The primary law is the Labor Contract Law of the People’s Republic of China (enacted 2008, amended 2012), which governs the formation, performance, modification, and termination of labor contracts. It works alongside the Labor Law of the PRC (1995), the foundational statute covering working hours, wages, and rest periods, and the Social Insurance Law (2011), which mandates social insurance contributions. Provincial and municipal governments also issue their own implementing rules and minimum wage standards.

The Labor Law (1995) is the general, foundational statute for employment relationships, covering broad matters such as working hours, wages, rest periods, and occupational safety. The Labor Contract Law (2008, amended 2012) is more specific: it governs the labor contract itself — how it must be formed, its mandatory clauses, probation rules, the conditions triggering contract renewal and open-ended contracts, and severance obligations on termination. In practice, most day-to-day contract questions are resolved by reference to the Labor Contract Law.

At the local level, each province, autonomous region, and municipality has its own Human Resources and Social Security Bureau (人社局), responsible for labor enforcement, mediating disputes, and supervising employer compliance. At the national level, the Ministry of Human Resources and Social Security (MOHRSS) sets the overall policy framework. Labor disputes generally must first go through a Labor Dispute Mediation and Arbitration Committee before either party may file a lawsuit in court.

The Labor Contract Law recognizes three types: fixed-term contracts (with a specific end date), open-ended (non-fixed-term) contracts (with no set termination date), and task-based contracts (which terminate upon completion of a specific, defined task). There is also a separate regime for non-full-time employment, covering roles where the employee works no more than 4 hours per day and 24 hours per week on average.

Under Article 14 of the Labor Contract Law, an employer must offer an open-ended contract when the employee requests or agrees to renew or conclude a contract and either: (1) the employee has worked continuously for the employer for 10 years, or (2) the employer and employee have signed two consecutive fixed-term contracts and the employee has no statutory fault. This is a mandatory obligation, not something the employer may decline at its discretion — unless the employee themself prefers a fixed-term contract.

Once an employee has worked continuously for the same employer for 10 years, the employer is obligated to offer an open-ended contract, unless the employee themself requests a fixed-term contract instead. The purpose of this rule is to give long-serving employees greater job security and to discourage employers from repeatedly using short fixed-term renewals to avoid longer-term employment obligations.

A task-based contract is one whose termination is tied to the completion of a specific, defined piece of work, rather than to a fixed calendar date. This contract type is commonly used for clearly-scoped, project-based work. The contract should clearly specify the exact task and the criteria for determining when it is considered complete, to avoid later disputes over whether the contract has in fact run its course.

Yes. Non-full-time employment is defined as work paid primarily by the hour, where the employee works on average no more than 4 hours per day and no more than 24 hours per week for the same employer. Unlike standard contracts, non-full-time arrangements may be agreed orally, the employee may work for more than one employer at the same time, no probation period may be set, and either party may terminate the arrangement at any time without notice or severance pay.

Yes. Except for non-full-time employment (which may be agreed orally), an employer must sign a written labor contract with an employee within one month of the date the employment relationship begins. This is a mandatory requirement, and failing to comply triggers a specific financial penalty, covered in the next question.

Under Article 82 of the Labor Contract Law, if an employer fails to conclude a written labor contract with an employee more than one month but less than one year after the employment relationship began, it must pay the employee double the normal monthly wage for each month without a written contract. This penalty runs from the date the written contract should have been signed, and functions both as compensation to the employee and as a strong incentive for employers to formalize contracts promptly.

If an employer still has not signed a written labor contract one full year after the employment relationship began, the law deems that an open-ended (non-fixed-term) labor contract has automatically come into existence between the parties. In other words, the absence of paperwork does not free the employer from an ongoing obligation — it is presumed to result in the most protective form of contract for the employee.

By law, a labor contract must include: the employer’s name, address, and legal representative; the employee’s name, address, and ID number; the contract term; job duties and work location; working hours and rest/leave arrangements; remuneration; social insurance; labor protection, working conditions, and occupational hazard prevention; and any other matters required by law or regulation. Omitting these elements can render the contract, or parts of it, invalid.

There is no absolute legal requirement that a contract be exclusively in Chinese, but in the event of a dispute, arbitration, or administrative review, the Chinese-language version will generally be treated as authoritative, particularly before labor arbitration committees and courts. As a matter of practice, it is strongly advisable to prepare a bilingual Chinese-English contract and to state explicitly which version governs in case of conflict — typically the Chinese text. Relying on a foreign-language-only contract creates unnecessary interpretation risk if a dispute arises.

The maximum probation period depends on the contract term: for contracts of 3 months to 1 year, probation cannot exceed 1 month; for contracts of 1 to 3 years, probation cannot exceed 2 months; for fixed-term contracts of 3 years or more, and for open-ended contracts, probation cannot exceed 6 months. For contracts under 3 months, and for task-based contracts, no probation period may be set at all.

No. The law explicitly states that the same employer and the same employee may agree on only one probation period. This rule exists to prevent employers from repeatedly resetting probation to keep paying a lower probationary wage and to avoid extending full post-probation benefits and protections.

Yes. Wages during probation may not be lower than the lowest wage for the same position at the company, nor lower than 80% of the wage agreed in the labor contract, and in any case may not fall below the local statutory minimum wage. In other words, even during probation, an employee remains protected by the applicable minimum wage floor.

During probation, the employer may only terminate the contract if it can demonstrate the employee does not meet the recruitment criteria, and must be able to substantiate this — it is not a free termination right, and an unjustified dismissal during probation can still be found unlawful, exposing the employer to liability. The employee, on the other hand, may resign during probation by giving 3 days’ notice, without needing to state a reason. Whether severance is owed depends on the specific grounds and manner of termination, not simply on whether it occurred during probation.

If the contract term expires and the employee continues working without the employer either formally ending the relationship or signing a new written contract, this creates real compliance risk: the employment relationship is treated as ongoing (with the employer still liable for social insurance and other obligations), and if the situation continues too long without a new written contract, it can trigger the same double-wage penalty that applies to any period without a valid written contract. Handling renewal or termination formalities promptly, before the contract expires, is an important part of compliance.

Yes, but only by mutual agreement between employer and employee. Any modification to the contract must be made in writing, with each party retaining a copy. Neither party may unilaterally impose changes to core terms (such as position, pay, or work location) — the employee may refuse such a change, and in some cases an employer-imposed change of this kind can even be treated as a constructive termination entitling the employee to severance.

As a general rule, an ordinary labor contract with a local employee does not need to be filed individually with the labor authority. However, the employer has a mandatory obligation to register the employee for social insurance and make the corresponding contributions — this registration is closely tied to employment compliance and is an area regulators actively check. For foreign employees, a separate set of administrative approvals applies, covering the work permit and residence permit (see the category on foreign employees for full detail).

Yes. If an employer undergoes a merger, division, or similar corporate restructuring, existing labor contracts remain valid, and the resulting entity that assumes the company’s rights and obligations must continue to perform them. In other words, employees’ contractual rights are not automatically extinguished by a corporate restructuring — the successor entity inherits the existing labor contract relationship.

A collective contract is a written agreement negotiated between an employer and its employees as a group — typically represented by the enterprise trade union — covering matters such as pay, working hours, rest periods, occupational safety, and welfare benefits. It reflects the shared interests of all or part of the workforce. By law, the terms of an individual labor contract may not fall below the standards set in the applicable collective contract — the collective contract functions as a floor that individual agreements cannot go under.

Except for non-full-time employment (where an oral agreement is legally permitted, as noted earlier), standard employment relationships must be documented in a written contract. A standard full-time employment relationship based only on a verbal agreement, without a written contract, does not satisfy the legal form requirement — and will trigger the double-wage penalty described earlier for the absence of a written contract, even if both parties agree on what was verbally promised.

The general framework is the same — foreign employees are also entitled to a written contract and are subject to the same probation and severance rules under the Labor Contract Law. On top of this, however, foreign employees are subject to an additional layer of administrative requirements: a valid Foreigner’s Work Permit and a matching work-type residence permit, and the employer must itself be qualified to legally employ foreign nationals. These additional requirements are specific to foreign employees and do not apply to Chinese nationals.

Generally, no. Legally employing staff in China typically requires a locally established entity — such as a Wholly Foreign-Owned Enterprise (WFOE), a joint venture, or a representative office (which, when hiring Chinese staff, usually must do so through a qualified local dispatch/service agency rather than directly). A foreign company without a registered local entity generally cannot sign labor contracts directly with staff in China — which is why many companies entering the Chinese market for the first time either set up a WFOE or use a professional Employer of Record (EOR) arrangement to hire compliantly while their own entity is being established.

For the full Z-visa application process, the Foreigner’s Work Permit categories (Category A for high-end talent, Category B for professional/standard talent, Category C for general/quota-controlled roles), residence permit procedures, and a more complete guide to setting up and staffing a foreign-invested entity in China, see the “Foreign Employees & Company Establishment” category on this site — built specifically for foreign companies entering the Chinese market.

Labor dispatch is an arrangement where a dispatch agency signs the labor contract with the worker and then assigns that worker to perform services under the day-to-day management of a separate host company. The formal employment relationship exists between the worker and the dispatch agency, not the host company where the work is actually performed — this is the fundamental legal distinction from direct employment, where the worker contracts directly with the company they work for.

Yes. A host company must strictly control its use of dispatched labor, and dispatched workers may not exceed 10% of its total workforce (the sum of directly-employed staff and dispatched workers). This cap was set by MOHRSS’s Interim Provisions on Labor Dispatch, specifically to prevent companies from using dispatch arrangements to avoid the obligations of direct employment.

Labor dispatch may generally only be used for temporary positions (lasting no more than 6 months), auxiliary positions (supporting, non-core roles), or substitute positions (temporarily covering for a regular employee who is on leave or study, for example). It is not meant to be used as a general substitute for ordinary direct employment.

Yes. Dispatched workers are entitled to equal pay for equal work compared to the host company’s own employees in similar positions. If the host company has no employees in a comparable role, pay is determined by reference to comparable positions in the same locality.

A non-compete agreement restricts an employee, for a period after the employment relationship ends, from joining a competing employer or starting a competing business in the same line of work. By law, it can only be applied to senior management, senior technical personnel, and other staff with genuine confidentiality obligations — it cannot be imposed as a blanket requirement on the entire workforce.

The non-compete period may not exceed 2 years. This is an absolute statutory ceiling — any contractual term attempting to extend beyond 2 years is unenforceable for the excess period.

Yes. The employer must pay monthly compensation throughout the non-compete period. If the contract or confidentiality agreement includes a non-compete clause but does not specify the amount, the default standard is generally 30% of the employee’s average monthly salary over the 12 months before termination, and never less than the local minimum wage (some jurisdictions, such as Beijing, apply a different default range, roughly 20–60%).

If the employer fails to pay the agreed monthly compensation for 3 consecutive months, the employee may request that the non-compete restriction be terminated. In other words, sustained non-payment for 3 months or more removes the employer’s legal basis for continuing to enforce the restriction.

No. A confidentiality agreement obligates the employee to protect trade secrets and related intellectual property, generally has no mandatory compensation requirement, applies both during and after employment, and has no statutory 2-year cap. A non-compete agreement restricts the employee’s ability to work for a competitor after leaving, requires compensation, and is capped at 2 years. The two are legally distinct, even though they are sometimes included in the same document.

Under Article 4 of the Labor Contract Law, when adopting or revising rules on matters directly affecting employees’ core interests — pay, working hours, rest periods, occupational safety, insurance and welfare, training, discipline, and work quotas — the employer must first have the matter discussed by the staff congress or all employees, gather their input, and negotiate on equal footing with the union or employee representatives before finalizing the rule. This “democratic process” is not optional — it is a condition for the rule to be legally enforceable.

Rules adopted without the required democratic process generally cannot be used as a valid legal basis for actions against employees (such as dismissal for violating a company rule) in labor arbitration or litigation. In other words, even a reasonable rule can fail to be recognized in a dispute if the correct procedure was not followed when it was adopted, undermining any disciplinary action based on it.

Yes. Rules and decisions directly affecting employees’ core interests must be publicized or otherwise communicated to the workforce. This is a separate requirement from the democratic-process rule above — missing either one can put the enforceability of the rule at risk.

“Three periods” is the common term for pregnancy, childbirth, and breastfeeding. During these periods, an employer may not unilaterally terminate a female employee’s contract under the “significant change in circumstances” (Art. 40) or economic layoff (Art. 41) provisions, nor may it cut her pay or dismiss her because of pregnancy, childbirth, or breastfeeding. This is a heightened job-security protection specific to these life stages.

No. If a fixed-term contract expires while the employee is pregnant, on maternity leave, or breastfeeding, the employer cannot let the contract terminate — it must be automatically extended until the relevant period ends. In other words, the expiry date alone is not enough to end the relationship while these protections are in effect.

No, they are different protections. The medical treatment period is the window during which an employee recovering from a non-work-related illness or injury cannot be dismissed, generally ranging from 3 to 24 months depending on the employee’s total working years and tenure with the current employer. It applies to all employees regardless of gender, whereas “three periods” protection applies specifically to pregnancy, childbirth, and breastfeeding for female employees — the two run in parallel but under different triggering conditions.

Generally, no. An employee recovering from a non-work-related illness or injury cannot be unilaterally dismissed under Articles 40 or 41 while within the applicable medical treatment period. Only once that period has ended, and the employee still cannot perform their original job or a reasonably reassigned one, may the employer terminate the contract following the proper legal process and pay the corresponding severance or medical subsidy.

Moving within the same legal entity does not raise this issue, but transferring an employee to a separate affiliated company with its own legal personality generally requires signing a new labor contract with that new employing entity. When an employee is moved to a new employer through no fault or choice of their own, their years of service with the original employer are added to their tenure with the new one — this continuity matters for calculating severance and the 10-year threshold for open-ended contracts, so it should be documented explicitly in the transfer paperwork to avoid disputes later.

Generally, no. A student completing an internship as part of their academic program, who has not yet graduated, is typically not considered an “employee” under the Labor Contract Law — the relationship is instead governed by a civil-law internship agreement. This means the same protections (mandatory social insurance, severance, etc.) do not automatically apply, though basic safety conditions and a reasonable agreed stipend must still be respected.

A person already receiving a retirement pension who is hired again generally does not establish a standard “labor relationship” under the Labor Contract Law, but rather a “labor service relationship” (劳务关系) of a different legal nature, governed more by general civil/contract law than by labor law — this has real consequences: for example, the standard mandatory social insurance regime and N-formula severance do not apply.

The law does not require a special mandatory format, but in practice it is advisable for the contract (or an addendum) to clearly specify the authorized remote work location, how working hours are logged and counted, what equipment the company provides, and applicable information-security rules — the absence of these clauses does not invalidate the contract, but it creates frequent gray areas in disputes over overtime and work location.

As a general rule, work product (“职务作品”/work-for-hire, or service inventions for patent purposes) created by the employee in the course of their duties, or mainly using the company’s material resources, belongs to the company — the employee-inventor/author generally retains the moral right to be recognized as such, and for service patents may be entitled to reasonable additional compensation, which should be clearly agreed in the contract or internal rules.

Yes. A non-solicitation clause specifically restricts a former employee from actively soliciting the company’s clients or other employees for a period after leaving, and is conceptually distinct from non-compete (which restricts working for a competitor). In Chinese practice, its validity and enforceability are generally analyzed under criteria similar to non-compete (reasonableness of scope and duration), though the law does not regulate it with the same explicit level of detail.

In service outsourcing, the contracting company pays another company for a specific result or service, which independently manages its own staff (without the contracting company directing those workers’ day-to-day activities) — unlike labor dispatch, where the staff remain under the host company’s direct daily management. Confusing the two is a common compliance mistake, with different implications for labor liability.

This is a legally complex situation: if the person remains formally employed and paid by the foreign entity but physically performs services in China, a work permit is still generally required, and depending on the duration and real nature of the arrangement, a local contractual relationship (direct or via an EOR) may also need to be formalized to comply with Chinese immigration and tax rules — a poorly structured secondment is a real area of both immigration and tax compliance risk.

It depends on their actual role: if, in addition to their corporate title (e.g., legal representative, director), they perform paid day-to-day executive management functions, they typically also have a labor contract as a “senior manager,” subject to the Labor Contract Law’s general rules (with some particularities, such as being precisely one of the profiles to whom a non-compete clause can validly apply). A purely corporate title with no paid executive function may not qualify as an employment relationship.

It must be able to show, with objective evidence communicated in advance, what the position’s requirements/evaluation criteria were (ideally documented in writing at the start of the relationship) and specifically how the employee failed to meet them — a generic claim with no clear criteria or evidence that they were communicated from the outset is a common reason these dismissals end up being ruled unlawful in arbitration.

Lack of precision about the workplace can create disputes if the company later tries to relocate the employee to a significantly different city or distance — the general interpretation is that a substantial, unagreed change can amount to a unilateral contract modification, which the employee may refuse without that refusal constituting a breach on their part.

The law requires the contract to include job duties and work location, but does not impose one single level of detail — in practice, the more precise the job description, the easier it is for the employer to later justify a reasonable reassignment within that role, or conversely, to argue that a change in duties exceeds what was agreed. An overly vague description can work against either party depending on the dispute that arises.

Yes, without issue — the legal caps (1/2/6 months depending on contract length) are maximums, not minimums or mandatory floors. The parties are free to agree on a shorter probation period, or to skip it entirely, if they prefer.

This is a risky practice: without a valid work permit, the person cannot legally begin providing services in China, and a contract signed under these conditions may be considered unenforceable until the immigration status is regularized — the recommended approach is for the contract to be expressly conditioned on successfully obtaining the permit, with the actual start date set once that process is confirmed.

No, unlike in some other countries, a Chinese labor contract between the parties does not need to be deposited or formally registered with any authority to be valid between employer and employee — its validity comes from meeting the Labor Contract Law’s form and content requirements, not from an additional registration procedure.

In a conflict between versions with no express governing-language clause, it is highly likely that a Chinese court or arbitration committee will favor the Chinese version as the authentic interpretation, especially if it was the version signed or submitted to any authority — hence the practical importance of always including an explicit governing-language clause, rather than leaving it to this default interpretation.

For labor contracts with employees physically working in China, this is in practice very limited or unworkable — domestic Chinese labor disputes are, as a general rule, subject to the local labor mediation/arbitration system and Chinese courts, regardless of what the contract attempts to stipulate; it is not comparable to an international commercial contract between companies, where international arbitration is a common option.

This is not the general model the law envisions for full-time work — the standard framework assumes one primary employer. However, if this does happen in practice and the second job seriously affects performance of duties at the first, this can constitute grounds for termination by the first employer under Article 39, following the corresponding warning.

This is not a standard concept in Chinese labor law as such — what does exist and is used in practice is the non-solicitation agreement already mentioned (aimed at preventing the former employee from actively soliciting clients or colleagues), but a restriction on the former employer simply choosing not to rehire someone requires no clause at all, since hiring is generally a discretionary employer decision within the limits of non-discrimination.

La ley principal es la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China (vigente desde 2008, modificada en 2012), que regula la celebración, ejecución, modificación y extinción de los contratos de trabajo. Se complementa con la Ley del Trabajo (1995), que es la norma de base sobre jornada, salario y descansos, y con la Ley de Seguro Social (2011), que establece los aportes obligatorios. Cada provincia y municipio, además, dicta sus propios reglamentos de aplicación y salarios mínimos.

La Ley del Trabajo (1995) es la norma general y de base de las relaciones laborales: jornada, salario, descansos, seguridad e higiene. La Ley de Contrato de Trabajo (2008, modificada en 2012) es más específica y regula el contrato de trabajo en sí mismo — cómo debe celebrarse, sus cláusulas obligatorias, las reglas del período de prueba, las condiciones que obligan a renovar o a pasar a un contrato sin plazo fijo, y la indemnización al terminar la relación. En la práctica, las cuestiones puntuales de contrato se resuelven principalmente con la Ley de Contrato de Trabajo.

A nivel local, cada provincia, región autónoma y municipio tiene su propia Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social (人社局), encargada de la fiscalización laboral, la mediación de conflictos y la supervisión del cumplimiento de las empresas. A nivel nacional, el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social (MOHRSS) fija el marco de política general. Los conflictos laborales, por regla general, deben pasar primero por un Comité de Mediación y Arbitraje Laboral antes de que cualquiera de las partes pueda iniciar una demanda judicial.

La Ley de Contrato de Trabajo reconoce tres tipos: contrato a plazo fijo (con fecha de término determinada), contrato sin plazo fijo (sin fecha de término establecida), y contrato por tarea determinada (que termina al completarse un trabajo específico y definido). Existe además un régimen aparte para el trabajo no de jornada completa, pensado para puestos de hasta 4 horas diarias y 24 horas semanales en promedio.

Según el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador debe ofrecer un contrato sin plazo fijo cuando el trabajador lo solicita o acepta renovar/celebrar el contrato y se da alguna de estas dos situaciones: (1) el trabajador cumplió 10 años continuos en la empresa, o (2) empleador y trabajador ya firmaron dos contratos a plazo fijo consecutivos y el trabajador no incurrió en ninguna causal de falta grave prevista por la ley. Es una obligación legal, no una decisión discrecional del empleador — salvo que sea el propio trabajador quien prefiera seguir con un contrato a plazo fijo.

Una vez que el trabajador cumple 10 años continuos con el mismo empleador, la empresa está obligada a ofrecerle un contrato sin plazo fijo, salvo que sea el propio trabajador quien pida seguir con un contrato a plazo fijo. El objetivo de esta regla es dar mayor estabilidad laboral a quienes tienen antigüedad larga, y desalentar que las empresas renueven contratos cortos de forma repetida solo para evitar compromisos de más largo plazo.

Es un contrato cuya terminación está atada al cumplimiento de una tarea específica y definida, en lugar de a una fecha fija de calendario. Este tipo de contrato se usa habitualmente para trabajos de alcance claro y de tipo proyecto. El contrato debe especificar con precisión cuál es esa tarea y qué criterio se usará para considerarla completada, para evitar disputas posteriores sobre si el contrato ya se cumplió o no.

Sí. El trabajo no de jornada completa se define como aquel remunerado principalmente por hora, en el que el trabajador presta servicios en promedio no más de 4 horas diarias y no más de 24 horas semanales para el mismo empleador. A diferencia del contrato estándar, este acuerdo puede ser verbal, el trabajador puede prestar servicios para más de un empleador a la vez, no puede fijarse período de prueba, y cualquiera de las partes puede terminar la relación en cualquier momento sin preaviso ni indemnización.

Sí. Salvo en el caso del trabajo no de jornada completa (que puede acordarse verbalmente), el empleador debe firmar un contrato de trabajo escrito con el trabajador dentro del primer mes desde que comienza la relación laboral. Es un requisito obligatorio, y su incumplimiento tiene una consecuencia económica concreta, que se explica en la siguiente pregunta.

Según el artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el empleador no firma el contrato escrito dentro del primer mes pero lo hace (o no lo hace) antes de cumplirse un año desde el inicio de la relación, debe pagarle al trabajador el doble del salario mensual por cada mes sin contrato escrito. Esta penalidad corre desde la fecha en que debía haberse firmado el contrato, y funciona tanto como compensación al trabajador como un fuerte incentivo para que la empresa formalice el contrato a tiempo.

Si al cumplirse un año desde el inicio de la relación laboral el empleador todavía no firmó el contrato por escrito, la ley considera que automáticamente se formó entre las partes un contrato sin plazo fijo. Es decir, la falta de papeles no libera al empleador de una relación laboral vigente — se presume, además, la forma de contrato más protectora para el trabajador.

Por ley, el contrato de trabajo debe incluir: nombre, domicilio y representante legal del empleador; nombre, domicilio y número de identidad del trabajador; el plazo del contrato; las funciones y el lugar de trabajo; la jornada y los descansos/licencias; la remuneración; la seguridad social; las condiciones de protección laboral y prevención de riesgos ocupacionales; y cualquier otro punto que exijan las leyes o reglamentos. La omisión de estos elementos puede hacer que el contrato, o parte de él, se considere inválido.

No existe una prohibición legal absoluta de usar otro idioma, pero ante un conflicto, arbitraje o revisión administrativa, la versión en chino suele considerarse la de referencia, especialmente frente a los comités de arbitraje laboral y los tribunales. En la práctica, se recomienda firmemente preparar el contrato en versión bilingüe chino-inglés, dejando expresamente aclarado cuál versión prevalece en caso de conflicto — habitualmente la china. Usar solo un idioma extranjero genera un riesgo de interpretación innecesario si surge una disputa.

El plazo máximo del período de prueba depende de la duración del contrato: en contratos de 3 meses a 1 año, no puede superar 1 mes; en contratos de 1 a 3 años, no puede superar 2 meses; en contratos a plazo fijo de 3 años o más, y en los contratos sin plazo fijo, no puede superar los 6 meses. En contratos de menos de 3 meses, y en los contratos por tarea determinada, no puede pactarse período de prueba en absoluto.

No. La ley establece expresamente que el mismo empleador y el mismo trabajador solo pueden acordar un único período de prueba. Esta regla existe para evitar que la empresa reinicie el período de prueba de forma repetida con el fin de seguir pagando el salario reducido propio de esa etapa y postergar los beneficios y protecciones plenas.

Sí. El salario durante el período de prueba no puede ser inferior al salario más bajo del mismo puesto en la empresa, ni inferior al 80% del salario pactado en el contrato, y en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo legal de la localidad. Es decir, incluso durante la prueba, el trabajador sigue protegido por el piso salarial mínimo vigente.

Durante la prueba, el empleador solo puede dar por terminado el contrato si puede demostrar que el trabajador no cumple con los requisitos del puesto, y debe poder sustentarlo con evidencia — no es una facultad libre, y un despido injustificado durante la prueba igual puede considerarse ilegal, generando responsabilidad para la empresa. El trabajador, en cambio, sí puede renunciar durante la prueba avisando con 3 días de anticipación, sin necesidad de justificar el motivo. Si corresponde o no indemnización depende del motivo y la forma concreta de la terminación, no simplemente de que haya ocurrido durante la prueba.

Si vence el contrato y el trabajador sigue prestando servicios sin que la empresa formalice ni la terminación ni un nuevo contrato escrito, se genera un riesgo real de cumplimiento: la relación laboral se considera vigente de hecho (con la empresa igual obligada a aportes de seguridad social y demás obligaciones), y si la situación se prolonga demasiado sin un contrato escrito nuevo, puede activar la misma sanción de doble salario que aplica a cualquier período sin contrato escrito válido. Gestionar a tiempo la renovación o la terminación, antes del vencimiento, es una parte importante del cumplimiento normativo.

Sí, pero solo por acuerdo mutuo entre empleador y trabajador. Cualquier modificación debe hacerse por escrito, quedando una copia en poder de cada parte. Ninguna de las partes puede imponer unilateralmente cambios a las condiciones centrales (puesto, remuneración, lugar de trabajo) — el trabajador puede rechazar ese cambio, y en algunos casos un cambio impuesto por la empresa puede incluso tratarse como una terminación forzada que da derecho a indemnización.

Como regla general, un contrato de trabajo común con un empleado local no necesita presentarse individualmente ante la autoridad laboral. Sin embargo, el empleador tiene la obligación de inscribir al trabajador en el seguro social y realizar los aportes correspondientes — esta inscripción está estrechamente ligada al cumplimiento laboral y es un punto que los organismos de control revisan activamente. Para empleados extranjeros aplica además un conjunto separado de trámites administrativos: el permiso de trabajo y el permiso de residencia (ver la categoría de empleados extranjeros para el detalle completo).

Sí. Si el empleador atraviesa una fusión, división u otra reestructuración societaria similar, los contratos de trabajo vigentes siguen siendo válidos, y la entidad que asume los derechos y obligaciones de la empresa debe continuar cumpliéndolos. Es decir, los derechos contractuales del trabajador no se extinguen automáticamente por una reestructuración societaria — la entidad sucesora hereda la relación laboral existente.

Es un acuerdo escrito negociado entre el empleador y el conjunto de sus trabajadores —representados habitualmente por el sindicato de la empresa— sobre temas como remuneración, jornada, descansos, seguridad laboral y beneficios sociales. Refleja los intereses comunes de todo el personal o de una parte de él. Por ley, las condiciones del contrato individual no pueden ser inferiores a las que fija el contrato colectivo aplicable — este último funciona como un piso que el contrato individual no puede perforar.

Salvo en el caso del trabajo no de jornada completa (donde la ley sí permite el acuerdo verbal, como se explicó antes), la relación laboral estándar debe documentarse por escrito. Una relación laboral de jornada completa basada solo en un acuerdo verbal, sin contrato escrito, no cumple con el requisito legal de forma — y activa la misma sanción de doble salario mencionada antes por falta de contrato escrito, incluso si ambas partes están de acuerdo en lo que se pactó verbalmente.

El marco general es el mismo: los empleados extranjeros también tienen derecho a un contrato escrito y están sujetos a las mismas reglas de período de prueba e indemnización de la Ley de Contrato de Trabajo. Pero, además, los empleados extranjeros están sujetos a una capa adicional de requisitos administrativos: un Permiso de Trabajo para Extranjeros vigente y el permiso de residencia laboral correspondiente, y la propia empresa debe estar habilitada para contratar personal extranjero. Estos requisitos adicionales son específicos de los empleados extranjeros y no aplican a los trabajadores chinos.

Por lo general, no. Emplear personal legalmente en China suele requerir una entidad constituida localmente —una empresa de capital extranjero (WFOE), una empresa conjunta (joint venture), o una oficina de representación (que, al contratar personal chino, normalmente debe hacerlo a través de una agencia de despacho/servicio local habilitada, no de forma directa). Una empresa extranjera sin entidad registrada en China generalmente no puede firmar contratos de trabajo directamente con personal local — por eso muchas empresas que ingresan por primera vez al mercado chino constituyen una WFOE, o usan un servicio de Empleador de Registro (EOR) para contratar de forma compliant mientras terminan de establecer su propia entidad.

Para el proceso completo de la visa Z, las categorías del Permiso de Trabajo para Extranjeros (Categoría A para talento de alto nivel, Categoría B para talento profesional/estándar, Categoría C para roles generales sujetos a cupo), los trámites de residencia, y una guía más completa sobre cómo constituir y dotar de personal a una entidad de capital extranjero en China, ver la categoría “Empleados Extranjeros y Establecimiento de Empresas” de este sitio — pensada específicamente para empresas extranjeras que ingresan al mercado chino.

Es un arreglo en el que una agencia de despacho firma el contrato de trabajo con el trabajador y luego lo asigna para prestar servicios bajo la gestión diaria de una empresa usuaria distinta. La relación laboral formal existe entre el trabajador y la agencia de despacho, no con la empresa donde efectivamente trabaja — esa es la diferencia legal de fondo con la contratación directa, donde el trabajador contrata directamente con la empresa para la que trabaja.

Sí. La empresa usuaria debe controlar estrictamente el uso de personal despachado, que no puede superar el 10% de su plantilla total (empleados directos más personal despachado). Este tope lo fijó el MOHRSS mediante las Disposiciones Provisionales sobre Despacho Laboral, específicamente para evitar que las empresas usen este arreglo para eludir las obligaciones de la contratación directa.

El despacho laboral solo puede usarse, en general, para puestos temporales (de hasta 6 meses de duración), puestos auxiliares (de apoyo, no centrales al negocio principal) o puestos sustitutos (para cubrir temporalmente a un empleado regular que está de licencia o estudiando, por ejemplo). No está pensado como sustituto general de la contratación directa habitual.

Sí. El personal despachado tiene derecho a igual salario por igual trabajo, en comparación con los empleados propios de la empresa usuaria en puestos similares. Si la empresa usuaria no tiene empleados en un puesto comparable, la remuneración se determina por referencia a puestos comparables en la misma localidad.

Es una cláusula que restringe al empleado, por un período posterior a la finalización de la relación laboral, de sumarse a un empleador competidor o iniciar un negocio competidor en el mismo rubro. Por ley, solo puede aplicarse a personal directivo senior, personal técnico senior, y otro personal con obligaciones reales de confidencialidad — no puede imponerse como requisito general a toda la plantilla.

El período de no competencia no puede superar los 2 años. Es un tope legal absoluto — cualquier cláusula contractual que intente extenderlo más allá de 2 años no tiene efecto por el excedente.

Sí. El empleador debe pagar una compensación mensual durante todo el período de no competencia. Si el contrato o el acuerdo de confidencialidad incluye la cláusula pero no especifica el monto, el estándar por defecto suele ser el 30% del salario mensual promedio del empleado en los 12 meses previos a la desvinculación, nunca por debajo del salario mínimo local (algunas jurisdicciones, como Beijing, aplican un rango por defecto distinto, aproximadamente 20-60%).

Si el empleador no paga la compensación mensual acordada durante 3 meses consecutivos, el empleado puede solicitar que se dé por terminada la restricción de no competencia. Es decir, el incumplimiento sostenido de pago por 3 meses o más le quita al empleador la base legal para seguir exigiendo la restricción.

No. Un acuerdo de confidencialidad obliga al empleado a proteger secretos comerciales y propiedad intelectual relacionada, generalmente sin exigencia obligatoria de compensación, rige tanto durante como después de la relación laboral, y no tiene un tope legal de 2 años. El pacto de no competencia restringe la capacidad del empleado de trabajar para un competidor después de irse, requiere compensación, y tiene un tope de 2 años. Son legalmente distintos, aunque a veces se incluyen en el mismo documento.

Según el artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo, al adoptar o modificar reglas sobre asuntos que afectan directamente los intereses centrales de los trabajadores —remuneración, jornada, descansos, seguridad ocupacional, seguros y beneficios, capacitación, disciplina y cuotas de trabajo—, el empleador primero debe someter el tema a discusión del congreso de trabajadores o de todo el personal, recoger sus aportes, y negociar en pie de igualdad con el sindicato o los representantes de los trabajadores antes de aprobarlo. Este “proceso democrático” no es opcional — es una condición para que la regla sea legalmente exigible.

Un reglamento adoptado sin el proceso democrático requerido generalmente no puede usarse como base legal válida para tomar acciones contra empleados (por ejemplo, despedir por violar una norma de la empresa) en un arbitraje o litigio laboral. Es decir, incluso una regla razonable puede no ser reconocida en una disputa si no se siguió el procedimiento correcto al adoptarla, debilitando cualquier medida disciplinaria basada en ella.

Sí. Las reglas y decisiones que afectan directamente los intereses centrales de los trabajadores deben publicarse o comunicarse de otra forma al personal. Es un requisito separado de la regla del proceso democrático mencionada arriba — faltar cualquiera de los dos puede poner en riesgo que la regla sea exigible.

“Tres períodos” es el término habitual para el embarazo, el parto y la lactancia. Durante estos períodos, el empleador no puede terminar unilateralmente el contrato de una trabajadora invocando “cambio significativo de circunstancias” (art. 40) o despido colectivo por razones económicas (art. 41), ni puede reducirle el salario o despedirla por estar embarazada, haber dado a luz o estar amamantando. Es una protección reforzada de estabilidad laboral específica para estas etapas.

No. Si un contrato a plazo fijo vence mientras la empleada está embarazada, en licencia por maternidad o amamantando, el empleador no puede dejarlo terminar — se extiende automáticamente hasta que finalice el período correspondiente. Es decir, la sola fecha de vencimiento no alcanza para terminar la relación mientras estas protecciones estén vigentes.

No, son protecciones distintas. El período de tratamiento médico es la ventana durante la cual un empleado que se recupera de una enfermedad o lesión no laboral no puede ser despedido, y va generalmente de 3 a 24 meses según los años totales trabajados y la antigüedad con el empleador actual. Aplica a todos los empleados sin distinción de género, mientras que la protección de “tres períodos” es específica para embarazo, parto y lactancia de trabajadoras mujeres — corren en paralelo pero bajo condiciones distintas.

Por regla general, no. Un empleado que se recupera de una enfermedad o lesión no laboral no puede ser despedido unilateralmente bajo los artículos 40 o 41 mientras esté dentro del período de tratamiento médico aplicable. Solo una vez terminado ese período, y si el empleado todavía no puede desempeñar su puesto original ni uno razonablemente reasignado, el empleador puede terminar el contrato siguiendo el proceso legal correspondiente y pagando la indemnización o subsidio médico que corresponda.

Moverse dentro de la misma entidad legal no genera este problema, pero transferir a un empleado a otra empresa afiliada con personalidad jurídica propia generalmente requiere firmar un contrato nuevo con esa nueva entidad empleadora. Cuando el traslado no ocurre por decisión o falta del propio empleado, sus años de servicio con el empleador original se suman a la antigüedad con el nuevo empleador — esta continuidad importa para calcular la indemnización y el umbral de 10 años para el contrato sin plazo fijo, por lo que conviene dejarlo documentado explícitamente en el papeleo de la transferencia para evitar disputas después.

No, en general. Un estudiante que realiza una pasantía como parte de su formación académica, sin haberse graduado todavía, normalmente no se considera un “trabajador” en el sentido de la Ley de Contrato de Trabajo, sino que la relación se rige por un acuerdo de pasantía de naturaleza civil — esto significa que no aplican automáticamente las mismas protecciones (seguridad social obligatoria, indemnización, etc.), aunque sí deben respetarse condiciones básicas de seguridad y un pago razonable acordado.

Una persona que ya percibe la pensión de jubilación y es contratada nuevamente no establece, en general, una “relación laboral” estándar bajo la Ley de Contrato de Trabajo, sino una “relación de servicio laboral” (劳务关系) de naturaleza distinta, regida más por el derecho civil/contractual general que por el derecho laboral — esto tiene consecuencias importantes: por ejemplo, no corresponde el régimen de seguridad social obligatoria estándar ni la indemnización tipo N por terminación.

La ley no exige un formato especial obligatorio, pero en la práctica es recomendable que el contrato (o un anexo) especifique claramente el lugar de trabajo remoto autorizado, cómo se registra y computa la jornada, qué equipos provee la empresa, y las reglas de seguridad de la información aplicables — la ausencia de estas cláusulas no invalida el contrato, pero genera zonas grises frecuentes en disputas sobre horas extra y lugar de trabajo.

Por regla general, el resultado del trabajo (“职务作品”/obra de encargo, o invenciones de servicio para patentes) creado por el empleado en cumplimiento de sus funciones, o usando principalmente recursos materiales de la empresa, pertenece a esta — el empleado inventor/autor suele conservar el derecho moral de ser reconocido como tal, y en el caso de patentes de servicio, puede tener derecho a una compensación adicional razonable, que conviene dejar claramente pactada en el contrato o en el reglamento interno.

Sí. Una cláusula de no solicitación restringe específicamente que el ex-empleado capte activamente a clientes o a otros empleados de la empresa por un período tras su salida, y es conceptualmente distinta de la no competencia (que restringe trabajar para un competidor). En la práctica china, su validez y exigibilidad suelen analizarse con criterios similares a los de la no competencia (razonabilidad de alcance y duración), aunque la ley no la regula con el mismo nivel de detalle explícito.

En la tercerización de servicios, la empresa contratante paga por un resultado o servicio específico a otra empresa, que gestiona a su personal de forma totalmente independiente (sin que la empresa contratante dirija el trabajo día a día de esos trabajadores) — a diferencia del trabajo despachado, donde el personal sí queda bajo la dirección y gestión diaria de la empresa usuaria. Confundir ambas figuras es un error de cumplimiento frecuente, con implicancias distintas en materia de responsabilidad laboral.

Es una situación jurídicamente compleja: si la persona sigue formalmente empleada y pagada por la entidad extranjera pero presta servicios físicamente en China, suele requerirse igualmente un permiso de trabajo y, dependiendo de la duración y naturaleza real de la prestación, puede ser necesario formalizar además una relación contractual local (directa o vía EOR) para cumplir con las normas migratorias y fiscales chinas — un secondment mal estructurado es un área de riesgo real de incumplimiento tanto migratorio como fiscal.

Depende del rol real que desempeñen: si además de su cargo societario (ej. representante legal, director) realizan funciones ejecutivas de gestión diaria remuneradas, suelen tener también un contrato de trabajo como “alto directivo”, sujeto a las reglas generales de la Ley de Contrato de Trabajo (aunque con algunas particularidades, como ser precisamente uno de los perfiles a los que sí puede aplicarse la cláusula de no competencia). Un cargo puramente societario sin función ejecutiva remunerada puede no encuadrar como relación laboral.

Debe poder acreditar con evidencia objetiva y previamente comunicada cuáles eran los requisitos/criterios de evaluación del puesto (idealmente documentados por escrito al inicio de la relación) y en qué no los cumplió el trabajador — una alegación genérica sin criterios claros ni evidencia de que se comunicaron desde el principio es un motivo frecuente por el cual estos despidos terminan siendo declarados improcedentes en arbitraje.

La falta de precisión sobre el lugar de trabajo puede generar disputas si luego la empresa pretende reubicar al trabajador a una ciudad o distancia significativamente distinta — la interpretación general es que un cambio sustancial no contemplado ni acordado puede equivaler a una modificación unilateral del contrato, que el trabajador puede rechazar sin que ello constituya un incumplimiento de su parte.

La ley exige que el contrato incluya el contenido del trabajo y el lugar de trabajo, pero no impone un nivel de detalle único — en la práctica, cuanto más precisa sea la descripción del puesto, más fácil es para el empleador justificar más adelante una reasignación razonable dentro de ese rol o, por el contrario, argumentar que un cambio de tareas excede lo pactado. Una descripción demasiado vaga puede jugar en contra de cualquiera de las dos partes según el conflicto que surja.

Sí, sin problema — los topes legales (1/2/6 meses según la duración del contrato) son máximos, no mínimos ni obligatorios. Las partes pueden acordar libremente un período de prueba más corto, o incluso prescindir de él por completo, si así lo prefieren.

Es una práctica riesgosa: sin permiso de trabajo válido, la persona no puede legalmente comenzar a prestar servicios en China, y un contrato firmado en esas condiciones puede considerarse no ejecutable hasta que se regularice la situación migratoria — lo recomendable es que el contrato quede condicionado expresamente a la obtención exitosa del permiso, y que la fecha de inicio efectivo de tareas se fije una vez confirmado ese trámite.

No, a diferencia de algunos otros países, el contrato de trabajo chino entre las partes no requiere un depósito o registro formal ante ninguna autoridad para ser válido entre empleador y trabajador — su validez surge del cumplimiento de los requisitos de forma y contenido de la Ley de Contrato de Trabajo, no de un trámite de registro adicional.

Ante un conflicto entre versiones sin cláusula de prevalencia expresa, es altamente probable que un tribunal o comité de arbitraje chino dé preferencia a la versión en chino como la interpretación auténtica, especialmente si fue la firmada o presentada ante alguna autoridad — de ahí la importancia práctica de incluir siempre una cláusula explícita de prevalencia del idioma, en vez de dejarlo librado a esta interpretación por defecto.

Para contratos de trabajo con empleados que prestan servicios físicamente en China, esto es en la práctica muy limitado o inviable — las disputas laborales domésticas chinas están, por regla general, sujetas al sistema local de mediación/arbitraje laboral y a los tribunales chinos, independientemente de lo que el contrato pretenda pactar; no es equiparable a un contrato comercial internacional entre empresas, donde el arbitraje internacional sí es una opción común.

No es la norma general prevista por la ley para trabajo de jornada completa — el modelo estándar asume un empleador principal. Sin embargo, si de hecho ocurre y el segundo empleo afecta seriamente el cumplimiento de las tareas del primero, esto puede constituir causal de terminación por parte del primer empleador bajo el artículo 39, tras la advertencia correspondiente.

No es una figura estándar del derecho laboral chino como tal — lo que sí existe y se usa en la práctica es el acuerdo de no solicitación ya mencionado (dirigido a que el ex-empleado no capte activamente clientes o colegas), pero una restricción a que el propio ex-empleador simplemente decida no volver a contratar a alguien no requiere cláusula alguna, ya que contratar es en general una decisión discrecional del empleador dentro de los límites de no discriminación.