Contratación Laboral y Tipos de Contrato — México

Cinco modalidades principales: por tiempo indeterminado, por tiempo determinado, por obra determinada, por temporada, y de capacitación inicial — cada una con reglas y límites propios (Arts. 35 a 39-B LFT).

Es la regla general y la modalidad que más protege al trabajador: no tiene fecha de terminación definida y establece una relación laboral continua y duradera (Art. 35 LFT).

Solo en tres casos: cuando lo exija la naturaleza del trabajo, cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o en los demás casos que prevé la ley (Art. 37 LFT).

Se usa exclusivamente cuando el objeto del contrato es la ejecución de una obra específica y determinada, común en la construcción; una vez concluida la obra, la relación laboral termina sin responsabilidad para el patrón (Art. 36 LFT).

Si no se acredita alguno de los supuestos legales que justifican esa modalidad, la relación se considera por tiempo indeterminado, con toda la protección que eso implica.

Regula relaciones de trabajo para labores que por su naturaleza solo requieren servicios en ciertas épocas del año (ej. cosechas); el trabajador conserva su relación laboral y debe ser llamado nuevamente al iniciar la siguiente temporada (Art. 39, inciso F, LFT).

Es aquella en la que el trabajador se obliga a prestar servicios subordinados con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad que va a desempeñar, antes de firmar un contrato definitivo (Art. 39-B LFT).

Entre 3 y 6 meses, y aplica solo para puestos de dirección, administración o labores técnicas o profesionales especializadas — no para cualquier tipo de puesto.

Un lapso al inicio de la relación laboral (en contratos por tiempo indeterminado o que excedan 180 días) cuyo único fin es verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para el puesto (Art. 39-A LFT).

Por regla general, no más de 30 días. Puede extenderse hasta 180 días, pero solo para puestos de dirección, gerenciales o de administración, o para labores técnicas o profesionales especializadas.

No. Tanto el periodo de prueba como el de capacitación inicial son improrrogables y no pueden aplicarse dentro de la misma empresa al mismo trabajador de forma simultánea ni sucesiva.

Si la relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial no consta por escrito garantizando la seguridad social del trabajador, se entiende que la relación es por tiempo indeterminado desde el inicio.

La falta de contrato escrito es responsabilidad del patrón, pero no priva al trabajador de sus derechos laborales; la LFT exige que las condiciones de trabajo consten por escrito (Art. 25 LFT).

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del patrón; el tipo de relación (indeterminada, determinada, obra, temporada o capacitación inicial) y si hay periodo de prueba; el servicio a prestar; el lugar de trabajo; la duración de la jornada; la forma y el monto del salario; el día y lugar de pago; y otras condiciones como descansos y vacaciones.

Si el patrón no puede exhibir el contrato, se tienen por ciertas las condiciones de trabajo que alegue el trabajador, salvo prueba en contrario — lo que en la práctica protege fuertemente al trabajador sin contrato.

No. La ausencia de un contrato por escrito no priva al trabajador de derechos como el descanso semanal, el salario íntegro, u otras prestaciones mínimas de ley; simplemente genera una presunción a su favor en caso de conflicto.

El outsourcing es la subcontratación de personal. Desde el 1° de septiembre de 2021 quedó prohibida la subcontratación general de personal en México; solo se permite la subcontratación de servicios u obras especializadas.

Servicios u obras que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la empresa que los contrata — es decir, tareas realmente ajenas al giro principal del negocio.

El Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas, obligatorio desde 2021 para toda persona física o moral que quiera ofrecer legalmente servicios especializados subcontratados en México.

3 años, con reglas de operación publicadas en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 24 de mayo de 2021.

La subcontratación irregular de personal fue tipificada como defraudación fiscal, con penas de hasta 3 años de prisión además de las sanciones administrativas y fiscales correspondientes.

Sí, siempre que la agencia únicamente intermedie en el reclutamiento y no se convierta en el empleador real ni encubra una subcontratación de personal prohibida por la reforma de 2021.

El contrato colectivo es el acuerdo entre uno o varios sindicatos y uno o varios patrones que fija las condiciones de trabajo para toda una categoría o empresa, mientras que el contrato individual regula la relación específica entre un trabajador y su empleador.

No. Las condiciones de un contrato individual no pueden ser inferiores a las que fije el contrato colectivo de trabajo o el contrato-ley aplicable a esa actividad; en caso de conflicto, prevalece lo más favorable al trabajador.

La ley exige que las condiciones de trabajo consten por escrito, pero la relación laboral existe igual aunque no haya contrato escrito, protegida por la presunción a favor del trabajador ante la falta de ese documento.

Es la prestación de un trabajo personal subordinado a otra persona, mediante el pago de un salario; existe con independencia de que se haya firmado o no un contrato formal, en tanto se den esos elementos de hecho.

La prestación de un servicio personal, la subordinación (dar y recibir órdenes) y el pago de una remuneración; si estos tres elementos están presentes, existe relación laboral aunque se le llame de otra forma (ej. “honorarios”).

No debería, y si en los hechos existe subordinación, la relación se considera laboral independientemente del nombre que le hayan dado las partes, con todos los derechos laborales correspondientes.

La facultad del patrón de dirigir y disciplinar el trabajo del empleado, dando instrucciones sobre cómo, cuándo y dónde realizar las tareas — es el elemento clave que distingue una relación laboral de una civil o mercantil.

Las relaciones de trabajo continúan vigentes con el nuevo titular; la sustitución patronal no extingue los derechos ni la antigüedad de los trabajadores.

El tiempo continuo que un trabajador lleva prestando servicios para un mismo patrón (incluyendo sustituciones patronales); determina derechos como días de vacaciones adicionales y montos de indemnización en caso de despido.

No. El salario mínimo es un piso irrenunciable fijado por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos; cualquier pacto por debajo de ese monto es nulo y se sustituye automáticamente por el mínimo legal.

El Art. 25 LFT exige registrar en el contrato: nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador, además de los datos equivalentes del patrón.

Sí, el alta ante el IMSS debe hacerse dentro de los plazos que fija la ley de seguridad social, independientemente del tipo de contrato (determinado, indeterminado, por obra, etc.), salvo regímenes especiales de independientes.

La renovación sistemática y sin causa real que justifique la temporalidad puede hacer que, en los hechos, la relación se considere por tiempo indeterminado, protegiendo al trabajador de una precarización artificial.

El periodo de prueba, tal como lo regula el Art. 39-A, está pensado para relaciones por tiempo indeterminado o que excedan 180 días; no es la figura típica para un contrato por obra determinada de corta duración.

El periodo de prueba (máx. 30 o 180 días según el puesto) evalúa si el trabajador cumple los requisitos del puesto; la capacitación inicial (3 a 6 meses) busca que el trabajador adquiera los conocimientos necesarios antes del contrato definitivo — no pueden combinarse ni aplicarse ambas al mismo trabajador.

Los Tribunales Laborales (que sustituyeron a las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje en la reforma judicial laboral), previo intento de conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o los centros estatales equivalentes.

No. Cualquier renuncia a los derechos mínimos que otorga la LFT es nula de pleno derecho, sin importar que el trabajador la haya firmado; los derechos laborales son irrenunciables.

El Art. 25 exige indicar el lugar o lugares de trabajo; su omisión no invalida la relación laboral, pero genera incertidumbre que en un conflicto se resuelve a favor del trabajador según las condiciones reales en que prestó servicios.

No es la práctica habitual ni recomendable: fragmentar artificialmente una relación laboral en varios contratos simultáneos puede considerarse un intento de evadir derechos y antigüedad, y ser recalificado como una sola relación por tiempo indeterminado.

El Art. 25 exige indicar que el trabajador será capacitado conforme a los planes y programas de la empresa; el incumplimiento de esa obligación de capacitación puede ser reclamado por el trabajador ante la autoridad laboral.

No. Prohíbe la subcontratación general de personal, pero permite expresamente la subcontratación de servicios especializados u obras especializadas ajenas al objeto social de la empresa contratante, siempre con registro REPSE vigente.

Pierde la posibilidad de deducir fiscalmente esos gastos y de acreditar el IVA correspondiente, además de exponerse a que la relación se considere una subcontratación irregular de personal.

Un contrato por tiempo indeterminado (o de más de 180 días) que incluye una cláusula expresa de periodo de prueba, pactada por escrito, durante el cual el patrón puede dar por terminada la relación si el trabajador no cumple con lo esperado, sin las consecuencias de un despido injustificado.

El despido durante el periodo de prueba solo es válido si se sustenta en que el trabajador no acreditó los conocimientos o aptitudes necesarias; de lo contrario, puede considerarse un despido injustificado con las consecuencias legales habituales.

El principio, derivado del Art. 123 constitucional, que favorece la permanencia de la relación laboral y limita las causales y formas en que un patrón puede terminarla unilateralmente, reflejado en la preferencia legal por el contrato por tiempo indeterminado.

Los trabajadores del hogar tienen un régimen especial dentro de la LFT (Capítulo XIII), con reglas propias que se apartan en varios puntos del esquema general de contratación aplicable al resto de los trabajadores.

En el padrón público de REPSE que administra la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, donde se puede consultar el estatus del registro de cualquier prestador de servicios especializados.

Si el patrón no llama al trabajador de temporada a reincorporarse en el periodo siguiente sin causa justificada, puede configurarse una terminación injustificada de la relación laboral, ya que esta se considera conservada entre temporada y temporada.