Privados · España
En 3 líneas: Una empresa extranjera puede contratar trabajadores en España sin necesidad de constituir una sociedad, sucursal o establecimiento permanente, inscribiéndose directamente ante la Tesorería General de la Seguridad Social como empleador no residente. El trabajador mantiene un contrato regido por la legislación laboral española si presta servicios en territorio español, y la empresa asume las mismas obligaciones de cotización y retención que cualquier empleador español, aunque su tributación por Impuesto de Sociedades solo se activa si llega a tener un establecimiento permanente en el país.
| Vía para contratar sin sociedad española | Inscripción como empleador no residente ante la TGSS |
| Ley aplicable al contrato de trabajo | Estatuto de los Trabajadores, si la prestación de servicios es en España |
| Tributación de la empresa extranjera | IRNR (solo rentas de fuente española), salvo que constituya establecimiento permanente |
| Representante fiscal | Exigible con más frecuencia a no residentes fuera de la UE/EEE |
Vigente
Contratar a alguien con residencia fiscal en España desde una empresa extranjera implica exactamente las mismas obligaciones fiscales y de cotización que si esa persona acudiera a diario a un puesto físico — trabajar en remoto no reduce las obligaciones del empleador extranjero frente a la Seguridad Social española.
Vías para contratar sin establecimiento permanente
¿Una empresa extranjera necesita crear una empresa española para contratar en España?
No necesariamente. Puede inscribirse directamente como empleador no residente ante la Tesorería General de la Seguridad Social, obteniendo un Código de Cuenta de Cotización, sin constituir una sociedad, sucursal o establecimiento permanente en España.
¿Qué mantiene el trabajador contratado bajo esta modalidad?
El trabajador mantiene su contrato de trabajo con la empresa extranjera, que sigue siendo formalmente su empleador, aunque la prestación de servicios se realice físicamente desde España.
¿Qué ley laboral rige ese contrato?
Si el trabajo se presta habitualmente en España, se aplica la legislación laboral española (Estatuto de los Trabajadores y normativa complementaria), con independencia de la nacionalidad de la empresa contratante, salvo excepciones limitadas de desplazamientos breves regidos por normativa de la UE.
¿Es lo mismo esta figura que una filial o sucursal?
No. Una filial o sucursal implica presencia jurídica permanente de la empresa en España, con sus propias obligaciones mercantiles y, en la mayoría de los casos, fiscales por Impuesto de Sociedades. La inscripción como empleador no residente es una vía más liviana pensada específicamente para poder cotizar y contratar, sin ese nivel de implantación.
Obligaciones de Seguridad Social y fiscales
¿Qué obligaciones de cotización tiene la empresa extranjera?
Las mismas que cualquier empleador en España: dar de alta al trabajador, cotizar por todas las contingencias correspondientes y cumplir los plazos de ingreso de cuotas ante la Seguridad Social española.
¿La empresa extranjera paga Impuesto de Sociedades en España?
Solo si llega a tener un establecimiento permanente en territorio español. Si no lo tiene, tributa como no residente (IRNR) únicamente por las rentas de fuente española que efectivamente obtenga, no por la totalidad de su actividad global.
¿Cuándo es obligatorio designar un representante fiscal en España?
Con más frecuencia cuando la empresa no residente tiene su sede fuera de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo — dentro de la UE/EEE, la exigencia es menos habitual, aunque conviene verificarlo caso por caso según la normativa vigente al momento de contratar.
¿La empresa debe hacer retenciones de IRPF al trabajador?
Sí, como empleador que paga rentas del trabajo a un residente fiscal en España, debe practicar las retenciones a cuenta del IRPF correspondientes, igual que cualquier empresa española.
Trabajo remoto para empresas extranjeras
¿Trabajar en remoto para una empresa extranjera cambia estas obligaciones?
No las reduce. Si la persona reside fiscalmente en España y presta servicios desde aquí, la empresa extranjera enfrenta las mismas obligaciones fiscales y de Seguridad Social que si la persona trabajara presencialmente en una oficina física en España.
¿Puedo trabajar como autónomo para una empresa extranjera en vez de como empleado?
Es una alternativa habitual: la persona se da de alta como autónomo en España y factura a la empresa extranjera por sus servicios, evitando así que la empresa extranjera deba inscribirse como empleador — pero esta vía exige que la relación cumpla realmente los rasgos de trabajo autónomo (autonomía, propios medios, ausencia de subordinación) y no encubra una relación laboral disfrazada.
¿Qué riesgo hay si la relación de “autónomo” con la empresa extranjera en realidad es laboral encubierta?
Puede declararse la existencia de una relación laboral real (con dependencia y ajenidad), con las consecuencias que eso implica para la empresa: obligación de dar de alta al trabajador, cotizaciones no ingresadas, y las sanciones correspondientes por parte de la Inspección de Trabajo.
Employer of Record (EOR)
¿Qué es un Employer of Record (EOR)?
Una empresa española especializada que actúa como empleador formal de un trabajador por cuenta de una empresa extranjera, gestionando la nómina, la cotización y el cumplimiento laboral en España, sin que la empresa extranjera tenga que inscribirse ella misma como empleador no residente.
¿Qué ventaja tiene usar un EOR frente a inscribirse directamente como empleador no residente?
Evita a la empresa extranjera tener que tramitar su propia inscripción, gestionar nóminas en un sistema desconocido y asumir directamente el riesgo de cumplimiento normativo español, a cambio de una tarifa de servicio al proveedor de EOR.
¿Quién es el empleador legal del trabajador cuando se usa un EOR?
Formalmente, el proveedor de EOR es el empleador legal en España, mientras que la empresa extranjera dirige el trabajo día a día — la relación se estructura mediante un contrato de servicios entre la empresa extranjera y el EOR, y un contrato laboral entre el EOR y el trabajador.
Inscripción como empleador no residente (TGSS)
¿Qué es el Código de Cuenta de Cotización (CCC)?
El número identificativo que asigna la Tesorería General de la Seguridad Social a cada empresa (residente o no residente) para gestionar las altas, bajas y cotizaciones de sus trabajadores en España.
¿Qué documentación necesita una empresa extranjera para inscribirse como empleador no residente?
Habitualmente su documentación de constitución en el país de origen, identificación de sus representantes, y el NIF asignado por la Agencia Tributaria española a la propia empresa extranjera como no residente.
¿Cuánto tarda el trámite de inscripción como empleador no residente?
El plazo varía según la carga de trabajo de la TGSS y la complejidad de la documentación aportada, pero conviene iniciarlo con suficiente antelación a la fecha prevista de alta del primer trabajador, dado que no puede haber trabajadores prestando servicios sin la cobertura de Seguridad Social correspondiente.
Condiciones del contrato de trabajo
¿El trabajador contratado por una empresa extranjera tiene período de prueba?
Sí, se aplican las mismas reglas del Estatuto de los Trabajadores (y del convenio colectivo aplicable) sobre duración máxima del período de prueba que a cualquier contrato regido por la legislación laboral española.
¿Qué convenio colectivo se aplica si la empresa extranjera no tiene actividad clasificada en España?
Debe determinarse el convenio colectivo sectorial que mejor corresponda a la actividad real desarrollada por el trabajador, con criterio análogo al que se aplicaría a cualquier empresa española de ese mismo sector.
¿El trabajador tiene derecho a las mismas vacaciones y pagas extra que en cualquier empresa española?
Sí, sin excepción — el mínimo de 30 días naturales de vacaciones y las dos pagas extraordinarias (o su prorrateo, según el convenio) se aplican igual, con independencia de la nacionalidad de la empresa contratante.
Extinción del contrato
¿Cómo se despide a un trabajador contratado por una empresa extranjera sin establecimiento en España?
Con las mismas causas, procedimientos y plazos de preaviso que exige el Estatuto de los Trabajadores para cualquier despido, calculando la indemnización correspondiente según el tipo de extinción (objetivo, disciplinario, etc.).
¿Un despido irregular tiene las mismas consecuencias si la empresa es extranjera?
Sí, la jurisdicción social española es igualmente competente para declarar la improcedencia o nulidad de un despido irregular, con las mismas consecuencias económicas (indemnización, salarios de tramitación) que si el empleador fuera una empresa española.
Litigios y jurisdicción
¿Ante qué tribunales puede reclamar un trabajador contratado por una empresa extranjera?
Ante la jurisdicción social española, si presta servicios habitualmente en España, con independencia de la nacionalidad o el domicilio social de la empresa empleadora.
¿Qué pasa si la empresa extranjera no paga una sentencia laboral española?
El trabajador puede iniciar el procedimiento de ejecución correspondiente, incluyendo el embargo de cuentas o bienes que la empresa tenga en España, aunque la ejecución efectiva puede complicarse si la empresa no tiene activos localizables en territorio español.
Prevención de riesgos laborales
¿La empresa extranjera debe cumplir la normativa de prevención de riesgos laborales española?
Sí, íntegramente, incluida la evaluación de riesgos del puesto — incluso cuando el trabajo se realiza en teletrabajo desde el domicilio del empleado, la Ley de Trabajo a Distancia exige una evaluación de riesgos adaptada a esa modalidad.
¿Qué mutua de accidentes de trabajo cubre a estos trabajadores?
La empresa extranjera, como cualquier empleador, debe elegir y darse de alta en una mutua colaboradora con la Seguridad Social para la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de su personal en España.
Fiscalidad del trabajador
¿El trabajador puede acabar tributando en dos países por el mismo salario?
En principio no, si existe un convenio de doble imposición entre España y el país de la empresa extranjera, que determina en qué país tributa efectivamente cada tipo de renta, evitando la doble tributación sobre el mismo ingreso.
¿El trabajador puede acogerse al régimen fiscal de impatriados (Ley Beckham)?
Puede evaluarlo si cumple los requisitos específicos de esa figura (no haber sido residente fiscal en España en los años previos, entre otros), lo que le permitiría tributar bajo un régimen especial más favorable durante un número determinado de años.
Seguridad Social internacional
¿Qué pasa con la cotización si el trabajador viene desplazado temporalmente desde el país de la empresa?
Si existe convenio de coordinación de Seguridad Social (como el de la UE) o un convenio bilateral aplicable, puede mantenerse cotizando en el país de origen durante el desplazamiento temporal mediante el certificado A1 o el documento equivalente, evitando la doble cotización.
¿Y si no existe convenio de Seguridad Social con el país de la empresa?
Si el trabajador reside y presta servicios habitualmente en España sin cobertura de un convenio de coordinación, en principio corresponde cotizar en el sistema español conforme a las reglas generales de la Seguridad Social española.
Representación de los trabajadores
¿Estos trabajadores pueden votar en elecciones sindicales?
Sí, tienen los mismos derechos de participación en elecciones a representantes de los trabajadores que cualquier persona empleada en España, aunque en la práctica esto depende de que exista una plantilla suficiente y una estructura empresarial reconocible en la que constituir esa representación.
Igualdad y no discriminación
¿Se aplican las obligaciones de plan de igualdad a estas empresas?
Si la empresa alcanza el umbral de trabajadores en España que exige la normativa de igualdad, sí le resultan aplicables las mismas obligaciones de plan de igualdad y registro retributivo que a cualquier empresa española de ese tamaño.
Comparación con otras figuras
¿Qué diferencia hay entre esta figura y contratar a un autónomo?
Contratar a un trabajador como empleado implica dependencia y ajenidad (relación laboral, con todas sus garantías); contratar a un autónomo implica una relación mercantil de prestación de servicios sin esas notas, con menor protección para la persona pero mayor flexibilidad para ambas partes — solo es válida si la relación real corresponde efectivamente a trabajo autónomo genuino.
¿Qué diferencia hay entre esta figura y una Empresa de Trabajo Temporal (ETT)?
La ETT es una figura española regulada específicamente para la cesión temporal de trabajadores a empresas usuarias; la inscripción como empleador no residente es distinta — la propia empresa extranjera es el empleador directo, no hay cesión a través de un tercero especializado en trabajo temporal.
Nóminas y gestión administrativa
¿Quién elabora la nómina del trabajador si la empresa extranjera no tiene oficina en España?
Habitualmente se contrata a una gestoría o asesoría laboral española especializada en clientes extranjeros, que gestiona nóminas, altas, bajas y presentación de seguros sociales en nombre de la empresa no residente.
¿La nómina debe expresarse en euros?
Sí, el salario debe liquidarse y declararse en euros a efectos de cotización y retención fiscal en España, con independencia de la moneda en que la empresa extranjera gestione internamente sus cuentas.
Formalización del contrato
¿El contrato de trabajo debe redactarse en español?
No existe una obligación legal general de que el contrato esté exclusivamente en español, aunque es recomendable contar con una versión en español (o bilingüe) para facilitar su interpretación conforme a la legislación laboral española y ante una eventual inspección o litigio.
¿Es obligatorio comunicar el contrato al SEPE?
Sí, como cualquier empleador en España, debe comunicar el contenido básico de los contratos de trabajo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) dentro de los plazos legalmente establecidos.
Umbral para constituir presencia formal
¿Hay un número de trabajadores a partir del cual conviene constituir sociedad en vez de seguir como empleador no residente?
No existe un umbral legal fijo, pero cuantos más trabajadores y mayor complejidad operativa tenga la actividad en España, más recomendable resulta evaluar la constitución de una filial o sucursal formal, tanto por eficiencia de gestión como por el riesgo de generar de hecho un establecimiento permanente.
¿Contratar varios trabajadores sin establecimiento permanente puede terminar generando uno de todas formas?
Sí, si la actividad real de esos trabajadores en España (oficina fija, poder habitual de contratación, dirección efectiva de negocio) alcanza los criterios fiscales de establecimiento permanente, puede generarse esa figura de hecho, con independencia de que formalmente solo se haya tramitado el alta como empleador no residente.
Casos particulares por sector
¿Esta figura se usa habitualmente para contratar personal de tecnología o marketing remoto?
Sí, es una de las modalidades más habituales entre empresas tecnológicas extranjeras que contratan talento en España en remoto sin necesidad de establecer una filial completa, especialmente en las primeras etapas de expansión al mercado español.
Auditorías y control
¿La Inspección de Trabajo puede fiscalizar a una empresa extranjera sin sede en España?
Sí, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene competencia para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales de cualquier empleador respecto de trabajadores que prestan servicios en territorio español, con independencia de la nacionalidad o ubicación de la empresa.
Beneficios sociales y bonificaciones
¿La empresa extranjera puede acceder a bonificaciones en la cotización igual que una empresa española?
Sí, si cumple los mismos requisitos que cualquier empleador (tipo de contrato, colectivo contratado, etc.), puede beneficiarse de las mismas bonificaciones y reducciones de cuotas vigentes en cada momento, sin distinción por la nacionalidad de la empresa.
¿Existen incentivos específicos para empresas extranjeras que contratan en España?
Más allá de las bonificaciones generales de contratación, algunas Comunidades Autónomas ofrecen incentivos a la inversión extranjera que pueden combinarse con las bonificaciones laborales ordinarias, aunque no sustituyen a estas últimas.
Modificación de condiciones y movilidad
¿La empresa extranjera puede modificar unilateralmente las condiciones del contrato?
Solo dentro de los límites que fija el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, con las mismas causas justificativas y procedimientos que se exigen a cualquier empleador español.
¿Puede la empresa extranjera trasladar al trabajador a otro país?
Un traslado internacional excede el marco del art. 40 ET (pensado para movilidad geográfica dentro de España) y requeriría un nuevo acuerdo entre las partes, dado el cambio de legislación aplicable que ese traslado implicaría.
Beneficios y prestaciones de Seguridad Social
¿El trabajador tiene acceso al sistema público de salud español?
Sí, al estar dado de alta y cotizando en el sistema de Seguridad Social español, accede a la asistencia sanitaria pública en las mismas condiciones que cualquier trabajador afiliado.
¿Tiene derecho a la prestación por desempleo si pierde el trabajo?
Sí, siempre que cumpla los requisitos generales de cotización previa exigidos para acceder a la prestación contributiva por desempleo, con independencia de que su empleador sea una empresa extranjera.
Documentación y control migratorio del propio empleador
¿La empresa extranjera necesita algún tipo de autorización especial para operar de esta manera en España?
No requiere una autorización específica más allá de completar correctamente su inscripción fiscal (NIF de no residente) y su inscripción como empleador ante la Seguridad Social — no se trata de un régimen de autorización previa discrecional, sino de un trámite reglado.
¿Qué pasa si la empresa extranjera contrata sin completar estos trámites?
Incurre en trabajo no declarado o irregular, con las sanciones administrativas correspondientes por parte de la Inspección de Trabajo, además de la responsabilidad de regularizar retroactivamente las cotizaciones no ingresadas.
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