Despedir en Australia vs. Argentina: justificar el despido o pagar una tarifa
En Argentina, un empleador puede despedir sin explicar por qué si paga la indemnización del art. 245 LCT. En Australia, pasados los primeros meses, necesita una razón válida: y si la razón es que el puesto desaparece, paga una escala que sube hasta los nueve años de antigüedad y después baja.
Australia suele leerse desde Argentina como un país de mercado laboral flexible, y en algunos puntos lo es. Pero en el despido ocurre casi lo contrario de lo que se supone: no existe la figura del despido “sin causa a cambio de una tarifa”. Quien tiene más de seis meses de antigüedad solo puede ser despedido con una razón válida, o porque su puesto ya no hace falta, y en ambos casos hay reglas de preaviso, procedimiento y reclamo que no dependen del monto de una indemnización.
Ambos países hacen pagar algo al empleador que termina un contrato, pero el diseño es opuesto: en Argentina el precio del despido es la protección; en Australia la protección es el control de la razón, y el dinero aparece como preaviso, como redundancia cuando el puesto desaparece, o como reparación limitada si el despido fue injusto. Elegimos este tema porque la Ley 27.802 acaba de reabrir en Argentina la discusión sobre cuánto vale despedir, y Australia ofrece un modelo alternativo con datos y jurisprudencia disponibles.
Australia: tres puertas para terminar un empleo
1. El preaviso
La Fair Work Act 2009 exige un preaviso mínimo que depende de la antigüedad: una semana con menos de un año, dos semanas de uno a tres años, tres semanas de tres a cinco y cuatro semanas con cinco años o más, más una semana adicional para el empleado mayor de 45 años con al menos dos años de servicio. Puede pagarse en lugar de darse y no alcanza a los casuales.
Fuente: Fair Work Act 2009 (Cth), s 117; Fair Work Ombudsman, “Notice of termination and redundancy pay”.
2. El despido injustificado: hace falta una razón
Después del período mínimo de empleo, seis meses, o doce en empresas de menos de 15 empleados, un despido puede impugnarse ante la Fair Work Commission si es “duro, injusto o irrazonable”. La Comisión mira si hubo una razón válida vinculada a la capacidad o la conducta, si se le informó al empleado y pudo responder, si se le permitió un acompañante, si hubo advertencias previas por bajo desempeño y el tamaño y la capacidad de recursos humanos de la empresa. La fórmula viene de la jurisprudencia de la Alta Corte, que en Byrne and Frew v Australian Airlines analizó sus tres componentes, y la ley busca un “trato justo para todos” (fair go all round) entre empleador y empleado.
El plazo para reclamar es de apenas 21 días corridos desde que el despido produce efecto. La reparación principal es la reincorporación; si no procede, la compensación tiene tope: el menor entre 26 semanas de sueldo y la mitad del umbral de altos ingresos: A$95.050 desde el 1 de julio de 2026: y no cubre daño moral. Los empleados sin convenio o laudo que ganan más de A$190.100 no pueden usar esta vía.
Fuente: Fair Work Act 2009 (Cth), ss 381(2), 383, 385, 387, 392 y 394; Byrne and Frew v Australian Airlines Ltd (1995) 185 CLR 410 (High Court of Australia); Fair Work Commission, “Unfair dismissal”.
3. La redundancia: cuando el puesto ya no hace falta
Si el despido es una redundancia genuina, el empleador ya no necesita que nadie haga ese trabajo por cambios operativos, cumplió el deber de consulta y no era razonable reubicar al empleado, la ley fija una indemnización por escala de antigüedad, pagada a la tarifa base por horas ordinarias. No la cobran quienes tienen menos de un año, los casuales ni los empleados de pequeñas empresas de menos de 15 personas. Si la redundancia no es genuina, el despido puede tratarse como injustificado.
Fuente: Fair Work Act 2009 (Cth), ss 119, 121, 123 y 389; Fair Work Ombudsman, “Redundancy pay”.
La escala que sube hasta los nueve años y luego baja
La escala es de 4 semanas con uno a dos años de servicio, 6 con dos a tres, 7 con tres a cuatro, 8 con cuatro a cinco, 10 con cinco a seis, 11 con seis a siete, 13 con siete a ocho, 14 con ocho a nueve y 16 con nueve a diez años. Con diez años o más el derecho baja a 12 semanas. El Fair Work Ombudsman explica que la reducción se debe, en parte, a que la licencia por antigüedad suele pagarse en ese mismo momento; el esquema proviene de la decisión de 2004 de la comisión industrial australiana en el caso conocido como Redundancy Case.
Fuente: Fair Work Act 2009 (Cth), s 119(2); Fair Work Ombudsman, “Redundancy pay”; Australian Industrial Relations Commission, Termination, Change and Redundancy Case (2004).
Argentina: el precio del despido sin causa
En Argentina el despido sin causa es válido si se paga: el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo fija un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, con un mínimo de un mes de sueldo y un tope de tres veces el promedio del convenio aplicable, corregible por la doctrina de la Corte en Vizzoti cuando lo reduce en más de un tercio. Se suma el preaviso del art. 231, de uno o dos meses según la antigüedad, que la Ley 27.802 eliminó durante el período de prueba. Desde el 6 de marzo de 2026 la base excluye SAC, vacaciones y horas extra, y el cobro de la indemnización extingue otros reclamos por el mismo despido; desde el 1 de diciembre de 2026 se suma el Fondo de Asistencia Laboral como opción de financiamiento. Cuando el despido se debe a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, el art. 247 reduce la indemnización al 50%.
Fuente: Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), arts. 231, 245, 247 y 256; Ley 27.802 (Boletín Oficial, 6/3/2026); CSJN, Fallos 327:3677, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A.” (14/09/2004). El análisis completo del art. 245 y la Ley 27.802 está en nuestra pieza sobre el tema.
Lado a lado
Un ejemplo con números
Tomemos un trabajador cuyo puesto desaparece y dejemos de lado topes y bases para ver solo la forma de la curva. Con cinco años de antigüedad, la escala australiana da 10 semanas de sueldo, unos 2,3 meses; la fórmula argentina, 5 meses. Con nueve años, Australia da 16 semanas (unos 3,7 meses) y Argentina 9 meses. Con diez años, Australia da 12 semanas (unos 2,8 meses), menos que un año antes, y Argentina 10 meses.
La comparación no es de manzana con manzana: en Australia esa suma se paga solo si hay una redundancia genuina, y en el resto de los despidos importa que exista una razón válida; en Argentina se paga por cualquier despido sin causa. Australia suma además el preaviso y el pago de vacaciones y licencia por antigüedad acumuladas.
Fuente: cálculo propio a partir de Fair Work Act 2009 (Cth), s 119(2), y LCT art. 245; equivalencia de 4,33 semanas por mes. Es una ilustración, no un cálculo legal.
El debate: ¿tarifa o razón?
La ley australiana parte de que el despido es un acto que el empleador debe poder justificar, y de que el trabajador con menos poder de negociación necesita un control externo y rápido, ante un tribunal especializado y con reincorporación posible. La propia norma habla de un “trato justo para todos” entre las partes.
La Productivity Commission de Australia, en su informe de 2015 sobre el marco de relaciones laborales, observó que un empleado puede llevar una compensación considerable pese a una falta grave por errores de procedimiento del empleador, y recomendó dar más discreción a la Comisión y reducir el peso del procedimiento. Del lado argentino, la tarifa ofrece un costo previsible, y la Corte en Vizzoti le puso un piso de razonabilidad para que el tope no la vuelva confiscatoria.
Fuente: Fair Work Act 2009 (Cth), s 381(2); Productivity Commission, Workplace Relations Framework, Inquiry Report No. 76 (30/11/2015); CSJN, Fallos 327:3677, “Vizzoti” (2004).
Las dos reglas resuelven problemas distintos. La argentina da certeza de costo a quien despide, pero no pone a prueba la razón; la australiana obliga a tener una razón y a seguir un procedimiento, pero acota lo que el trabajador puede cobrar si se lo despide mal. Ninguna es más generosa en abstracto: depende de qué tipo de despido mire cada trabajador.
Lo que sí nos parece un dato para Argentina es la diferencia de plazos y de foro: 21 días ante un tribunal especializado en Australia, dos años de prescripción en Argentina. Y un dato para Australia: el descenso de la escala a los diez años muestra cómo una regla técnica puede dejar sin premio a quien más tiempo trabajó.
Si un país deja despedir pagando y otro exige justificar el despido, ¿cuál protege mejor a quien menos poder de negociación tiene: el que fija el precio o el que controla la razón?
- Fair Work Act 2009 (Cth), ss 117, 119, 121, 123, 381, 383, 385, 387, 389, 392 y 394
- Fair Work Ombudsman, “Notice of termination and redundancy pay” y “Redundancy pay”
- Fair Work Commission, “Unfair dismissal”
- Byrne and Frew v Australian Airlines Ltd (1995) 185 CLR 410 (High Court of Australia)
- Productivity Commission, Workplace Relations Framework, Inquiry Report No. 76 (2015)
- Australian Industrial Relations Commission, Termination, Change and Redundancy Case (2004)
- Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), arts. 231, 245, 247 y 256, Argentina
- Ley 27.802 (Boletín Oficial, 6/3/2026), Argentina
- CSJN, Fallos 327:3677, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A.” (14/09/2004)
Para profundizar
Además de las fuentes citadas en esta pieza, estas son referencias para seguir profundizando:
- Guía del sector privado de Australia, con las 57 preguntas sobre preaviso, redundancia y despido injustificado.
- Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802, el análisis argentino completo.
- Fair Work Ombudsman: Redundancy, con la escala oficial y las excepciones.
- Todas las piezas de Legislación Laboral Comparada
- Indemnización por despido: art. 245 LCT vs. Ley 27.802
- Envejecer trabajando: Singapur vs. Argentina
- Cesantías (Colombia) vs. Fondo de Asistencia Laboral (Argentina)
- Reposición (Perú) vs. indemnización tarifada (Argentina)
- Fallos fundantes del derecho laboral argentino
- Podcast HRUseful
- Todos los países en el mapa del sitio
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