Calculadora de indemnización por despido y finiquito en España 2026

El finiquito liquida lo que ya se ha generado y no se ha cobrado: salario de los días trabajados del último mes, vacaciones no disfrutadas y la parte de las pagas extra devengada. Se paga en cualquier extinción del contrato. La indemnización solo corresponde en determinados despidos y extinciones, y su importe depende de la causa y de la antigüedad.

El salario bruto que se percibía en el momento del despido, incluidas las pagas extraordinarias prorrateadas y los complementos salariales habituales. Se divide el salario bruto anual entre 365 para obtener el salario diario. No se incluyen las percepciones extrasalariales, como dietas o plus de transporte.

Por meses: la ley prorratea por meses los períodos inferiores a un año (arts. 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores) y, según la doctrina del Tribunal Supremo, la fracción de mes se computa como mes completo. Por eso la calculadora cuenta los meses trabajados y redondea hacia arriba el último mes.

La doceava parte del salario bruto anual. El tope de 24 mensualidades del despido improcedente equivale, por tanto, a dos años de salario; el de 12 mensualidades del despido objetivo, a un año.

Sí, sobre el salario bruto. La indemnización legal está exenta de IRPF hasta los límites que se explican más abajo, por lo que en la mayoría de los casos el importe bruto y el neto coinciden.

Cuando hay una sucesión de contratos sin interrupciones relevantes y se trata de una unidad esencial del vínculo, los tribunales computan toda la antigüedad desde el primer contrato. En caso de duda, conviene revisar la antigüedad que figura en las nóminas y en la carta de despido.

33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Se aplica un cálculo mixto (disposición transitoria undécima del Estatuto): 45 días por año por el tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días por año desde el 12 de febrero de 2012. El total no puede superar 720 días de salario, salvo que solo el tramo anterior a 2012 ya supere esa cifra: en ese caso se cobra ese importe, con un máximo de 42 mensualidades.

La empresa, en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia que declara improcedente el despido (art. 56.1). Si no elige, se entiende que opta por la readmisión. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores, la opción le corresponde a ella (art. 56.4).

Solo si la empresa opta por la readmisión, o si la persona despedida es representante de los trabajadores, en cuyo caso se abonan en todos los casos (art. 56.2 y 56.4). Si la empresa opta por indemnizar, no hay salarios de tramitación.

Sí. Es habitual reconocerla en la carta o en el acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) y pagar la indemnización de 33 días por año para evitar el juicio.

No. El Tribunal Supremo, en Pleno, en su sentencia de 16 de julio de 2025, declaró que la indemnización tasada del artículo 56.1 es suficiente y no puede incrementarse invocando el Convenio 158 de la OIT ni la Carta Social Europea. Lo explicamos en el análisis del fallo.

El improcedente es el que no prueba la causa o no cumple los requisitos formales, y da derecho a readmisión o indemnización. El nulo es el que vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones protegidas (embarazo, permisos por nacimiento o cuidado, víctimas de violencia de género, entre otras) y obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.5 y 55.6).

Debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1). Si la persona está afiliada a un sindicato y la empresa lo sabe, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales. Si falta un requisito, el despido puede declararse improcedente.

No cumple el requisito de forma del artículo 55.1 y suele declararse improcedente, o nulo si además vulnera derechos fundamentales. Conviene presentar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles.

La indemnización por despido improcedente reconocida en sentencia se debe abonar íntegramente. En un acuerdo de conciliación pueden pactarse plazos, que conviene dejar por escrito con las consecuencias del impago.

Las del artículo 52 del Estatuto: ineptitud conocida o sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que no alcanzan los umbrales del despido colectivo, y la insuficiencia de consignación presupuestaria en ciertos contratos de entidades sin ánimo de lucro. La causa por absentismo fue derogada en 2020.

20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b).

Debe ponerse a disposición al mismo tiempo que se entrega la carta (art. 53.1.b). Si la causa es económica y la empresa no puede pagarla en ese momento, debe explicarlo en la carta y abonarla cuando la extinción sea efectiva.

Sí, de 15 días desde la entrega de la carta hasta la extinción (art. 53.1.c). Si no se respeta, el despido sigue siendo válido, pero la empresa debe abonar el salario de esos días. La calculadora permite sumarlo.

Sí. Durante el preaviso hay una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo (art. 53.2).

Se aplican las consecuencias del despido improcedente: readmisión o indemnización de 33 días por año (45 por el tramo anterior a 2012), descontando lo que ya se haya cobrado por el despido objetivo (art. 53.5).

Sí. Cobrar la indemnización no impide impugnar el despido dentro de los 20 días hábiles; si se declara improcedente, se paga la diferencia.

Si el error es excusable, el despido no se anula y la empresa debe abonar la diferencia. Si el error es grave o no se pone a disposición la indemnización sin justificación, el despido puede declararse improcedente.

Sí. La empresa debe justificar las pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de ingresos o ventas (tres trimestres consecutivos según el artículo 51.1, al que remite el 52.c), o los cambios técnicos, organizativos o de producción alegados.

Los incumplimientos graves y culpables del artículo 54: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía habitual que repercuta en el trabajo y el acoso por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, sexo o acoso sexual.

No, si se declara procedente. Sí corresponde siempre el finiquito. Si el juez lo declara improcedente, se aplican los 33 días por año (y 45 por el tramo anterior a 2012).

Los hechos concretos que se imputan y la fecha de efectos, con detalle suficiente para que la persona pueda defenderse (art. 55.1). Una carta genérica puede llevar a la improcedencia.

Sí. Las leves a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2).

Sí. El despido, también el disciplinario, es una situación legal de desempleo. Se puede solicitar la prestación si se reúnen los períodos de cotización exigidos.

Sí, presentando la papeleta de conciliación ante el SMAC dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido y, si no hay acuerdo, la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Cuando tiene por móvil una discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales, y cuando afecta a situaciones protegidas: embarazo, permisos por nacimiento, adopción o cuidado del lactante, reducciones de jornada por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual, entre otras, salvo que se declare procedente (art. 55.5).

La readmisión inmediata en las mismas condiciones y el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido (art. 55.6). En caso de vulneración de derechos fundamentales puede sumarse una indemnización por daños morales.

Sí. El Tribunal Constitucional (STC 92/2008) estableció que la protección es objetiva y no depende de que la empresa conozca el embarazo. Lo explicamos en el análisis de la sentencia.

La regla es la readmisión. Solo en supuestos excepcionales, como la imposibilidad de readmitir por cierre de la empresa, se sustituye por una indemnización.

No, porque la consecuencia es la readmisión con salarios de tramitación, que dependen de la duración del proceso. Para estimar esos salarios, multiplica el salario diario que muestra la calculadora por los días transcurridos desde el despido.

Cuando, en un período de 90 días, afecta al menos a 10 personas en empresas de menos de 100, al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o a 30 personas en empresas de 300 o más, o a toda la plantilla si son más de cinco y cesa la actividad (art. 51.1).

Como mínimo, 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades (art. 51.4). En el período de consultas es habitual negociar importes mayores.

Un máximo de 30 días naturales, o de 15 en empresas de menos de 50 trabajadores (art. 51.2).

Sí. Tienen prioridad para permanecer en la empresa, y pueden pactarse otras prioridades (personas con cargas familiares, mayores de cierta edad o con discapacidad) en convenio o en el acuerdo del período de consultas (art. 51.5).

12 días de salario por año de servicio, o la parte proporcional por períodos menores (art. 49.1.c). No corresponde en los contratos formativos ni en el contrato de sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto.

Sí, con 15 días de antelación si el contrato duró más de un año (art. 49.1.c). Si la empresa no avisa, debe abonar el salario de los días de preaviso omitidos.

Cuando se encadenan contratos por circunstancias de la producción durante más de 18 meses en un período de 24, con o sin solución de continuidad (art. 15.5), o cuando el contrato se celebra en fraude de ley. Si después se extingue, la extinción es un despido.

No, porque la relación continúa entre temporadas. Si la empresa no los llama al inicio de la temporada, puede tratarse de un despido, que se calcula con la antigüedad de todos los períodos trabajados.

Es un despido: si no tiene causa válida, corresponde la indemnización por despido improcedente de 33 días por año.

No. La baja voluntaria da derecho solo al finiquito. Tampoco da acceso a la prestación por desempleo, porque no es una situación legal de desempleo.

Lo que marque el convenio colectivo o, en su defecto, la costumbre del lugar (art. 49.1.d). Muchos convenios fijan 15 días y permiten descontar del finiquito los días de preaviso no respetados.

Solo el finiquito. Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin preaviso ni indemnización (art. 14), salvo que el convenio diga otra cosa.

Sí. Ante incumplimientos graves, como impagos o retrasos continuados del salario o modificaciones sustanciales que menoscaben la dignidad, puedes pedir judicialmente la extinción con la indemnización del despido improcedente (art. 50).

Ante una modificación sustancial de jornada, horario, turnos, salario o funciones que te perjudique, puedes extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año y un máximo de 9 mensualidades (art. 41.3).

Si el traslado obliga a cambiar de residencia, puedes aceptar con compensación de gastos o extinguir el contrato con 20 días por año y un máximo de 12 mensualidades (art. 40.1).

El salario de los días trabajados del último mes, las vacaciones generadas y no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extra si no están prorrateadas, y cualquier otra cantidad pendiente (horas extra, comisiones, complementos).

Sí. Las vacaciones (al menos 30 días naturales al año, art. 38) solo pueden compensarse en dinero cuando el contrato se extingue. En el finiquito se paga la parte generada y no disfrutada del año.

Si no están prorrateadas en la nómina, se paga la parte devengada desde el último cobro de cada paga hasta la fecha de baja. El período de devengo (anual o semestral) lo fija el convenio colectivo.

Firmar acredita que lo recibiste. Si no estás de acuerdo con el importe o vas a impugnar el despido, puedes añadir “no conforme” junto a la firma. Tienes derecho a que esté presente un representante de los trabajadores en la firma (art. 49.2).

No necesariamente. Según la jurisprudencia, el valor liberatorio del finiquito depende de su contenido y de la voluntad clara de extinguir; un recibo de cantidades no impide impugnar el despido ni reclamar diferencias.

Al extinguirse el contrato. Junto con la comunicación de la extinción, la empresa debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (art. 49.2).

La carta de despido o de fin de contrato, el finiquito, la última nómina y el certificado de empresa, que la empresa envía al Servicio Público de Empleo Estatal para tramitar el paro.

Sí. El salario, las vacaciones y las pagas extra del finiquito tributan como rendimientos del trabajo y llevan retención. Solo la indemnización legal está exenta.

20 días hábiles desde el día siguiente al despido (art. 59.3 del Estatuto). Es un plazo de caducidad: si pasa, ya no se puede reclamar. Los sábados, domingos y festivos no cuentan.

La solicitud de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma, obligatoria antes de demandar. Su presentación suspende el plazo de caducidad hasta que se celebra el acto o pasan 15 días.

Un año desde que pudieron exigirse (art. 59.1 y 59.2).

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) responde, con límites: las indemnizaciones a razón de 30 días por año con un máximo de una anualidad, y con un salario diario que no puede superar el doble del salario mínimo interprofesional (art. 33).

No es obligatorio en la conciliación ni en el juicio ante el Juzgado de lo Social, aunque es lo más habitual. También pueden asistirte los servicios jurídicos de los sindicatos.

Está exenta en la cuantía obligatoria según el Estatuto, con un límite de 180.000 euros (art. 7.e de la Ley del IRPF). Lo que se pacte por encima de lo obligatorio tributa.

Si la causa es económica, técnica, organizativa o de producción, la exención alcanza hasta el importe que correspondería por despido improcedente, con el mismo límite de 180.000 euros (art. 7.e de la Ley del IRPF).

No, en la cuantía legal establecida. El exceso pactado sobre la indemnización obligatoria puede cotizar.

Sí, si tienes al menos 360 días cotizados en los últimos seis años y te inscribes como demandante de empleo. El despido, cualquiera sea su tipo, es situación legal de desempleo.

No. La indemnización por despido es compatible con la prestación por desempleo.

Depende de cómo se formalice. Un acuerdo de extinción voluntaria no es situación legal de desempleo; un despido reconocido como improcedente en conciliación sí lo es.

La indemnización según la causa (improcedente, objetivo, colectivo o fin de contrato temporal), con el cálculo mixto para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 y los topes legales, más los conceptos del finiquito que indiques: días del último mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra pendientes y preaviso no respetado.

Salarios de tramitación, despido nulo, mejoras pactadas en convenio o en un ERE, horas extra y otras cantidades pendientes. Tampoco calcula la retención de IRPF del finiquito.

Por diferencias en el salario regulador (complementos incluidos o no), en la fecha de antigüedad reconocida o en el criterio de cómputo de los meses. Revisa esos tres datos en la carta y en tus nóminas.

Para el personal laboral, sí, con las particularidades del convenio aplicable. El personal funcionario tiene un régimen distinto.