo nocturno o a turnos y las horas extra; la duración concreta del período de prueba; y la identificación exacta del convenio aplicable (código, publicación y vigencia). Se admite remitir a una norma o convenio concreto, pero ya no una remisión genérica del tipo “según convenio”.
Hay obligaciones nuevas para realidades que el decreto de 1998 no preveía. En las jornadas irregulares hay que informar cómo se fijan los turnos y con qué preaviso mínimo se asignan o cancelan tareas. Si la empresa usa sistemas automatizados de decisión que afectan a jornada, tareas, salario, ascensos, lugar de trabajo o despido, debe informar su existencia y sus reglas de funcionamiento. También deben comunicarse el plan de igualdad, el protocolo de acoso y las mejoras de seguridad social y pensiones.
Para las relaciones ya vigentes, la persona trabajadora puede pedir la información y la empresa tiene 30 días hábiles para entregarla. Las modificaciones se comunican por escrito, como máximo el día en que surten efecto. El incumplimiento se sanciona como infracción leve de la LISOS.
Fuentes: Real Decreto 723/2026 (BOE-A-2026-19200) · Medidas para fomentar la transparencia (PwC Periscopio Fiscal y Legal) · Qué cambia y qué sigue pendiente (USO)
Nuestra lectura. El decreto convierte en obligación lo que muchas empresas hacían a medias. El punto más delicado es el de los algoritmos: toda empresa que asigne turnos, tareas o evaluaciones con software debe poder explicar sus reglas por escrito.
Qué conviene hacer. Actualizar los modelos de contrato y de comunicación de condiciones, preparar un procedimiento para responder en 30 días hábiles las solicitudes del personal actual e inventariar las herramientas automatizadas que inciden en turnos, retribución o evaluación. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de España en HRUseful
Asumió el nuevo secretario de Trabajo: qué normas tiene sobre la mesa
Keith Sonderling juró el 2 de octubre como el 31.º secretario de Trabajo de los Estados Unidos, en una ceremonia en el Despacho Oval, y el Departamento de Trabajo (DOL) lo anunció oficialmente el 9 de octubre. El Senado había confirmado su nombramiento el 30 de septiembre. Sonderling ejercía el cargo de forma interina desde abril, tras la renuncia de Lori Chavez-DeRemer, y antes había sido subsecretario y comisionado de la EEOC.
Hereda una agenda regulatoria que define la relación laboral en el país. La más relevante es la propuesta de febrero para cambiar la regla que distingue a un empleado de un contratista independiente bajo la ley federal de salarios y horas (FLSA): volvería a un test de “realidad económica” centrado en el grado de control y en la oportunidad de ganancia o pérdida. A eso se suma la propuesta de abril sobre empleador conjunto, que exigiría un control sustancial y directo para que una empresa responda por el personal de otra. Ninguna de las dos es todavía norma final.
Otras piezas ya están cerradas. La ampliación de 2024 del umbral salarial para las exenciones de horas extra quedó sin efecto y fue retirada formalmente en mayo, y el 26 de octubre rige la derogación de las reglas de acción afirmativa de la Orden Ejecutiva 11246 para contratistas federales, que contamos en la edición anterior.
En paralelo, los salarios mínimos estatales siguen su propio camino: California, por ejemplo, ya certificó que el suyo pasará de US$ 16,90 a US$ 17,40 la hora desde el 1 de enero de 2027, con un umbral salarial para empleados exentos de US$ 72.384 anuales.
Fuentes: Keith Sonderling jura como 31.º secretario de Trabajo (DOL, 9/10/2026) · Propuesta de regla sobre contratistas independientes (DOL) · California: salario mínimo de US$ 17,40 desde 2027 (DIR)
Nuestra lectura. Con secretario confirmado, es probable que las dos propuestas pendientes se conviertan en reglas finales en los próximos meses. El efecto acumulado favorece la flexibilidad de la contratación independiente y acota la responsabilidad entre empresas, pero en EE. UU. la última palabra suele estar en los tribunales y en los estados.
Qué conviene hacer. Empresas con personal o contratistas en EE. UU.: revisar la clasificación de contratistas independientes con el test propuesto, seguir la publicación de las reglas finales en el Federal Register y actualizar los salarios mínimos estatales para enero. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
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Suben los salarios mínimos centrales desde el 1 de octubre: ₹840 por día para el trabajo no calificado en las grandes ciudades
El Ministerio de Trabajo y Empleo, a través de la oficina del Comisionado Jefe de Trabajo, revisó los salarios mínimos de la esfera central con vigencia del 1 de octubre de 2026 al 31 de marzo de 2027. La actualización se hace por la asignación variable por carestía (VDA), que se recalcula cada seis meses según el índice de precios al consumidor para trabajadores industriales.
Con la revisión, el trabajo no calificado en construcción, carga y descarga, y barrido y limpieza pasa a ₹840 por día en el área A (las grandes ciudades), ₹704 en el área B y ₹565 en el área C. En construcción, el semicalificado llega a ₹933, el calificado a ₹1.024 y el altamente calificado a ₹1.111 por día en el área A. Vigilancia y custodia sin armas queda en ₹1.024 y con armas en ₹1.111.
Estos valores se aplican a los empleos bajo jurisdicción del Gobierno central: organismos y empresas públicas centrales, ferrocarriles, puertos, minas, bancos y contratistas que trabajan para ellos. Los empleadores privados en general siguen los salarios mínimos que fija cada estado. El piso salarial nacional previsto en el Código de Salarios todavía no se fijó.
La revisión llega mientras los estados completan la implementación de los cuatro códigos laborales vigentes desde noviembre de 2025: el Gobierno central espera que todos tengan sus reglamentos finales antes del 31 de octubre.
Fuentes: Salarios mínimos centrales revisados desde el 01/10/2026 (Labour Law Help) · Orden de revisión de VDA y salarios mínimos (Simpliance) · Estado de los códigos laborales (KPMG, 2026)
Nuestra lectura. En India el salario mínimo no es una cifra sino un mapa: categoría, área y jurisdicción. El error más común de las empresas extranjeras es tomar un solo valor nacional; con los códigos laborales en plena implementación, revisar qué esquema se aplica a cada sitio es más importante que nunca.
Qué conviene hacer. Para operaciones o contratistas en organismos centrales: actualizar desde la nómina de octubre los mínimos por categoría y área. Para el resto, verificar si el estado correspondiente publicó su propia revisión semestral. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
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El Senado avanza con la desconexión digital para todos: también en el trabajo presencial e híbrido
La Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado aprobó el 14 de octubre, con modificaciones, el dictamen que reforma la Ley Federal del Trabajo para extender el derecho a la desconexión digital a todas las modalidades de trabajo. Hoy ese derecho solo existe en el teletrabajo; con la reforma alcanzaría también a quienes trabajan de forma presencial e híbrida.
El texto define la desconexión como el derecho a abstenerse de atender cualquier comunicación del centro de trabajo (mensajes, llamadas y correos) fuera de la jornada, y también en días de descanso, vacaciones, permisos y licencias. Agrega la fracción VIII al artículo 3o. Ter y reforma el artículo 132, que obligaría a cada empleador a elaborar una política interna de desconexión con reglas sobre herramientas de comunicación y horarios de no disponibilidad.
Los plazos previstos son concretos: las empresas tendrían 180 días desde la publicación en el Diario Oficial para actualizar sus reglamentos y políticas, y la Secretaría del Trabajo, 90 días desde la entrada en vigor para emitir los lineamientos. La misma comisión avanzó en otros dos dictámenes: que las ofertas de empleo incluyan el rango salarial y que se garantice tiempo para votar en consultas y elecciones extraordinarias.
El trámite sigue: el dictamen pasa a la Comisión de Estudios Legislativos y luego al Pleno del Senado. Como hubo cambios respecto de la minuta que la Cámara de Diputados aprobó por unanimidad, deberá volver a esa Cámara antes de su publicación.
Fuentes: La reforma que avanza en el Senado (El Imparcial, 15/10/2026) · Comisión aprueba desconexión digital y transparencia salarial (UnoTV) · Avanza en el Senado la reforma de desconexión digital (Vanguardia)
Nuestra lectura. Es la tercera gran reforma laboral mexicana en curso, junto con la jornada de 40 horas y el registro electrónico de jornada que rige desde enero. Las tres apuntan a lo mismo: medir y acotar el tiempo de trabajo. Para las empresas, conviene diseñarlas juntas y no como tres proyectos separados.
Qué conviene hacer. Ir preparando un borrador de política de desconexión (canales, horarios, excepciones por guardias o emergencias) que pueda integrarse con el sistema de registro de jornada que hay que tener operativo el 1 de enero. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de México en HRUseful
Municipales de Asunción: el contrato colectivo sin dictamen y los cuatro pasos que la ley exige antes de una huelga
Los sindicatos municipales de Asunción (Sitrama, Simuca y Sinoema) anunciaron un plan de protesta, con paros escalonados y un posible llamado a huelga, después de que la Comisión de Legislación de la Junta Municipal no emitiera el 12 de octubre dictamen favorable sobre el nuevo contrato colectivo de trabajo firmado con el intendente saliente. Sin dictamen, la Junta no puede tratarlo sobre tablas, y los gremios quieren que quede aprobado antes del cambio de autoridades, previsto para la primera semana de noviembre.
Según el sindicato, el contrato anterior alcanzaba a 900 personas contratadas y 4.400 jornaleros, y la homologación del nuevo es la forma de que sus garantías sean exigibles. Desde la oposición en la Junta se sostuvo que una conducción a días de terminar su mandato no tiene legitimidad para aprobarlo, y el equipo de transición de la intendenta electa revisa el expediente.
El caso ilustra el procedimiento previo a una medida de fuerza, tal como lo enumeró el propio sindicato: cerrar la etapa de negociación, abrir una mediación ante el Ministerio de Trabajo, votar la medida en asamblea y reunir las firmas que la respalden. Los tres sindicatos ya abrieron las listas en sus sedes.
El presupuesto municipal para 2027 proyecta un aumento de G. 38.767 millones, y la capital destina unos US$ 121 millones a salarios, una tensión que estará en el centro de la negociación con la nueva administración.
Fuentes: Sin dictamen para el contrato colectivo (ABC Color, 12/10/2026) · Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Nuestra lectura. Los contratos colectivos firmados al final de una gestión son una fuente clásica de conflicto en el sector público de toda la región: obligan a la administración entrante con condiciones que no negoció. La vía institucional, mediación incluida, es la que mejor protege a las dos partes.
Qué conviene hacer. Para organismos públicos y empresas con personal sindicalizado: tener documentado el procedimiento previo a una huelga y los servicios mínimos, y prever en cada transición de autoridades cómo se tratan los acuerdos en trámite. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de Paraguay en HRUseful
Los inspectores de Sunafil anuncian una huelga indefinida desde el 26 de octubre
El sindicato de inspectores y trabajadores de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) anunció una huelga indefinida a partir del 26 de octubre, después de un plantón frente al Ministerio de Trabajo el 13 de octubre. El secretario general, Víctor Gómez, dijo que la medida puede evitarse si las autoridades dan respuestas concretas antes de esa fecha, y que se mantendrán servicios mínimos para paralizaciones, huelgas y accidentes de trabajo.
Los reclamos combinan condiciones de trabajo y diseño institucional: locales propios, vehículos y soporte informático; reintegro de viáticos e indumentaria; una nueva escala remunerativa aprobada por decreto supremo del Ministerio de Economía, con base en las Leyes 32486 y 32679; y la devolución a Sunafil de la fiscalización de las microempresas, que fue transferida a organismos vinculados a los gobiernos regionales. Según el sindicato, parte de los inspectores transferidos lleva tres meses sin cobrar.
El conflicto se da en plena discusión sobre el futuro del organismo. El 1 de octubre, el Ministerio de Trabajo instaló una comisión para modernizar Sunafil y orientarla a una fiscalización más preventiva, pero la delegación de facultades legislativas aprobada por el Congreso dejó afuera los cambios a la Ley General de Inspección del Trabajo.
Si la huelga se concreta, lo esperable es una baja de las inspecciones programadas y más demoras en las denuncias que no sean urgentes.
Fuentes: Trabajadores de Sunafil anuncian huelga indefinida (SOL TV, 16/10/2026) · Inspectores exigen mejores condiciones (La Mula, 13/10/2026) · MTPE instaló la comisión para modernizar Sunafil (El Peruano)
Nuestra lectura. Una inspección del trabajo debilitada no es una buena noticia para nadie: la competencia desleal de quienes no cumplen la sufren primero las empresas que sí lo hacen. La transferencia de la fiscalización de microempresas a los gobiernos regionales es el punto que más conviene seguir.
Qué conviene hacer. Si hay trámites o denuncias en curso ante Sunafil, documentar su estado antes del 26 de octubre y prever demoras; la menor actividad inspectiva no suspende ninguna obligación laboral. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de Perú en HRUseful
Employment Rights Act: el 30 de octubre llega el deber de prevenir el acoso de terceros y el acceso sindical a los lugares de trabajo
La Employment Rights Act 2025 sigue entrando en vigor por etapas. Desde el 1 de octubre, el plazo para presentar la mayoría de los reclamos ante los tribunales laborales pasó de tres a seis meses para hechos ocurridos a partir de esa fecha. El próximo escalón, el 30 de octubre, trae dos cambios de fondo.
El primero es el acoso sexual: los empleadores deberán tomar “todas” las medidas razonables para prevenirlo (antes bastaban las “razonables”), y pasarán a responder también por el acoso de terceros, como clientes, proveedores o contratistas, salvo que prueben haber adoptado todas esas medidas. El segundo es sindical: entran en vigor las regulaciones y el código que habilitan el acceso de los sindicatos independientes a los lugares de trabajo, y una nueva protección contra perjuicios por participar en medidas de fuerza legales.
El cronograma oficial también se corrigió. La obligación de informar por escrito el derecho a afiliarse a un sindicato, prevista para octubre, pasa a enero de 2027, igual que las restricciones al “despido y recontratación” (fire and rehire). Ese mismo 1 de enero de 2027 la antigüedad mínima para reclamar por despido injustificado baja de dos años a seis meses y la indemnización deja de tener tope. En abril de 2027 llegan la licencia por duelo y los planes obligatorios de igualdad.
Algunos derechos ya rigen desde abril de 2026: licencias parentales y por paternidad desde el primer día, la baja por enfermedad paga desde el primer día y la obligación de conservar seis años los registros de vacaciones.
Fuentes: What’s in the Employment Rights Act (Lewis Silkin, 15/10/2026) · Cambios de octubre de 2026 (Global Workplace Insider) · October reforms are almost here (L&E Global)
Nuestra lectura. El deber de prevenir el acoso de terceros es el cambio con más riesgo práctico: obliga a revisar la relación con clientes y proveedores, no solo las políticas internas. Y la antigüedad de seis meses para despido injustificado, a partir de enero, cambia la forma de gestionar el período inicial de cada contratación.
Qué conviene hacer. Antes del 30 de octubre: actualizar la evaluación de riesgos de acoso, incluido el de clientes y terceros, capacitar a mandos medios y fijar un protocolo para pedidos de acceso sindical. Para enero: revisar los procesos de evaluación durante los primeros seis meses de empleo. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral del Reino Unido en HRUseful
“Trabajadores fantasma”: el Ministerio de Trabajo imputa a siete empleadores por inflar su plantilla local
El Ministerio de Trabajo (MOM) informó el 16 de octubre que siete empleadores y una asistente administrativa fueron imputados el 8 de octubre bajo la Employment of Foreign Manpower Act por declarar falsamente, en solicitudes de permisos de trabajo, que pagaban aportes al fondo previsional (CPF) a empleados locales que en realidad nunca trabajaron para ellos. Al director de una de las empresas se le imputa además haber obstruido a un inspector con documentos de empleo antedatados.
El mecanismo tiene una lógica conocida: en Singapur, la cantidad de trabajadores extranjeros que una empresa puede contratar depende de cuántos empleados locales tiene. Inflar la plantilla local con “trabajadores fantasma” permite obtener más permisos. Tres personas que aceptaron recibir esos aportes sin trabajar enfrentan sanciones administrativas.
Las penas son severas: la declaración falsa en una solicitud de permiso de trabajo se castiga con multas de hasta S$ 20.000, prisión de hasta dos años o ambas, y la misma pena alcanza a quien preste sus datos para que una empresa simule aportes en su nombre. El Ministerio puede además prohibir a los condenados contratar trabajadores extranjeros. En un caso separado, dos personas fueron halladas culpables de declarar salarios de S$ 5.100 y S$ 7.350 para dos titulares de Employment Pass que en realidad cobraban entre S$ 800 y S$ 2.300.
El MOM advirtió que aceptar aportes previsionales de una empresa para la que no se trabaja puede constituir complicidad en el fraude, y que intensificó las investigaciones.
Fuentes: MOM: acción contra declaraciones falsas en permisos de trabajo (16/10/2026) · Detalle de las imputaciones (Little Big Red Dot, 17/10/2026)
Nuestra lectura. Singapur tiene uno de los sistemas migratorio-laborales más vigilados del mundo, y este caso muestra por qué: el cupo de extranjeros se apoya en datos previsionales, y el Estado cruza esa información. Para empresas con filiales allí, el cumplimiento migratorio es parte del cumplimiento laboral.
Qué conviene hacer. Revisar que los salarios declarados en los permisos de trabajo coincidan con los efectivamente pagados y que los aportes CPF correspondan a empleados reales y activos. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación laboral de Singapur en HRUseful
El Gobierno propone volver a habilitar la jubilación a los 60 años con 30 años de aportes
El Consejo de Ministros aprobó el 12 de octubre enviar al Parlamento un proyecto que crea una nueva causal jubilatoria anticipada: retirarse desde los 60 años con al menos 30 años de servicios. Lo anunció el secretario de Presidencia, Alejandro Sánchez, y la propuesta surge del Diálogo Social que el Gobierno de Yamandú Orsi abrió para revisar el sistema previsional.
El contexto es la reforma de 2023, que llevó la edad general de retiro a 65 años y mantuvo la exigencia de 30 años de trabajo, con excepciones limitadas para tareas de alto esfuerzo físico en la construcción y el trabajo rural. La nueva causal no deroga esa reforma: suma una opción.
Según el Gobierno, el 30% de los trabajadores con salarios más bajos podría acceder con esta causal a condiciones iguales o mejores que las vigentes antes de 2023. Quienes tienen ingresos medios o altos también podrían optar, pero cobrarían una jubilación menor que si siguieran trabajando hasta la edad general. Una condición importante: la jubilación anticipada no sería compatible con el empleo formal. El Ejecutivo afirma que la medida no compromete la sostenibilidad financiera del sistema.
El proyecto todavía debe ser debatido y aprobado por el Parlamento, y su texto, con la fórmula de cálculo, aún no se publicó.
Fuentes: Uruguay propone jubilación anticipada (Meganoticias, 14/10/2026) · Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS)
Nuestra lectura. Es un retoque focalizado más que una contrarreforma: apunta a quienes empezaron a trabajar temprano y en empleos de bajos salarios, que con el esquema de 2023 debían seguir cinco años más. Para las empresas, el efecto principal será la planificación de retiros en los puestos con más antigüedad.
Qué conviene hacer. Identificar al personal que cumpliría 60 años y 30 de aportes en los próximos años y seguir el texto que llegue al Parlamento, en especial la fórmula de cálculo y la incompatibilidad con el empleo formal. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Jubilación y BPS en Uruguay: guía de HRUseful
Con Brasil, la jornada de 40 horas ya es el horizonte de las principales economías de América Latina
La enmienda brasileña no es un caso aislado: completa un movimiento regional que en cinco años cambió el mapa de la jornada máxima en América Latina. Chile aprobó en 2023 la Ley 21.561, que bajó la jornada de 45 a 44 horas en 2024, a 42 horas en abril de 2026 y llegará a 40 horas en abril de 2028. Colombia, con la Ley 2101 de 2021, pasó de 48 a 42 horas en julio de 2026, el último escalón de su transición.
México publicó en 2026 su reforma constitucional y legal: la jornada de 48 horas baja a 46 en 2027 y sigue dos horas por año hasta las 40 horas en 2030, con registro electrónico de jornada desde el 1 de enero. Y Brasil eligió el camino más rápido: de 44 a 42 horas a los 60 días de la publicación de la enmienda y a 40 horas un año después, sumando además dos días de descanso semanal.
Del otro lado quedan los países que mantienen la jornada de 48 horas. En la Argentina, la Ley 11.544 y la Ley de Contrato de Trabajo fijan 8 horas diarias o 48 semanales; la Ley 27.802 no redujo la jornada, y los proyectos de 40 y 36 horas presentados en el Congreso no avanzaron. Perú, Paraguay y Uruguay también mantienen las 48 horas como regla general, con debates abiertos: en Uruguay el Gobierno anunció que enviará un proyecto de reducción.
Fuera de la región, la referencia es Europa: España mantiene las 40 horas después de que el Congreso rechazara en 2025 la reducción a 37,5, y la directiva europea de tiempo de trabajo fija un máximo de 48 horas semanales promedio, incluidas las extraordinarias.
Fuentes: Brasil: Enmienda Constitucional 141 (Senado Federal) · Chile: jornada de 40 horas, Ley 21.561 (Dirección del Trabajo) · México: reforma de la Ley Federal del Trabajo (Senado de la República)
Nuestra lectura. En cinco años, la mitad del empleo formal latinoamericano pasó o está pasando a un horizonte de 40 horas. Para las empresas regionales, la diferencia de jornada entre países se vuelve un dato de costos y de organización tan relevante como el salario: las mismas tareas requieren dotaciones distintas a uno y otro lado de la frontera.
Qué conviene hacer. Empresas con operaciones en varios países: armar un cuadro de jornada máxima y calendario de reducción por país (lo tenemos en nuestra sección de Legislación Comparada) y proyectar el efecto sobre dotaciones y horas extra en 2027 y 2028. (Lectura de nuestro equipo, no una recomendación legal individual.)
Para profundizar en hruseful.com: Legislación comparada: jornada en Chile, México, Paraguay y España
Todo esto, también en nuestras apps
Las escalas que actualizamos esta semana (Sanidad en sus convenios 103/75, 107/75, 108/75, 122/75, 459/06 y 743/16, y Bancarios) ya están en la web y en la app, con su fuente. Buscanos en Google Play como “HRUseful” y como “HRUGame”.
HRUseful reúne convenios colectivos con sus escalas vigentes, cálculos, alertas de paritarias, legislación laboral de cada país, fallos y legislación comparada. HRUGame es el juego de legislación laboral, con preguntas armadas a partir de la normativa y ranking. En iPhone o en la computadora no hace falta ninguna tienda: abrí hruseful.com/nuestra-app en el navegador y agregala a la pantalla de inicio.
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