Jornada, Vacaciones y Permisos en España (Estatuto de los Trabajadores)

40 horas semanales de trabajo efectivo, en promedio anual (Art. 34 ET).

Mínimo 12 horas (Art. 34 ET).

Sí: mínimo 15 minutos si se superan las 6 horas continuadas de trabajo. Para menores de 18 años, el mínimo es de 30 minutos cuando la jornada continuada supera las 4 horas y media.

Máximo 80 horas anuales (Art. 35 ET), sin contar las realizadas para prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios urgentes.

En dinero (nunca por debajo del valor de la hora ordinaria) o con descanso retribuido equivalente dentro de los 4 meses siguientes, según lo que se pacte.

Máximo 14, de los cuales 2 son locales (Art. 37.2 ET). Siempre se respetan como fiestas nacionales la Navidad, Año Nuevo, 1° de Mayo y 12 de octubre.

Mínimo 30 días naturales al año (Art. 38 ET), unos 22 días laborables. El convenio colectivo puede mejorar esta cifra, nunca reducirla.

No. Son irrenunciables, salvo al extinguirse el contrato (donde se liquida la parte proporcional no disfrutada).

Se fija de común acuerdo entre empresa y trabajador. El calendario debe conocerse al menos 2 meses antes del inicio del disfrute.

Tenés derecho a disfrutarlas en una fecha distinta al recibir el alta, aunque ya haya terminado el año natural correspondiente.

Las vacaciones se disfrutan al finalizar el período de suspensión del contrato, sin límite máximo de tiempo.

Podés reclamar ante el Juzgado de lo Social, que fijará la fecha de disfrute por un procedimiento sumario y preferente, sin posibilidad de recurso.

No. Son un derecho independiente y adicional a los 30 días de vacaciones anuales.

Entre otros: matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento o enfermedad grave de un familiar, traslado de domicilio, y exención para exámenes oficiales.

Desde el primer día laborable del hecho que lo origina. Si el hecho ocurre en fin de semana o festivo, el permiso arranca el siguiente día laborable.

Sí, es habitual: muchos convenios amplían a 3 días por mudanza, 5 días por fallecimiento, o suman días para exámenes oficiales.

Hasta 4 días retribuidos al año por fuerza mayor familiar urgente —cuidado de hijo, cónyuge o pareja de hecho, o familiar hasta 2° grado, por accidente o enfermedad— incorporado por el RDL 5/2023.

19 semanas retribuidas por progenitor (32 en familias monoparentales), tras la ampliación del RDL 9/2025 (BOE-A-2025-15741), vigente desde el 1° de enero de 2026. Se distribuyen en 17 semanas (28 en monoparentales) durante el primer año del bebé —las 6 primeras obligatorias e ininterrumpidas tras el nacimiento— más 2 semanas adicionales (4 en monoparentales) de uso flexible hasta que el menor cumpla 8 años.

Un derecho retribuido distinto, vigente desde el 1° de enero de 2026, solo para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024. Las paga directamente la Seguridad Social al 100% de la base reguladora, exentas de IRPF. En familias monoparentales se amplía a 4 semanas.

Sí. El Estatuto de los Trabajadores se aplica igual a cualquier empresa con personal prestando servicios en territorio español, sin importar la nacionalidad del empleador.

Sí, desde mayo de 2019 (RDL 8/2019), para toda empresa y todo trabajador, sin importar su categoría o si trabaja a distancia.

La hora de inicio y la hora de fin de la jornada de cada trabajador, cada día.

4 años, y deben estar disponibles para el trabajador, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo en cualquier momento.

Sí. La Ley 10/2021 de trabajo a distancia confirma que se aplica el mismo régimen general de jornada y registro, reflejando fielmente el tiempo dedicado a la actividad en remoto.

Cuatro: excedencia voluntaria (por cualquier motivo personal), excedencia forzosa (por designación o elección para un cargo público que impida la asistencia al trabajo), excedencia por cuidado de hijos, y excedencia por cuidado de familiares. Cada una tiene requisitos, duración y garantías de reserva de puesto distintas.

Se puede solicitar por cualquier motivo, con un mínimo de 1 año de antigüedad en la empresa, por un período de entre 4 meses y 5 años. A diferencia de las excedencias por cuidado, la empresa no está obligada a reservar el puesto concreto: solo se conserva un derecho preferente al reingreso en una vacante de igual o similar categoría profesional cuando exista, y el período no computa como antigüedad a todos los efectos salvo pacto o convenio que diga lo contrario.

Se puede pedir hasta 3 años desde el nacimiento, adopción o acogida de cada hijo, sin exigir antigüedad mínima previa. Durante el primer año se reserva el mismo puesto de trabajo; durante los 2 años restantes, se reserva un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Todo el período computa como antigüedad y genera cotización a la Seguridad Social a efectos de jubilación y otras prestaciones (a diferencia de la excedencia voluntaria).

Se puede solicitar para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, suegros, cuñados) que por edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Duración máxima de 2 años, con reserva del mismo puesto durante el primer año únicamente.

Sí, ambas modalidades se pueden disfrutar de forma fraccionada a lo largo del período máximo permitido (3 años para hijos, 2 años para familiares), y constituyen un derecho individual de cada persona trabajadora que puede ser ejercido por varias personas de la misma familia respecto del mismo sujeto causante, aunque la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo por razones organizativas justificadas.

Como regla general, no: las vacaciones son un derecho de descanso irrenunciable y no sustituible por dinero mientras dure la relación laboral. La única excepción legal es la extinción del contrato: si al finalizar quedan días de vacaciones generados y no disfrutados, se abonan en el finiquito como compensación económica sustitutiva, calculada sobre el salario real que se estaría percibiendo de estar trabajando.

La jurisprudencia reciente (por ejemplo, una sentencia del TSJ de Galicia de febrero de 2026) confirma que el derecho no prescribe automáticamente si la empresa no acredita haber cumplido su deber de incitar activa y oportunamente a la persona trabajadora a disfrutarlas, informándola con la antelación suficiente de que las perdería si no las tomaba. Si la empresa no puede probar ese aviso activo, la persona trabajadora puede reclamar la compensación de años anteriores.

Sí. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha confirmado que el derecho a la compensación económica por vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas se mantiene aunque sea la persona trabajadora quien decida cesar voluntariamente en su puesto — negar esa compensación vaciaría de contenido el derecho fundamental al descanso retribuido reconocido en la normativa europea.

Según jurisprudencia del Tribunal Supremo de 2026 (Sala Civil), el crédito por compensación económica de vacaciones no disfrutadas se clasifica en el concurso como crédito laboral con privilegio general, lo que le da preferencia de cobro frente a otros créditos ordinarios, aunque por detrás de los créditos con privilegio especial y los créditos contra la masa.

Las horas complementarias son horas adicionales que puede realizar una persona con contrato a tiempo parcial (jornada de al menos 10 horas semanales en cómputo anual), pactadas expresamente por escrito, hasta completar una jornada mayor sin llegar a ser jornada completa. Se diferencian de las horas extraordinarias en que estas últimas exceden la jornada máxima legal u ordinaria pactada, mientras que las complementarias operan dentro del marco específico del contrato parcial y tienen su propio régimen retributivo (se pagan como hora ordinaria, no con recargo).

El pacto de horas complementarias no puede superar el 30% de las horas ordinarias contratadas, aunque el convenio colectivo aplicable puede ampliar ese límite hasta el 60% (art. 12.5 ET). Además del pacto de horas complementarias “pactadas” (obligatorias si se han acordado), existen las horas complementarias “voluntarias”, de aceptación libre por la persona trabajadora.

Con un mínimo de 3 días de antelación, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca un plazo menor. La empresa debe comunicar el día y la hora exacta de realización, ya que ese detalle es clave para poder comprobar después que se respetaron los límites proporcionales y el plazo mínimo de preaviso.

Sí, siempre que haya transcurrido al menos 1 año desde la firma del pacto y exista una causa justificada — como necesidades de conciliación familiar, motivos formativos o la incompatibilidad con otro empleo — la persona trabajadora puede renunciar al pacto de horas complementarias voluntarias con un preaviso de 15 días.

El máximo es de ocho horas diarias de trabajo efectivo en total. Para comprobarlo deben sumarse las horas realizadas para cada empresa y, cuando corresponda, el tiempo dedicado a la formación.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 34.3.

Cuando su jornada diaria continuada supera cuatro horas y media, debe establecerse una pausa mínima de treinta minutos. Que esa pausa compute como trabajo efectivo depende de lo establecido en el convenio o contrato.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 34.4.

Debe disfrutarse un mínimo de dos días ininterrumpidos. La empresa debe respetar esta protección específica al organizar los turnos y descansos.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.1.

No. La regla general del Estatuto computa el tiempo de modo que la persona se encuentre en su puesto al comienzo y al final de la jornada. Los desplazamientos profesionales y las actividades sin centro fijo requieren analizar su régimen específico.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 34.5.

El exceso necesario para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes no se computa para ese límite ni para la duración máxima de la jornada ordinaria. Debe compensarse como horas extraordinarias.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 35.3.

Su realización es voluntaria, salvo que se haya acordado en convenio colectivo o contrato individual dentro de los límites legales. Esta regla debe distinguirse del trabajo necesario ante siniestros y daños extraordinarios y urgentes.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículos 35.3 y 35.4.

Hasta los nueve meses permite una hora de ausencia, divisible en dos fracciones. Puede sustituirse por media hora de reducción diaria o acumularse en jornadas completas. Es un derecho individual que no se transfiere a la otra persona progenitora.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.4.

Existe derecho a una hora de ausencia y, además, a reducir la jornada hasta dos horas con disminución proporcional del salario. La concreción se ajusta al procedimiento del artículo 37.7.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículos 37.5 y 37.7.

Sí, por el tiempo indispensable cuando deban realizarse durante la jornada. Comprenden los exámenes prenatales y la preparación al parto, y las sesiones e informes preceptivos previstos para adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.3.f.

El Estatuto reconoce permisos necesarios para concurrir a exámenes y preferencia para elegir turno. También prevé preferencia de acceso al trabajo a distancia cuando esté implantado y el puesto sea compatible. Los términos se desarrollan mediante negociación colectiva.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículos 23.1.a y 23.2.

Con al menos un año de antigüedad, para formación profesional para el empleo vinculada a la actividad empresarial. Puede acumularse hasta cinco años. No absorbe la formación que otras leyes obliguen a impartir a cargo de la empresa.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 23.3.

No. La formación necesaria para adaptarse a modificaciones del puesto corre a cargo de la empresa y su duración se considera trabajo efectivo.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 23.1.d.

Sí, durante el tiempo indispensable, con previo aviso y justificación. Si una norma legal o convencional fija duración o compensación económica, se aplica esa regulación. El sufragio activo está expresamente incluido.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.3.d.

La jornada parcial no permite por sí sola recortar la duración del descanso anual. El personal a tiempo parcial tiene los mismos derechos, con proporcionalidad únicamente cuando corresponda por la naturaleza del derecho y su regulación.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículos 12.4.d y 38.1.