Convenio provincial de hostelería de Málaga — tablas salariales 2026 y preguntas frecuentes

El artículo 1 comprende las actividades hosteleras enumeradas en sus nueve secciones, como alojamiento, restauración, cafeterías, bares, salas de fiestas, tabernas, casinos no dedicados al juego y establecimientos recreativos. Incluye instalaciones fijas o móviles y actividades permanentes u ocasionales.

Fuente: Artículo 1 del convenio: «realicen, en instalaciones fijas o móviles y tanto de manera permanente como ocasional, las actividades que se relacionan a continuación».

El artículo 2 establece su aplicación a las empresas incluidas en el ámbito funcional cuyos centros de trabajo estén situados en la provincia de Málaga.

Fuente: Artículo 2 del convenio: «cuyos centros de trabajo se encuentren ubicados en la provincia de Málaga.».

El artículo 3 comprende al personal de las actividades del artículo 1. Su apartado 3 excluye expresamente al personal con funciones directivas y a las relaciones laborales especiales del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Fuente: Artículo 3 del convenio: «Queda expresamente excluido del ámbito del presente convenio colectivo el personal con funciones directivas».

El artículo 3.1 exige aplicar las condiciones del convenio a esas actividades con independencia de la empresa empleadora. La empresa hostelera debe incorporar esa obligación al contrato; si la omite y no se aplica el convenio, responde solidariamente de las diferencias salariales.

Fuente: Artículo 3.1 del convenio: «En caso de no hacerlo, si no se aplicara el convenio, recaerá sobre la empresa principal la responsabilidad solidaria de las diferencias salariales.».

El artículo 5 exige denuncia escrita con al menos dos meses de antelación al vencimiento o a su prórroga, dirigida a las partes negociadoras e inscrita en el registro. Sin denuncia se prorroga anualmente; denunciado, mantiene sus cláusulas normativas y obligacionales hasta la entrada en vigor de otro.

Fuente: Artículo 5 del convenio: «permanecerá vigente el presente tanto en sus cláusulas normativas como en las obligacionales hasta que se aprueba y entre en vigor uno nuevo.».

El artículo 7 remite al Estatuto de los Trabajadores, al Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería y a las demás normas laborales legales y reglamentarias vigentes.

Fuente: Artículo 7 del convenio: «será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y demás normas legales y/o reglamentarias».

El artículo 16 atribuye la organización a la dirección o a quien delegue. La representación del personal conserva funciones de orientación, propuesta e informe sobre organización y racionalización en los términos del artículo 64 del Estatuto.

Fuente: Artículo 16.1 y 3 del convenio: «La organización del trabajo en la empresa es facultad y responsabilidad de la dirección de la misma».

El artículo 28 considera mínimas las retribuciones del anexo V para cada categoría y establecimiento, con las particularidades de cada sección. Exige pago mensual mediante recibo salarial; la firma no es preceptiva cuando se paga por transferencia.

Fuente: Artículo 28 del convenio: «Las correspondientes retribuciones se harán efectivas mensualmente mediante el recibo de salarios».

El artículo 29 conserva el complemento ad personam para quienes ya lo percibían. Se actualiza con los incrementos aplicables al resto de retribuciones y mantiene su carácter no absorbible ni compensable.

Fuente: Artículo 29 del convenio: «Este complemento mantendrá su carácter de no absorbible ni compensable con cualquier otro concepto económico.».

En estas secciones, la retribución se estructura mediante un sueldo base correspondiente al nivel profesional recogido en las tablas salariales. A ese sueldo se añaden los pluses salariales previstos en el convenio.

Fuente: Artículo 70: «La retribución salarial del personal de estas secciones consistirá en un sueldo base con arreglo a los distintos niveles profesionales».

El convenio permite pactar su prorrateo en las doce mensualidades mediante acuerdo individual o de empresa; los acuerdos individuales deben comunicarse previamente a la representación legal de la plantilla. Además, las empresas de las secciones tercera a novena, excepto catering y colectividades, pueden optar por el prorrateo mensual.

Fuente: Artículo 31.2: «Las empresas y los trabajadores, ya sea por acuerdo individual o mediante acuerdo de empresa, podrán pactar el prorrateo de las pagas extraordinarias durante las doce mensualidades.».

El artículo 30 considera nocturno el trabajo entre las 22:00 y las 06:00 y establece un incremento del 25 % sobre el salario base por hora. Exceptúa al personal cuyo salario ya se haya fijado atendiendo a la naturaleza nocturna del trabajo.

Fuente: Artículo 30 del convenio: «percibirán el salario correspondiente a dichas horas, con un incremento de un 25% sobre el salario base/hora del trabajador.».

El artículo 31 establece dos pagas, en julio y diciembre, de un mes de salario según tablas más el complemento ad personam. Se abonan entre los días 15 y 20. Regula el prorrateo por acuerdo y permite optar por él a las empresas de las secciones tercera a novena, excepto catering y colectividades.

Fuente: Artículo 31 del convenio: «Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de dos gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre».

El artículo 36 la configura como plus salarial proporcional a la jornada efectiva, abonado en doce mensualidades o proporcionalmente si se trabaja menos de un año. Permite solicitar pago único con quince días de aviso, con la excepción de prorrateo empresarial prevista para determinadas secciones.

Fuente: Artículo 36 del convenio: «Todos los trabajadores percibirán en nómina un plus salarial denominado bolsa de vacaciones, que se calculará en proporción a su jornada efectiva de trabajo.».

El artículo 37 reconoce comida sana y suficiente, con las exclusiones que establece. Regula su compensación económica cuando proceda o se solicite por escrito, su carácter salarial y su prorrata en extras. Durante vacaciones se compensa en dinero si no se come en la empresa.

Fuente: Artículo 37 del convenio: «La compensación en metálico formará parte del salario, prorrateándose a efectos de abono de las pagas extras.».

El artículo 35.1 compensa desplazamientos cuando el centro queda fuera del casco urbano de la población de residencia. Su importe equivale a los billetes de transporte público necesarios desde el centro de esa localidad hasta el centro de trabajo. El cambio voluntario de población conserva como referencia el trayecto original.

Fuente: Artículo 35.1 y 2 del convenio: «en cuantía equivalente al importe de los billetes del servicio público de transporte».

El artículo 35.3 obliga a la empresa a proporcionar un medio adecuado de transporte cuando el inicio o final del trabajo se produzca fuera del horario de autobuses o trenes, para el desplazamiento entre trabajo y residencia habitual.

Fuente: Artículo 35.3 del convenio: «las empresas vendrán obligadas a proveerles del medio adecuado de transporte hasta su residencia habitual o viceversa.».

El artículo 60.1 y 2 establece el 100 % del salario desde el primer día en accidente de trabajo acreditado y en enfermedad o accidente con hospitalización. El apartado 4 limita la mejora complementaria a dieciocho meses desde la primera baja.

Fuente: Artículo 60.1, 2 y 4 del convenio: «la empresa abonará al trabajador, desde el primer día de la baja, el 100% del salario.».

El artículo 60.3 distingue: si existe sustitución por interinidad, garantiza el 100 % desde el día treinta y uno; sin sustitución y con seis meses de antigüedad, desde el primer día. Para los demás casos fija el 60 % durante los primeros veinte días y el 75 % después, con el límite del apartado 4.

Fuente: Artículo 60.3 y 4 del convenio: «Si el trabajador es sustituido por un interino, se le abonará el 100% del salario desde el trigésimo primer día de baja.».

El artículo 61 lo reconoce al personal que percibe prestaciones de igual naturaleza de la Seguridad Social. El plus convencional se abona con independencia de la prestación pública.

Fuente: Artículo 61 del convenio: «para todos los trabajadores que perciban las prestaciones de igual naturaleza de la Seguridad Social».

El artículo 38.3 remite al ALEH V. Esta remisión debe aplicarse junto con la normativa legal vigente, conforme al artículo 7 del propio convenio.

Fuente: Artículos 38.3 y 7 del convenio: «En materia de periodo de prueba será de aplicación lo dispuesto en el ALEH V.».

El artículo 38.2 exige entregar, en los términos legales, copias básicas de contratos y notificación de prórrogas. También incluye la información preceptiva sobre contratos de puesta a disposición con ETT y la copia básica u orden de servicio correspondiente.

Fuente: Artículo 38.2 del convenio: «las empresas entregarán a los representantes legales de los trabajadores las copias básicas de los contratos de trabajo».

El artículo 45.4 establece mayor antigüedad en la empresa dentro de cada especialidad, cuando exista necesidad de trabajo. Exige llamamiento escrito y fehaciente con al menos cuarenta y ocho horas de antelación a la incorporación.

Fuente: Artículo 45.4 del convenio: «El llamamiento e incorporación se efectuará en orden a la mayor antigüedad del trabajador en la empresa, dentro de cada especialidad».

El artículo 45.6 prohíbe contratar eventuales para puestos que puedan ocupar personas fijas discontinuas o fijas a tiempo parcial conforme al orden de llamamiento establecido.

Fuente: Artículo 45.6 del convenio: «No se podrán contratar trabajadores eventuales para aquellos puestos que pudieran ser ocupados por trabajadores fijos discontinuos o fijos a tiempo parcial».

El artículo 46.2 dispone que, cuando la jornada diaria sea inferior a la del tiempo completo, no pueda ser menor de cuatro horas y se preste de forma continuada.

Fuente: Artículo 46.2 del convenio: «esta jornada no podrá ser inferior a cuatro horas, cuya prestación deberá realizarse de forma continuada.».

El artículo 46.4 exige pacto escrito para las complementarias pactadas, jornada mínima de diez horas semanales en cómputo anual y preaviso de tres días. Fija un máximo del 60 % de horas ordinarias. Para contratos indefinidos contempla además complementarias voluntarias hasta el 30 %, en las condiciones del apartado g.

Fuente: Artículo 46.4 del convenio: «El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.».

El artículo 49 exige al personal fijo o fijo discontinuo comunicación escrita con treinta días naturales para jefaturas y quince para el resto. Permite descontar un día de salario por cada día incumplido y obliga a la empresa a acusar recibo por escrito.

Fuente: Artículo 49.1 y 2 del convenio: «descontar de la liquidación salarial el importe equivalente a un día de salario por cada día de preaviso incumplido.».

El artículo 50 condiciona su validez a que transcurran quince días naturales sin manifestación de disconformidad. Si existe disconformidad, limita el efecto liberatorio a las cantidades que consten realmente percibidas por partes proporcionales y salarios adeudados.

Fuente: Artículo 50 del convenio: «Los recibos de finiquito que pudieran firmar los trabajadores solo serán válidos si pasados quince días naturales estos no han demostrado su disconformidad.».

El artículo 25 contempla concesión obligatoria por causas justificadas como razones familiares o terminación de estudios y respuesta escrita en quince días naturales. Para el reingreso exige aviso escrito de un mes y obliga a proporcionar ocupación en la plaza y fecha solicitadas, conforme a sus apartados.

Fuente: Artículo 25.2 y 3 del convenio: «La empresa contestará obligatoriamente y por escrito a la petición en el plazo de los quince días naturales siguientes».

La persona contratada debe contar con una tutoría designada por el centro o entidad formativa y otra por la empresa. La tutoría empresarial debe disponer de formación o experiencia adecuada y realizar el seguimiento del plan individual. El plan debe elaborarse con participación de la empresa y especificar contenidos, calendario, actividades y requisitos de tutoría.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 11.2.d y 11.2.e: «La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.».

No, cuando concurren los requisitos de la sucesión de empresa del artículo 44, el cambio de titularidad no extingue por sí mismo las relaciones laborales. La nueva empresa queda subrogada en las obligaciones laborales y de Seguridad Social anteriores. La norma exige que la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 44.1 y 44.2: «El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral».

El despido disciplinario debe basarse en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. El Estatuto enumera, entre otros, las ausencias o impuntualidades repetidas e injustificadas, la indisciplina o desobediencia y la transgresión de la buena fe contractual.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 54.1 y 54.2: «El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.».

El artículo 64 obliga a adoptar medidas y prácticas preventivas para salvaguardar la seguridad y salud. Crea una comisión provincial de salud laboral como órgano paritario de mediación y consulta.

Fuente: Artículo 64 del convenio: «con el objeto de salvaguardar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo.».

El artículo 65 exige que los centros y empresas realicen los esfuerzos necesarios para readaptar al personal afectado por una incapacidad física sobrevenida.

Fuente: Artículo 65 del convenio: «realizarán los esfuerzos necesarios para readaptar al personal afectado por una incapacidad física sobrevenida.».

El artículo 66 contempla cambiar las condiciones o el tiempo de trabajo cuando lo prescriba el médico de la Seguridad Social y existan plazas compatibles. Si se produce el cambio, se conservan las condiciones económicas de la categoría anterior. Debe aplicarse junto con la protección legal del embarazo.

Fuente: Artículo 66 del convenio: «respetándose, si el cambio se produce, las condiciones económicas que vinieran percibiendo en su categoría anterior.».

El artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige formación teórica y práctica suficiente, adecuada al puesto y a sus cambios. Debe impartirse dentro de jornada cuando sea posible o descontar de ella el tiempo realizado fuera. Su coste no puede recaer en el personal.

Fuente: Artículo 19 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: «su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.».

El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece como regla el consentimiento. Prevé excepciones justificadas, previo informe de la representación, para los supuestos que enumera. También protege intimidad y confidencialidad y limita el acceso empresarial a las conclusiones preventivas pertinentes.

Fuente: Artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: «Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.».

El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras a elaborar y aplicar un plan de igualdad negociado. El artículo también contempla otros supuestos de obligación y exige medidas antidiscriminatorias en todas las empresas.

Fuente: Artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007: «En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad».

El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 exige condiciones de trabajo que eviten conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incluido el acoso digital. Contempla medidas negociadas de prevención y la contribución de la representación mediante sensibilización e información a la dirección.

Fuente: Artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007: «incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.».

El artículo 28 del Estatuto exige igual retribución por trabajo de igual valor, sin discriminación por sexo. Obliga a llevar un registro de valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregado por sexo y distribuido por grupos, categorías o puestos iguales o de igual valor.

Fuente: Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores: «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución».

El artículo 54.1.a reconoce treinta y dos horas mensuales. El apartado b contiene reglas específicas cuando existe una persona designada con plena dedicación sindical, por lo que deben comprobarse esas excepciones y los mínimos legales aplicables.

Fuente: Artículo 54.1 del convenio: «dispondrán de 32 horas mensuales para desarrollar su labor y la inmunidad que les concedan las leyes.».

El artículo 54.2 limita los beneficiarios a dos por centro y exige comunicar sus nombres inmediatamente. Prohíbe acumular en departamentos con menos de cinco personas o entre beneficiarios de la misma función profesional. Permite acumulación con delegados sindicales y excluye la cesión del crédito de quienes tienen plena dedicación.

Fuente: Artículo 54.2 del convenio: «La acumulación no podrá recaer en más de dos trabajadores por centro de trabajo.».

El artículo 53 exige comunicación de la representación con al menos cuarenta y ocho horas de antelación. Deben identificarse las personas ajenas a la empresa que asistirán. La representación empresarial solo puede acudir si lo acepta la representación del personal.

Fuente: Artículo 53 del convenio: «los representantes de los trabajadores comunicarán a la empresa con una antelación mínima de 48 horas la celebración de tales asambleas.».

El artículo 55 contempla secciones con afiliación mínima del 25 % de la plantilla en empresas de más de cincuenta personas. Para esas secciones reconoce también un delegado sindical cuando la empresa supera cincuenta personas sin alcanzar doscientas cincuenta, sin perjuicio de la libertad sindical legal.

Fuente: Artículo 55 del convenio: «en aquellas empresas con más de cincuenta trabajadores pero que no alcancen los doscientos cincuenta previstos legalmente, también contarán con un delegado sindical.».

El artículo 56 exige petición escrita. Las transferencias a las centrales firmantes se realizan mensualmente en empresas de más de cincuenta personas y trimestralmente en las restantes.

Fuente: Artículo 56 del convenio: «Las empresas, a petición escrita de los trabajadores, procederán a descontar en el recibo de salario, la cuota sindical.».

El artículo 11 le atribuye interpretar el convenio, vigilar su cumplimiento, seguir su aplicación, emitir informes y abordar los conflictos previstos. También contempla adaptar su contenido ante cambios normativos o acuerdos que afecten al texto.

Fuente: Artículo 11 del convenio: «Actualizar el contenido del presente convenio colectivo para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos».

El artículo 15 somete a empresas y personal al SERCLA en las materias que enumera, como clasificación, movilidad, modificaciones sustanciales, vacaciones y permisos. Regula los efectos de la conciliación o mediación individual sobre los plazos y su relación con la vía judicial.

Fuente: Artículo 15 del convenio: «a los procedimientos de solución de conflictos laborales en el seno del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos de Andalucía».

El artículo 58.2 del Estatuto exige comunicación escrita que indique fecha y hechos. La valoración de la falta y la sanción pueden revisarse ante la jurisdicción social.

Fuente: Artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores: «La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.».

El artículo 58.3 del Estatuto prohíbe las sanciones que reduzcan vacaciones, minoren otros derechos al descanso o constituyan multa de haber.

Fuente: Artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores: «No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones».

Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, contados desde que la empresa conoce su comisión. En todo caso, la ley establece un límite de seis meses desde que se cometieron.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 60.2: «las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días».

El convenio fija una jornada ordinaria de 1.800 horas anuales de trabajo efectivo, correspondiente con carácter general a 40 horas semanales. La distribución se realiza en cómputo semanal, con la excepción de la distribución irregular regulada en el propio artículo.

Fuente: Artículo 18.1: «La duración de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.800 horas anuales de trabajo efectivo».

El artículo 18.3 establece un máximo de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo al día. También fija un mínimo de cuatro horas ordinarias diarias.

Fuente: Artículo 18.3: «El número de horas ordinarias de trabajo efectivo diario no podrá ser en ningún caso superior a nueve horas ni inferior a cuatro horas.».

La regla general del convenio exige un mínimo de doce horas entre el final de una jornada ordinaria y el comienzo de la siguiente. Para comedor, bar y cocina permite calcular ese descanso en períodos de hasta cuatro semanas, sin que el descanso entre jornadas sea inferior a diez horas.

Fuente: Artículo 18.4: «Entre el final de la jornada ordinaria y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.».

La jornada ordinaria partida solo puede tener una interrupción, de al menos una hora. Por tanto, puede dividirse en dos períodos de trabajo durante el mismo día.

Fuente: Artículo 18.5: «La jornada ordinaria partida tendrá una única interrupción de una hora como mínimo.».

En junio, julio, agosto y septiembre, el cuadrante debe realizarse con dos semanas de antelación. En los demás meses, la antelación es de tres semanas y su variación exige común acuerdo con la empresa, con conocimiento de la representación legal cuando exista.

Fuente: Artículo 18.6: «en los meses de junio, julio, agosto y septiembre el cuadrante de turnos, horarios y descansos se realizará con dos semanas de antelación».

El convenio permite distribuir irregularmente hasta 64 horas anuales en junio, julio, agosto y septiembre para personal fijo ordinario y fijo discontinuo a tiempo completo, con preaviso mínimo de cinco días. En los fijos discontinuos que trabajen menos de siete meses al año se aplica la proporción correspondiente. Quedan excluidos pisos, limpieza y el personal de fregado de cocina u office.

Fuente: Artículo 18.8: «La distribución irregular de la jornada solo se podrá realizar en los meses de junio, julio, agosto y septiembre.».

Se compensan mediante pago con un incremento del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria o mediante una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso por cada hora extraordinaria completa. La forma se acuerda entre empresa y persona trabajadora y debe comunicarse previamente a la representación legal.

Fuente: Artículo 19.3 y 19.4: «cada hora extrordinaria completa trabajada se compensará con una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.».

Para el personal a tiempo completo con derecho a comida conforme al artículo 37, el convenio reconoce treinta minutos como trabajo efectivo bajo las condiciones del artículo 21. En jornadas diarias a tiempo parcial se mantiene el descanso de treinta minutos, pero solo se computa como trabajo efectivo la parte proporcional a la jornada contratada.

Fuente: Artículo 21.1 y 21.2: «Los trabajadores con jornada diaria a tiempo parcial tendrán derecho a los 30 minutos de comida».

El personal de las secciones primera y segunda tiene derecho a dos días de descanso semanal. El convenio exige que esos dos días sean ininterrumpidos.

Fuente: Artículo 69: «Los trabajadores incluidos en estas secciones tendrán derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos.».

Prevé su abono al 175 % del salario base, su disfrute en otra fecha o su adición al período de vacaciones, con las reglas específicas del artículo 23. La elección se realiza por acuerdo, aunque las empresas de las secciones tercera a novena, excepto catering y colectividades, pueden optar por la forma de compensación.

Fuente: Artículo 23: «No obstante, en las empresas de las secciones tercera a novena del convenio (excepto catering y colectividades) el empresario podrá optar por la forma de compensación.».

Establece treinta días naturales de vacaciones anuales. Su fraccionamiento requiere acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Fuente: Artículo 22.1: «El personal afectado por el presente convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones anuales».

La programación general se realiza en diciembre por acuerdo entre la empresa y la representación legal de la plantilla, y las fechas individuales se concretan de común acuerdo con cada persona trabajadora. Esta debe conocerlas al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute.

Fuente: Artículo 22.2 y 22.3: «El trabajador conocerá la fecha del disfrute de sus vacaciones dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.».

Reconoce quince días naturales por matrimonio. Extiende el permiso a la inscripción como pareja de hecho o justificante correspondiente, con acreditación mediante el registro oportuno.

Fuente: Artículo 20.2.d: «También será de aplicación este permiso en el momento de la inscripción como pareja de hecho o justificante correspondiente».

El convenio reconoce un día anual para quienes tengan contratos de un año o duración superior; también lo reconoce al personal fijo discontinuo al completar un año de servicios en los términos del artículo. Debe solicitarse por escrito con quince días de antelación, no puede coincidir con una fiesta laboral y está sujeto a los límites de coincidencia de personal establecidos. El tiempo disfrutado no debe recuperarse.

Fuente: Artículo 20.2.h: «El tiempo de ausencia por el disfrute del permiso retribuido por asuntos propios no será recuperable por el trabajador dentro de la jornada anual establecida.».

La ley reconoce los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando se cursan regularmente estudios para obtener un título académico o profesional. También reconoce preferencia para elegir turno de trabajo y, cuando esté implantado y sea compatible con las funciones, para acceder al trabajo a distancia. Los términos de ejercicio se concretan mediante negociación colectiva.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 23.1.a y 23.2: «Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo».

El Estatuto reconoce una ausencia retribuida por el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto cuando deban tener lugar durante la jornada laboral. Su disfrute requiere aviso previo y justificación.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.3.f: «Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto».

La ley permite ausentarse por fuerza mayor ante motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, cuando una enfermedad o accidente haga indispensable la presencia inmediata. Reconoce la retribución de las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo con la representación del personal. Debe aportarse, cuando corresponda, acreditación del motivo.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.9: «por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.».

El artículo 48 bis reconoce un permiso para cuidar a un hijo, hija o menor acogido por más de un año hasta que cumpla ocho años. Su duración máxima es de ocho semanas, continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o parcial conforme al desarrollo reglamentario. Es un derecho individual que no puede transferirse.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 48 bis.1 y 48 bis.2: «Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.».

El Estatuto permite una excedencia de hasta tres años por cada hijo, computados desde el nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa correspondiente en los supuestos previstos. El período computa a efectos de antigüedad y, como regla general, durante el primer año se reserva el puesto concreto; después se reserva un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. La ley contempla ampliaciones de la reserva del puesto en determinados supuestos familiares.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 46.3: «Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.».

El Estatuto de los Trabajadores establece que el grupo profesional y las funciones contratadas se asignan por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Si se pactan funciones propias de varios grupos, la equiparación se determina por las funciones desempeñadas durante más tiempo.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 22.4: «Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.».

La movilidad funcional debe respetar las titulaciones necesarias y la dignidad de la persona trabajadora. Para encomendar funciones superiores o inferiores ajenas al grupo profesional deben existir razones técnicas u organizativas y limitarse el cambio al tiempo imprescindible. La empresa debe comunicar la decisión y sus razones a la representación del personal.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 39.1 y 39.2: «La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.».

La ley reconoce la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Si las funciones superiores superan seis meses durante un año u ocho durante dos años, permite reclamar el ascenso, con los límites convencionales previstos, o la cobertura de la vacante conforme a las reglas aplicables. La negociación colectiva puede establecer otros períodos para reclamar la cobertura de vacantes.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 39.2 y 39.3: «El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice».

El Estatuto reconoce veinte horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad empresarial, acumulables durante un máximo de cinco años. Exige al menos un año de antigüedad y permite entender cumplido el derecho mediante determinadas acciones de un plan de formación empresarial. Este permiso no incluye la formación que otras leyes obliguen a impartir a cargo de la empresa.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 23.3: «tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.».

Los ascensos se rigen por el convenio o, en su defecto, por un acuerdo colectivo entre la empresa y la representación del personal. Deben tener en cuenta la formación, los méritos y la antigüedad, junto con las facultades organizativas empresariales. Los sistemas de promoción deben evitar la discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 24: «En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.».