Empresas Extranjeras Contratando en México vía EOR

Sí, mediante un Employer of Record (EOR): una empresa mexicana especializada que se convierte en el empleador formal del trabajador ante la ley mexicana, mientras la empresa extranjera dirige el trabajo diario y le paga al EOR una tarifa por el servicio.

El EOR, al ser el empleador formal bajo la Ley Federal del Trabajo — es quien registra al trabajador, retiene y entera las cuotas obrero-patronales, y responde ante las autoridades mexicanas por el cumplimiento de esas obligaciones.

Es la reforma al Art. 15-A y artículos relacionados de la LFT (DOF 23/04/2021) que prohibió expresamente la “subcontratación de personal” — entendida como que una persona física o moral ponga a disposición de otra a sus propios trabajadores — permitiendo únicamente la subcontratación de servicios u obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de quien recibe el servicio, siempre con registro REPSE vigente.

Es precisamente el punto de tensión legal que hay que tomar en serio: el EOR, en esencia, “pone a disposición” de la empresa extranjera a trabajadores que son formalmente suyos — una descripción que se parece bastante a la subcontratación de personal que la reforma de 2021 buscó prohibir. La industria del EOR sostiene que su modelo es distinto porque no hay una empresa mexicana beneficiaria final (el cliente está en el extranjero, sin operación en México), pero esta interpretación no ha sido probada de forma extensa ante tribunales mexicanos.

El registro REPSE fue diseñado específicamente para la subcontratación de servicios u obras especializadas entre dos empresas mexicanas (o con presencia en México) — muchos proveedores de EOR se registran en REPSE como práctica de precaución y buena fe regulatoria, pero conviene verificar puntualmente con cada proveedor su situación de registro y no asumir automáticamente que “tener REPSE” resuelve por completo la tensión de fondo descrita arriba.

Podría derivar en sanciones para el EOR (y potencialmente cuestionamientos sobre la relación con el cliente extranjero), incluyendo la posible negación de la deducibilidad fiscal de los pagos involucrados — es un riesgo regulatorio real, no solo teórico, dado que la reforma de 2021 se diseñó específicamente para combatir estructuras de este tipo.

Porque en la práctica ofrece una vía rápida y de bajo costo relativo para que empresas extranjeras contraten talento mexicano sin abrir una entidad legal propia, y hasta la fecha no se ha documentado una ola de fiscalización o litigio masivo específicamente contra estructuras de EOR — pero “no ha pasado todavía” no es lo mismo que “está resuelto legalmente”, y conviene tomar la decisión con los ojos abiertos sobre ese riesgo.

Constituir su propia entidad legal en México (subsidiaria o sucursal) y contratar directamente — la opción más sólida legalmente, aunque implica mayor costo, tiempo y complejidad administrativa que contratar vía EOR, un trade-off que cada empresa debe evaluar según su horizonte de permanencia en el mercado mexicano.

Entre el 25% y el 38% del salario bruto, dependiendo del nivel salarial y la clase de riesgo de la actividad, cubriendo IMSS (enfermedades, maternidad, riesgos de trabajo, invalidez, guarderías, retiro), INFONAVIT (5%) y SAR (2%).

Sí, un mínimo de 15 días de salario, pagadero antes del 20 de diciembre de cada año — es un derecho irrenunciable de la LFT que el EOR, como empleador formal, debe cumplir igual que cualquier otro empleador en México.

Es un punto que requiere análisis cuidadoso: la PTU se calcula sobre la utilidad fiscal de la empresa EMPLEADORA (el EOR), no sobre la de la empresa extranjera cliente — dado que el EOR suele ser un prestador de servicios con márgenes bajos (no genera la utilidad real del negocio del cliente), el PTU que efectivamente le corresponde al trabajador puede terminar siendo mucho menor al que tendría si fuera empleado directo de una empresa con la utilidad real del negocio.

Tiene derecho a la indemnización constitucional completa (3 meses de salario + 20 días por año de servicio + prestaciones proporcionales) exigible al EOR como su empleador formal — el hecho de que el trabajo real se dirigiera desde el extranjero no elimina esta protección de la LFT.

Es un área gris relevante: si se acredita que la empresa extranjera ejercía en los hechos un control tan directo sobre el trabajador que la relación real de subordinación era con ella (no con el EOR), un trabajador podría intentar argumentar una relación laboral encubierta con esa empresa extranjera — aunque ejecutar esa reclamación contra una entidad sin presencia ni bienes en México presenta enormes dificultades prácticas.

Debería gestionarse como una transferencia formal de la relación laboral del EOR a la nueva entidad, procurando preservar la antigüedad del trabajador — un mecanismo similar al que ocurre cuando una empresa “gradúa” a un empleado de EOR hacia su propia subsidiaria recién constituida.

Su cumplimiento fiscal y de seguridad social vigente (constancias de situación fiscal, opinión de cumplimiento del SAT e IMSS), su registro REPSE si aplica a su modelo específico, y sobre todo qué tan real es el control operativo que ejerce el EOR sobre el trabajador (entre más “cascarón” sea el EOR y más control directo tenga el cliente extranjero, mayor el riesgo legal descrito arriba).

El modelo PEO clásico (co-empleo, que requiere que el cliente ya tenga entidad legal propia en el país) es menos común para empresas extranjeras sin presencia en México — el EOR (empleador único y exclusivo) es el modelo dominante específicamente para quien no tiene entidad mexicana propia.

La empresa extranjera transfiere al EOR el monto total que cubre el salario neto, las cargas patronales y la tarifa de servicio del EOR, generalmente en dólares o en la moneda que ambas partes acuerden, mediante transferencia bancaria internacional ordinaria.

Es posible si la relación es genuinamente independiente (sin subordinación, horario fijo ni exclusividad real), pero corre el mismo riesgo de “misclassification” que en otros países: si en los hechos la relación tiene las características de un empleo (control de horario, herramientas provistas, exclusividad), una autoridad laboral mexicana podría reclasificarla como relación de trabajo encubierta, con las consecuencias retroactivas correspondientes (aguinaldo, PTU, vacaciones, indemnización no pagados).

El principal riesgo documentado de la reforma de 2021 es la NO deducibilidad fiscal de los pagos por subcontratación de personal prohibida para efectos del ISR e IVA — un riesgo que recae más directamente sobre una entidad mexicana que paga a un tercero, y que se vuelve más ambiguo (aunque no necesariamente inexistente) cuando quien paga es una empresa extranjera sin obligaciones fiscales mexicanas directas por ese pago específico.

Sí, al estar formalmente inscrito ante el IMSS por el EOR con las aportaciones patronales de vivienda correspondientes (5%), genera derechos de acceso a crédito INFONAVIT de la misma forma que cualquier otro trabajador formalmente registrado en México.

El trabajador puede reclamar directamente contra el EOR ante las autoridades laborales mexicanas (Tribunal Laboral competente, IMSS) como su empleador formal — la empresa extranjera cliente generalmente no es la primera línea de responsabilidad ante ese incumplimiento, aunque podría verse afectada operativamente si el EOR pierde su capacidad de seguir prestando el servicio.

Es un mercado activo y en crecimiento, con múltiples proveedores globales y locales operando abiertamente y compitiendo por precio y cobertura de servicios — la tensión legal descrita en esta página no ha frenado la adopción práctica del modelo, aunque sí debería ser parte informada de la decisión de cualquier empresa extranjera antes de elegir esta vía.

Entender que el EOR resuelve el problema operativo de contratar rápido sin entidad propia, pero no elimina por completo el riesgo regulatorio de la reforma de 2021 — pedir asesoría legal mexicana específica sobre el caso concreto (no solo confiar en el marketing del proveedor de EOR), y planear desde el inicio en qué punto (número de empleados, tiempo de permanencia en el mercado) convendría migrar a una entidad legal propia.

Son complementarias mas no iguales: aquella página cubre a empresas extranjeras que SÍ constituyen una entidad legal propia en México (subsidiaria o sucursal, con la regla del Art. 7 LFT sobre el 90% de trabajadores mexicanos); esta página cubre específicamente la alternativa de NO constituir entidad propia y contratar vía EOR, con sus propias implicaciones legales distintas.

Es exactamente uno de los casos de uso más comunes y defendibles del modelo: contratar una o dos personas vía EOR para validar el mercado mexicano antes de comprometer el costo y tiempo de constituir una entidad legal propia, migrando después a esa entidad si el negocio efectivamente crece en el país.

Sí, toda obligación de la LFT (incluida la reforma que exige asientos disponibles en actividades donde es posible sentarse) aplica igual a un trabajador contratado vía EOR que a cualquier otro trabajador formal en México, ya que el EOR es su empleador pleno ante la ley.

Los mismos mínimos que exige la LFT para cualquier trabajador (actualmente 12 días desde el primer año, con incrementos posteriores) — el EOR no puede ofrecer menos que el mínimo legal, aunque sí puede ofrecer más como parte de un paquete competitivo.

Sí, y de hacerlo debe considerar las obligaciones específicas de teletrabajo que fija el Capítulo XII Bis de la LFT y la NOM-037-STPS (proporcionar equipo, cubrir parte de servicios, respetar el derecho a la desconexión), que el EOR como empleador formal debe cumplir igual que cualquier empresa con personal en modalidad de teletrabajo.

El EOR, como empleador registrado ante el IMSS, gestiona el trámite de incapacidad y el pago del subsidio correspondiente igual que cualquier empleador formal — el trabajador no pierde esta protección por el hecho de que el cliente final de su trabajo esté en el extranjero.

Es común pactar el salario de referencia en dólares (especialmente en roles de tecnología o servicios para clientes extranjeros), pero el pago efectivo al trabajador y las retenciones fiscales/de seguridad social se calculan y liquidan en pesos mexicanos conforme a la legislación aplicable.

El mecanismo de conversión y el momento exacto del tipo de cambio aplicable deben quedar claramente definidos en el contrato desde el inicio, para evitar disputas sobre el monto exacto en pesos que corresponde en cada periodo de pago.

Sí, el Art. 25 LFT exige un contrato escrito con los elementos mínimos (identificación de las partes, duración, salario, lugar y forma de prestación del servicio), firmado entre el trabajador y el EOR como su empleador formal.

Es fundamental que el contrato (entre el EOR/trabajador, y en su caso un acuerdo adicional entre el EOR y el cliente extranjero) ceda expresamente a la empresa extranjera los derechos sobre el trabajo producido — sin esa cesión explícita, la ley mexicana no transfiere automáticamente esos derechos a un tercero ajeno a la relación laboral formal.

Debe coordinar con el EOR (y en su caso con un nuevo EOR o su propia entidad si decide constituirla) una transición ordenada de la relación laboral, procurando preservar la antigüedad y evitando que se interprete como una simple sustitución patronal irregular.

Es la figura de la LFT que regula qué pasa cuando cambia el empleador formal de un trabajador sin que cambien sus condiciones de trabajo reales — el nuevo empleador (nuevo EOR o entidad propia) generalmente debe reconocer la antigüedad previa, y ambos empleadores (el anterior y el nuevo) pueden compartir responsabilidad solidaria por un periodo determinado tras el cambio.

Sí, la LFT es una legislación federal aplicable de manera uniforme en todo el país — no existen variaciones estatales relevantes en las obligaciones laborales de fondo (aguinaldo, PTU, vacaciones, indemnización) para efectos de un esquema de EOR.

El EOR, como empleador formal, retiene y entera el ISR correspondiente al salario del trabajador conforme a la tabla progresiva de la Ley del ISR, exactamente igual que cualquier otro empleador mexicano — el trabajador no queda exento de ISR por el hecho de que su trabajo beneficie a un cliente extranjero.

Sí, es el modelo de negocio estándar de un EOR — actúa como empleador formal de trabajadores que prestan servicios a distintos clientes extranjeros simultáneamente, cada uno bajo su propio acuerdo de servicios con el EOR.

Podrían intentar constituir un sindicato dentro de la empresa EOR (su empleador formal real), ya que legalmente ambos son trabajadores de esa misma entidad, aunque presten servicios a clientes finales distintos — un escenario práctico poco explorado pero legalmente consistente con la naturaleza del EOR como empleador único.

Hasta la fecha, la fiscalización pública documentada se ha enfocado principalmente en esquemas tradicionales de subcontratación de personal entre empresas mexicanas — no se ha reportado una ola específica y masiva de sanciones dirigidas puntualmente a proveedores de EOR que sirven a clientes extranjeros, aunque eso no garantiza que la situación se mantenga igual en el futuro.

Sí, como cualquier empleador formal en México, el EOR debe emitir el Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) de nómina correspondiente a cada pago de salario, cumpliendo con las reglas del SAT en la materia.

Puede usar sus recibos de nómina (CFDI) y su constancia de situación fiscal, exactamente igual que cualquier otro trabajador formal, ya que su relación con el EOR es una relación laboral plena y documentada ante las autoridades mexicanas.

Debe además contar con el estatus migratorio que le permita trabajar legalmente en México (visa de trabajo o residencia con permiso laboral correspondiente) — el EOR, como empleador formal, debe verificar que el trabajador cuente con ese permiso antes de contratarlo, independientemente de su nacionalidad.

Puede hacerlo, y es una práctica común para hacer más competitiva la oferta frente al mercado laboral mexicano — esos beneficios adicionales se implementan a través del EOR como parte del paquete de compensación total, sin que eso cambie la naturaleza de quién es el empleador formal.

Sí, dentro de las coberturas del Seguro de Invalidez y Vida (SIV) del IMSS, que incluye protección para los beneficiarios en caso de fallecimiento del trabajador, aplicable a cualquier trabajador formalmente inscrito, incluidos los contratados vía EOR.

Generalmente en cuestión de días a pocas semanas (una vez elegido el proveedor y firmados los acuerdos), frente a los varios meses que puede tomar constituir y poner en operación plena una entidad legal propia en México — es precisamente la ventaja de velocidad que hace atractivo al modelo pese a la tensión legal descrita.

Es posible mediante un proceso similar a la sustitución patronal descrita antes, aunque en la práctica implica renegociar el contrato de servicios entre el cliente extranjero y el nuevo proveedor de EOR, además de la transición formal de la relación laboral del trabajador.

Existen asociaciones internacionales de la industria de “employment platforms” o EOR que promueven estándares de buena práctica, aunque no constituyen un regulador con autoridad legal formal sobre el sector en México, que sigue rigiéndose por la LFT general y su interpretación.

El contrato de servicios con el EOR, evidencia de que el EOR ejerce genuinamente funciones de administración de personal (nómina, cumplimiento, gestión de incidencias laborales) y no es un mero “cascarón” de facturación, y comunicación que refleje que las instrucciones operativas del día a día pasan, en la medida de lo razonable, también por canales del EOR y no exclusivamente del cliente extranjero.

El tribunal mexicano evaluará la prueba real de subordinación para determinar contra quién procede la acción — nombrar a la empresa extranjera en la demanda no garantiza por sí solo que el tribunal la considere responsable si no tiene presencia ni bienes ejecutables en México, aunque sí puede complicar la defensa del EOR si se acredita un control operativo muy directo del cliente.

Que el EOR bien estructurado ejerce control administrativo y de cumplimiento real (políticas internas, gestión de incidencias, supervisión de cumplimiento normativo), mientras que uno de alto riesgo es puramente una entidad de facturación y nómina sin ninguna función real más allá de procesar pagos — cuanto más se acerque el segundo escenario, mayor el parecido con la subcontratación de personal que la reforma de 2021 buscó prohibir.

Es una herramienta legítima y ampliamente usada en la práctica, pero no exenta de una tensión legal real derivada de la reforma de subcontratación de 2021 — la empresa extranjera debe elegir un proveedor serio con funciones administrativas reales (no solo facturación), documentar bien la relación, y tener un plan de migración a entidad propia si la operación en México crece de forma sostenida.