The Labor Contract Law recognizes, among others: termination for cause attributable to the employee (Article 39), no-fault termination with notice or payment in lieu (Article 40), economic/mass layoff (Article 41), employee resignation, mutual agreement, and expiry of a fixed-term contract without renewal. Each route has different requirements and severance consequences.

It allows the employer to end the contract immediately and without severance pay when the employee commits a serious fault listed by law — no notice is required, but the ground must be proven and, where applicable, documented in accordance with a validly adopted internal rule.

Among others: failing to meet the recruitment criteria during probation; seriously violating the company’s internal rules; gross negligence or corruption causing significant harm; simultaneously holding another employment relationship that seriously affects the performance of duties (and not correcting it after warning); being criminally convicted; or having obtained the job through fraud, coercion, or deception that vitiates the contract from the outset.

No. Since it involves serious fault attributable to the employee, the law does not require notice or payment in lieu of notice — the contract can be ended immediately once the ground is established and proven.

It allows the employer to end the contract without any fault by the employee, in situations such as illness or non-work injury that, after the medical treatment period, prevents the employee from continuing in the original role or a reassigned one; demonstrated incompetence after training or reassignment; or an objective change in circumstances (e.g., relocation, restructuring) that makes the contract impossible to perform and on which the parties cannot agree a modification.

The employer must give 30 days’ written notice, or pay the employee an extra month’s salary in lieu of notice (“payment in lieu of notice”). On top of this, the standard severance calculated under the N formula is also owed (see the following questions).

It is the simultaneous termination of a significant number of employees for economic or organizational reasons — bankruptcy reorganization proceedings, serious production or operational difficulties, a major technological upgrade or shift in the business, or another significant objective change in the circumstances underlying the original contracts that makes their continued performance unworkable.

When the company needs to reduce 20 or more employees, or fewer than 20 but at least 10% of its total workforce. Below that threshold, individual terminations for economic reasons may fall under other routes (e.g., Article 40), without triggering the reinforced collective procedure.

The employer must explain the situation to the union or to all employees 30 days in advance, hear and consider their views, and report the plan to the local labor authority. This is not a mere formality — skipping it can invalidate the entire mass-layoff process.

Yes. The law gives retention priority to employees with relatively longer fixed-term contracts, open-ended contracts, or who are the sole income earner in their family supporting elderly or minor dependents. These criteria must be factored into deciding who is included in the reduction.

One month’s salary for each full year worked; periods of six months or more but less than a year count as a full year; periods under six months are paid as half a month’s salary. The reference salary is the average monthly salary over the 12 months before termination.

When the employer does not give the required 30-day notice for a termination under Article 40 and instead pays one month’s salary in lieu of that notice — that extra month is added to the standard N severance, resulting in “N+1”.

It applies when the termination is found unlawful (e.g., the employer carries it out without valid grounds or without following the required procedure) and the employee chooses not to be reinstated and instead requests compensation — in that case, the law orders payment of double (2N) the standard severance that would otherwise have been owed, as a penalty on the employer.

Yes, for high earners. If the employee’s monthly salary exceeds three times the local average monthly salary, the number of years counted for severance is capped at a maximum of 12, and the reference salary used for the calculation is also capped at that three-times-average figure — a limit designed to prevent disproportionate payouts in cases of very high compensation.

The law protects from unilateral termination (subject to Article 39’s own exceptions): employees exposed to occupational hazards pending an occupational health check; those with a confirmed or suspected occupational disease pending confirmation or treatment; employees in the “three periods” (pregnancy, childbirth, breastfeeding); employees within their medical treatment period for illness or non-work injury; and employees with 15 continuous years of service who are within 5 years of statutory retirement age, among other cases.

Yes, the employee has the right to resign at any time by giving the employer 30 days’ written notice (or 3 days if still within the probation period). They do not need to justify the reason for resigning.

Failing to give the required notice period can expose the employee to liability for the real, documented damages that abrupt departure causes the employer (for example, the cost of urgently hiring a replacement), though in practice such claims are not always straightforward for the employer to prove or recover.

This is a distinct route from dismissal — the contract simply expires on the agreed date. However, unless the employee rejects an offer to renew on equal or better terms, the company must still pay the standard severance (N formula) for non-renewal, calculated on the years worked under that contract.

No. If the company offers to renew the contract on terms equal to or better than the existing ones and it is the employee who chooses not to accept that renewal, the company is exempt from paying the standard severance for the relationship not continuing.

It is a termination that does not meet the legal grounds or the required procedure. Where a dismissal is found unlawful, the employee may choose to demand continuation of the employment relationship (reinstatement) or, if reinstatement is not requested or is no longer reasonably possible, receive double the standard severance (the 2N formula) as a penalty on the employer.

China’s labor dispute system generally requires going through labor mediation or arbitration (before a Labor Dispute Mediation and Arbitration Committee) before either party may take the matter to the civil courts — labor arbitration is, in practice, a mandatory front-loaded step, not an optional alternative to litigation.

Generally, yes. Once the employee begins receiving the basic retirement pension (or reaches the corresponding legal age), the labor contract terminates on that specific ground — this is a distinct termination route from dismissal or resignation, and it does not trigger the standard severance, subject to limited exceptions under local case law.

The contract terminates on this ground. The company must settle and pay the legal heirs any outstanding wages, unused leave, and other amounts owed; depending on the cause of death (if it was a work-related accident), survivor benefits under work-injury insurance may also be owed to dependent family members.

Bankruptcy (under the Enterprise Bankruptcy Law) is itself one of the grounds enabling a mass layoff under Article 41. Labor-related claims (unpaid wages, severance, outstanding social insurance contributions) generally have a special priority ranking against other company creditors in the bankruptcy process, though actual recovery depends on the assets available.

Yes, this is a legal obligation on the employer, without exception. It must be issued at the time of separation and is generally essential for the employee to claim unemployment insurance, register as a new hire elsewhere, or transfer their housing fund and social insurance. Failing to issue it can create liability for the employer if it causes the employee provable harm.

It is a negotiated exit route between employer and employee, where both parties agree to end the employment relationship on agreed terms — unlike a dismissal, it does not require a specific legal ground, and the terms (including any severance) are freely negotiated between the parties, though in practice the standard severance amount is often used as the starting point for negotiation.

Yes. The general time limit to request labor arbitration is one year, counted from when the party knew or should have known their rights were violated — for example, from the date of the disputed termination. Letting that period lapse can make the claim inadmissible, subject to legally recognized grounds for suspension or interruption.

Yes — in most cases the labor arbitration award is not final and unappealable: a party that disagrees may, within a short window after being notified of the award, file a lawsuit with the competent people’s court for the case to be reviewed anew. Arbitration is a mandatory prior step, not the final instance.

This is possible by agreement between the parties, though it is not as formalized a concept under Chinese law as in some other systems — in practice, some companies negotiate relieving the employee of day-to-day duties during the notice period (while continuing to pay them), especially in sensitive roles, but it should be documented in writing to avoid ambiguity about whether the relationship remains in effect.

Yes, this is a standard practice and expectation (equipment, access credentials, documentation, confidential materials) — many companies administratively tie the final settlement or issuance of the termination certificate to full return of this property, though they cannot withhold already-earned wages as leverage to force it.

Practice and local regulations generally require final payment of outstanding wages (and severance, if applicable) to be made at the time of termination or within a very short period afterward — unjustifiably delaying this payment can create the same type of liability as any other late wage payment.

There is a limited legal margin, carrying real risk of liability for defamation or reputational harm if the information provided is not objective, verifiable, and strictly factual (e.g., dates of employment, position held) — this is not a practice the law broadly encourages or protects, and many companies, out of caution, limit references to confirming basic, objective employment facts.

Not as a general rule. Unlike systems where an employer can end the relationship simply by paying severance, in China the employer must fit the termination into one of the specific legal grounds (Articles 39, 40, 41) or the expiry/non-renewal route — terminating “without cause” and merely offering to pay the standard severance does not automatically make the exit lawful if it does not fit a recognized ground; it can still be challenged as an unlawful dismissal.

Yes. If, within six months of the mass layoff, the company hires again for a similar position, the law requires it to notify the dismissed employees and give them priority for rehiring, on equal terms compared to other new candidates — a concrete protection many foreign companies are unaware of when planning a workforce reduction.

It should not, and doing so exposes the company to real legal risk: if it is shown that the true motivation for the dismissal was retaliation for a legitimate complaint (e.g., about corruption, safety violations, or irregularities), the dismissal is likely to be found unlawful in arbitration, regardless of the formal ground the company invoked.

Although the law does not always explicitly require written form for every communication, standard and safer practice is to always notify termination in writing, clearly explaining the ground invoked and, where applicable, the supporting evidence — a dismissal communicated only verbally is much harder to defend against a later claim, for lack of a clear record of what was communicated and when.

Yes, in practice this is a recognized right and a documentary best practice the employer should be able to meet — the employee can request that the ground invoked be explained in writing, and the company should be able to provide it, since in any later arbitration it is the company that bears the burden of proving the dismissal was lawful and well-founded.

Mediation is a more informal, voluntary process, generally through a company- or community-level mediation committee, aiming for an agreement between the parties without an imposed binding decision — arbitration, by contrast, is a formal, mandatory procedure (a required prior step before litigation) that does produce a binding award if neither party appeals to the courts within the applicable deadline.

It is not a mandatory prior step to arbitration in every case — mediation is generally a voluntary, faster/more informal option the parties can try, but the employee can go directly to request labor arbitration without having gone through mediation first, if they prefer.

It is not a mandatory legal requirement in itself, but many companies (especially multinationals) voluntarily implement an internal grievance channel so an employee can challenge a disciplinary decision before it escalates into a formal dispute — having a well-documented process of this kind can help the company demonstrate good faith and internal due process if the case ends up in arbitration anyway.

Formally, the dispatch agency (as the employer of record) must carry out the termination of the labor contract and assume the corresponding obligations (severance if applicable) — the host company can only end the service arrangement with the agency, not directly dismiss the dispatched worker, since it is not their formal employer.

This is a genuinely risky practice: if a tribunal or arbitration committee finds that staff rotation was done artificially and systematically specifically to evade the legal obligation to offer an open-ended contract, it can find that, in substance, such a contract was owed, exposing the company to the same consequences as if it had evaded it in an individual case — this is not a safe compliance strategy.

An agreement of this kind, freely signed without defects (coercion, deception), is generally valid and makes a later claim over the same points already covered by the agreement difficult — but it is not an absolute, foolproof protection: if it is shown that the agreement was obtained under undue pressure, with false information, or that it waives rights the law does not allow waiving, a tribunal or arbitration committee can still admit the claim.

As general good practice: the employee’s performance or conduct file (evaluations, prior written warnings), evidence that the applicable criteria/rules were communicated in advance, a record of any required consultation with the union/employee representatives, and a detailed calculation of any compensation offered — the absence of this kind of documentation is the most common reason a termination, even when substantively justified, ends up lost in arbitration for lack of proof.

La Ley de Contrato de Trabajo reconoce, entre otras: terminación por causa justificada imputable al trabajador (art. 39), terminación sin culpa del trabajador con preaviso o pago sustitutivo (art. 40), despido colectivo por razones económicas (art. 41), renuncia del trabajador, mutuo acuerdo, y vencimiento del plazo del contrato sin renovación. Cada vía tiene requisitos y consecuencias indemnizatorias distintas.

Permite al empleador terminar el contrato de forma inmediata y sin pago de indemnización cuando el trabajador incurre en una falta grave prevista por la ley — no requiere preaviso, pero sí que la causal esté probada y, si corresponde, documentada conforme al reglamento interno válidamente aprobado.

Entre otras: no cumplir los requisitos de contratación durante el período de prueba; violar gravemente el reglamento interno de la empresa; incurrir en negligencia grave o corrupción que cause un perjuicio significativo; establecer simultáneamente una relación laboral con otro empleador que afecte de forma seria el cumplimiento de sus tareas (y no corregirlo pese a advertencia); haber sido condenado penalmente; o haber obtenido el empleo mediante fraude, coacción o engaño que vicie el contrato desde su origen.

No. Al tratarse de una falta grave imputable al trabajador, la ley no exige preaviso ni pago sustitutivo — el contrato puede darse por terminado de inmediato una vez configurada y acreditada la causal.

Permite al empleador terminar el contrato sin que medie falta del trabajador, en situaciones como enfermedad o lesión no laboral que impida, tras el período de tratamiento médico, seguir en el puesto original o uno reasignado; incompetencia demostrada tras capacitación o reasignación; o un cambio objetivo de las circunstancias (ej. reubicación, reestructuración) que impida cumplir el contrato y sobre el cual no se llega a acuerdo de modificación.

El empleador debe avisar con 30 días de anticipación por escrito, o pagar al trabajador un mes de salario adicional en sustitución del preaviso (“pago sustitutivo del preaviso”). Además de esto, corresponde la indemnización estándar calculada según la fórmula N (ver preguntas siguientes).

Es la terminación simultánea de un número significativo de trabajadores por razones económicas u organizativas — quiebra en proceso de reorganización, dificultades graves de producción u operación, cambio tecnológico o reconversión productiva mayor, u otro cambio objetivo significativo de las circunstancias del contrato original que haga inviable su cumplimiento.

Cuando la empresa necesita reducir 20 o más trabajadores, o menos de 20 pero que representen al menos el 10% de la plantilla total. Por debajo de ese umbral, las terminaciones individuales por razones económicas pueden encuadrarse en otras vías (ej. art. 40), sin el procedimiento colectivo reforzado.

El empleador debe explicar la situación al sindicato o a todos los trabajadores con 30 días de anticipación, escuchar sus opiniones y considerarlas, e informar el plan a la autoridad laboral local. No es un trámite meramente formal — omitirlo puede viciar todo el proceso de despido colectivo.

Sí. La ley da prioridad de permanencia a quienes tienen contratos de plazo fijo relativamente largo, contratos sin plazo fijo, o son el único sostén económico de su familia con personas mayores o menores a cargo. Estos criterios deben considerarse al decidir a quién incluir en la reducción.

Un mes de salario por cada año completo trabajado; los períodos de seis meses o más pero menos de un año se cuentan como un año completo; los períodos de menos de seis meses se pagan como medio mes de salario. El salario de referencia es el salario mensual promedio de los últimos 12 meses antes de la terminación.

Cuando el empleador no otorga el preaviso de 30 días requerido en una terminación bajo el artículo 40 y opta por pagar un mes de salario en su lugar (pago sustitutivo del preaviso) — ese mes adicional se suma a la indemnización estándar N, resultando en “N+1”.

Se aplica cuando la terminación del contrato es declarada ilegal (ej. el empleador la efectúa sin causal válida o sin seguir el procedimiento correspondiente) y el trabajador opta por no ser reinstalado y solicitar en cambio una compensación — en ese caso, la ley ordena pagar el doble (2N) de la indemnización estándar que hubiera correspondido, como sanción al empleador.

Sí, para salarios altos. Si el salario mensual del trabajador supera tres veces el salario promedio mensual de la localidad, el número de años que se computan para la indemnización se limita a un máximo de 12, y el salario de referencia utilizado para el cálculo también se limita a ese triple del promedio local — un tope pensado para evitar indemnizaciones desproporcionadas en casos de remuneraciones muy elevadas.

La ley protege de la terminación unilateral (con las excepciones del propio art. 39) a: trabajadores expuestos a riesgos laborales pendientes de examen médico ocupacional; quienes tienen diagnóstico confirmado o sospecha de enfermedad profesional pendiente de confirmación/tratamiento; trabajadoras en los “tres períodos” (embarazo, parto, lactancia); trabajadores dentro del período de tratamiento médico por enfermedad o accidente no laboral; y trabajadores con 15 años continuos de servicio a menos de 5 años de la edad legal de jubilación, entre otros supuestos.

Sí, el trabajador tiene derecho a renunciar en cualquier momento notificando por escrito al empleador con 30 días de anticipación (o 3 días si todavía está en período de prueba). No necesita justificar la causa de su renuncia.

Incumplir el plazo de preaviso puede exponer al trabajador a responsabilidad por los daños y perjuicios reales que esa salida abrupta le cause al empleador (por ejemplo, costos de contratación urgente de reemplazo), aunque en la práctica el reclamo efectivo por parte del empleador no siempre es sencillo de probar ni de cobrar.

Es una vía de terminación distinta al despido — el contrato simplemente expira en la fecha pactada. Sin embargo, salvo que el trabajador rechace la oferta de renovación en condiciones iguales o mejores, la empresa igual debe pagar la indemnización estándar (fórmula N) por la no renovación, calculada sobre los años trabajados bajo ese contrato.

No. Si la empresa ofrece renovar el contrato en condiciones iguales o mejores a las vigentes y es el propio trabajador quien decide no aceptar esa renovación, la empresa queda exenta de pagar la indemnización estándar por la no continuidad del vínculo.

Es una terminación que no cumple con las causales legales o el procedimiento requerido. Ante un despido así declarado, el trabajador puede optar por exigir la continuidad del vínculo (reinstalación) o, si no la solicita o ya no es razonablemente posible, cobrar una indemnización del doble de la estándar (fórmula 2N) como sanción al empleador.

El sistema chino de resolución de conflictos laborales generalmente exige pasar primero por mediación o arbitraje laboral (ante el Comité de Mediación y Arbitraje Laboral) antes de poder acudir a los tribunales civiles — el arbitraje laboral es, en la práctica, un paso obligatorio previo, no una alternativa opcional al litigio judicial.

Sí, en general. Cuando el trabajador comienza a percibir la pensión básica de jubilación (o alcanza la edad legal correspondiente), el contrato de trabajo se extingue por esa causal específica — es una vía de terminación distinta al despido o a la renuncia, y no da lugar a la indemnización estándar, salvo excepciones puntuales según la jurisprudencia local.

El contrato se extingue por esta causal. La empresa debe liquidar y pagar a los herederos legales los salarios adeudados, las vacaciones no gozadas y cualquier otra suma pendiente; según la causa del fallecimiento (si fue un accidente laboral), pueden corresponder además las prestaciones del seguro de accidentes de trabajo a los familiares dependientes.

La quiebra (bajo la Ley de Quiebras) es en sí misma una de las causales que habilita el despido colectivo bajo el artículo 41. Los créditos laborales (salarios adeudados, indemnizaciones, aportes de seguridad social pendientes) suelen tener un orden de prioridad de cobro especial frente a otros acreedores de la empresa en el proceso concursal, aunque el cobro efectivo depende de los activos disponibles.

Sí, es una obligación legal del empleador, sin excepción. Debe emitirse al momento de la desvinculación y suele ser indispensable para que el trabajador tramite el seguro de desempleo, se registre como nuevo empleado en otra empresa, o transfiera su fondo de vivienda y seguridad social. No entregarlo puede generar responsabilidad para el empleador si le ocasiona un perjuicio comprobable al trabajador.

Es una vía de salida negociada entre empleador y trabajador, donde ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral en términos pactados — a diferencia del despido, no requiere que exista una causal legal específica, y las condiciones (incluida cualquier indemnización) se negocian libremente entre las partes, aunque en la práctica suele usarse como base la indemnización estándar como punto de partida de la negociación.

Sí. El plazo general para solicitar arbitraje laboral es de un año, contado desde que la parte supo o debió saber que sus derechos fueron vulnerados — por ejemplo, desde la fecha de la terminación cuestionada. Dejar pasar ese plazo puede hacer que el reclamo ya no sea admisible, salvo causas de suspensión o interrupción reconocidas por la ley.

Sí — el laudo de arbitraje laboral no es, en la mayoría de los casos, definitivo e inapelable: cualquiera de las partes que no esté de acuerdo puede, dentro de un plazo breve tras notificarse el laudo, iniciar una demanda judicial ante el tribunal popular competente para que el caso sea revisado de nuevo. El arbitraje es un paso previo obligatorio, no la última instancia.

Es posible por acuerdo entre las partes, aunque no es una figura tan formalizada en la legislación china como en otros sistemas — en la práctica, algunas empresas negocian relevar al trabajador de sus funciones diarias durante el preaviso (manteniendo el pago), especialmente en roles sensibles, pero debe quedar documentado por escrito para evitar ambigüedad sobre si el vínculo sigue vigente.

Sí, es una práctica y expectativa estándar (equipos, credenciales de acceso, documentación, materiales confidenciales) — muchas empresas condicionan administrativamente la liquidación final o la entrega del certificado de terminación a la devolución completa de estos bienes, aunque no pueden retener el pago de salarios ya devengados como forma de presión para ello.

La práctica y las regulaciones locales generalmente exigen que el pago final de salarios pendientes (y, si corresponde, la indemnización) se realice al momento de la terminación o dentro de un plazo muy breve posterior — demorar injustificadamente este pago puede generar el mismo tipo de responsabilidad que cualquier otro atraso salarial.

Existe un margen legal limitado y con riesgo real de responsabilidad por difamación o daño a la reputación si la información proporcionada no es objetiva, verificable y estrictamente factual (ej. fechas de empleo, puesto ocupado) — no es una práctica que la ley aliente ni proteja ampliamente, y muchas empresas, por precaución, limitan sus referencias a confirmar datos básicos y objetivos del empleo.

No como regla general. A diferencia de sistemas donde el empleador puede terminar el vínculo pagando una indemnización sin más, en China el empleador debe encuadrar la terminación en una de las causales legales específicas (arts. 39, 40, 41) o en la vía de vencimiento/no renovación — terminar “sin causa” y simplemente ofrecer pagar la indemnización estándar no convierte automáticamente la salida en legal si no encaja en ninguna causal reconocida; puede igualmente ser cuestionada como despido improcedente.

Sí. Si dentro de los seis meses siguientes al despido colectivo la empresa vuelve a contratar personal para un puesto similar, la ley establece que debe notificar a los trabajadores despedidos y darles prioridad para ser recontratados, en igualdad de condiciones frente a otros candidatos nuevos — es una protección concreta que muchas empresas extranjeras desconocen al planificar una reducción de personal.

No debería, y hacerlo expone a la empresa a un riesgo legal real: si se demuestra que la verdadera motivación del despido fue la represalia por una denuncia legítima (ej. sobre corrupción, incumplimientos de seguridad, o irregularidades), es probable que el despido sea calificado como improcedente en un arbitraje, independientemente de la causal formal que la empresa haya invocado.

Aunque la ley no siempre exige explícitamente la forma escrita para toda comunicación, la práctica estándar y más segura es siempre notificar la terminación por escrito, con la causal invocada claramente explicada y, cuando corresponda, la evidencia que la respalda — un despido comunicado solo verbalmente es mucho más difícil de defender ante un reclamo posterior, por falta de registro claro de lo comunicado y cuándo.

Sí, en la práctica es un derecho reconocido y una buena práctica documental exigible — el trabajador puede solicitar que se le explique por escrito la causal invocada, y la empresa debería poder proporcionarla, ya que en cualquier arbitraje posterior será la propia empresa quien tenga la carga de probar que el despido fue legal y estuvo bien fundado.

La mediación es un proceso más informal y voluntario, generalmente a través de un comité de mediación a nivel de la empresa o la comunidad, buscando un acuerdo entre las partes sin llegar a una decisión vinculante impuesta — el arbitraje, en cambio, es un procedimiento formal y obligatorio (paso previo requerido antes de un juicio) que sí produce un laudo vinculante si ninguna parte apela ante los tribunales dentro del plazo correspondiente.

No es un paso obligatorio previo al arbitraje en todos los casos — la mediación es generalmente una opción voluntaria y más rápida/informal que las partes pueden intentar, pero el trabajador puede ir directamente a solicitar arbitraje laboral sin haber pasado antes por mediación si así lo prefiere.

No es un requisito legal obligatorio en sí mismo, pero muchas empresas (especialmente multinacionales) implementan voluntariamente un canal interno de quejas para que el trabajador pueda cuestionar una decisión disciplinaria antes de que escale a un conflicto formal — tener este tipo de proceso bien documentado puede ayudar a la empresa a demostrar buena fe y debido proceso interno si el caso termina en arbitraje de todas formas.

Formalmente, es la agencia de despacho (como empleador de registro) quien debe ejecutar la terminación del contrato de trabajo y asumir las obligaciones correspondientes (indemnización si aplica) — la empresa usuaria solo puede poner fin a la prestación del servicio con la agencia, no despedir directamente al trabajador despachado, ya que no es su empleador formal.

Es una práctica de riesgo real: si un tribunal o comité de arbitraje determina que la rotación de personal se hizo de forma artificial y sistemática específicamente para evadir la obligación legal de ofrecer el contrato sin plazo fijo, puede considerar que en sustancia sí correspondía ese contrato, exponiendo a la empresa a las mismas consecuencias que si lo hubiera evadido directamente en un caso individual — no es una estrategia de cumplimiento segura.

Un acuerdo de este tipo, firmado libremente y sin vicios (coacción, engaño), generalmente es válido y dificulta un reclamo posterior sobre los mismos puntos ya cubiertos por el acuerdo — pero no es una protección absoluta e infalible: si se demuestra que el acuerdo se obtuvo bajo presión indebida, con información falsa, o que renuncia a derechos que la ley no permite renunciar, un tribunal o comité de arbitraje puede igual admitir el reclamo.

Como buena práctica general: el expediente de desempeño o conducta del trabajador (evaluaciones, advertencias escritas previas), evidencia de que se comunicaron los criterios/reglamento aplicable con antelación, constancia de cualquier proceso de consulta al sindicato/representantes cuando corresponda, y el cálculo detallado de cualquier compensación ofrecida — la ausencia de este tipo de documentación es la causa más frecuente por la que una terminación, aun siendo sustantivamente justificada, termina perdiéndose en arbitraje por falta de prueba.