Contratación Laboral en España: Tipos de Contrato 2026

Indefinido (regla general), temporal por circunstancias de la producción o sustitución, fijo-discontinuo, y formativos (formación en alternancia u obtención de práctica profesional).

Es obligatorio en casos como el contrato a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo o teletrabajo. Si dura más de 4 semanas debe formalizarse por escrito (Art. 8 ET). Sin la forma exigible, el contrato se presume indefinido y a jornada completa.

Identidad de las partes, fecha de inicio, duración (si es temporal), objeto del trabajo, retribución, jornada, lugar de trabajo, duración de las vacaciones y plazo de preaviso.

El que no tiene fecha de finalización prevista. Es la modalidad general desde la reforma laboral de 2021; la relación se mantiene hasta despido, dimisión o acuerdo mutuo.

Sí. Indefinido no equivale a jornada completa: puede pactarse a tiempo parcial.

Solo por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (Art. 15 ET). Cualquier otra causa lo convierte en indefinido.

El incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario —incluidas las derivadas de las vacaciones anuales del personal.

Máximo 6 meses, ampliable hasta 12 meses si lo permite el convenio sectorial.

Hasta el retorno de la persona sustituida. Si se usa para cubrir una vacante durante un proceso de selección, el máximo es de 3 meses.

Se considera celebrado en fraude de ley y la persona trabajadora adquiere la condición de fija desde el inicio.

12 días de salario por año de servicio, de forma proporcional al tiempo trabajado.

Es un contrato indefinido (no temporal) para trabajos de naturaleza estacional o de prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos o determinados, incluidas las contratas que forman parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Sí, todo el tiempo (trabajado más inactividad) cuenta para trienios y promoción; pero solo el tiempo efectivamente trabajado cuenta para el cálculo de una eventual indemnización por despido.

Combina trabajo retribuido con formación reglada. Dirigido a personas hasta 30 años sin cualificación profesional reconocida vinculada al puesto. Duración de 3 meses a 2 años. El salario no puede ser inferior al 60% (primer año) o 75% (segundo año) del fijado en convenio para el puesto, nunca por debajo del SMI.

Para quien ya tiene título universitario o de FP obtenido en los últimos 3 años (5 años si hay discapacidad reconocida). Duración máxima de 1 año. El salario se fija según convenio para el puesto, nunca por debajo del SMI.

Si se incumplen los requisitos del Art. 15 ET, o si la persona encadena más de 18 meses contratada en un período de 24 meses con dos o más contratos temporales (con el mismo o distinto puesto, en la misma empresa o grupo).

Una multa de 1.000 a 10.000 € por cada contrato irregular impuesta por la Inspección de Trabajo, además del riesgo de demandas individuales y la conversión en indefinido con efectos retroactivos.

Sí: si tiene personas trabajando con centro de trabajo en territorio español, se le aplica el ET igual que a cualquier empresa española, sin importar dónde esté domiciliada la matriz.

Indefinido ordinario para el núcleo del equipo. El contrato temporal solo debería usarse si existe una causa real y acotada (por ejemplo, cubrir una baja) —nunca como sustituto encubierto del período de prueba o como vía para evitar la estabilidad laboral.

Hasta 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto, sin perjuicio de lo que fije el convenio colectivo aplicable (Art. 14 ET).

Sí: en empresas de menos de 25 trabajadores, el período de prueba para quienes no son técnicos titulados puede llegar a 3 meses.

Si el contrato temporal del Art. 15 dura 6 meses o menos, el período de prueba no puede superar 1 mes, salvo que el convenio diga otra cosa.

No. Es nulo si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones antes en esa empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Sí, cualquiera de las partes puede desistir libremente. Excepción: la resolución por parte de la empresa es nula si la trabajadora está embarazada, salvo causas no relacionadas con el embarazo.

Como figura general, no. Desde el 30 de marzo de 2022 solo existen dos modalidades de contrato temporal en el régimen común: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución (que reemplazó a la antigua interinidad). Este último solo puede usarse para sustituir a una persona trabajadora con reserva de puesto, completar la jornada reducida de otra persona, o cubrir temporalmente una vacante mientras dura su proceso de selección o promoción (con un límite de 3 meses en este último caso, o el plazo del proceso selectivo en las Administraciones Públicas).

El Tribunal Supremo fijó doctrina en una sentencia del Pleno de la Sala de lo Social de mayo de 2026: solo quienes superan el proceso selectivo correspondiente (oposición o concurso-oposición) pueden adquirir la condición de personal fijo. Quien encadena contratos temporales de forma abusiva sin aprobar una oposición no se convierte automáticamente en fijo, aunque sí puede tener derecho a una indemnización por el uso irregular de la temporalidad si se acredita el encadenamiento abusivo — una distinción clave frente al régimen laboral privado, donde el encadenamiento sí puede derivar en fijeza.

En el sector privado, si una misma persona encadena dos o más contratos temporales durante más de 18 meses dentro de un período de 24 meses, para el mismo o distinto puesto de trabajo en la misma empresa o grupo, la relación se convierte en indefinida por mandato del artículo 15.5 ET, con independencia de la voluntad de las partes.

El personal funcionario se rige por el Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) y por normativa administrativa; el personal laboral de las Administraciones se rige por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable, aunque con particularidades de acceso (concurso u oposición); y el personal estatutario (típico de sanidad) se rige por la Ley 55/2003. Cada régimen tiene su propio sistema de acceso, extinción y garantías, que no son intercambiables entre sí.

Se produce cuando una empresa cede trabajadores a otra sin cumplir los requisitos del artículo 43 ET — es decir, fuera del cauce legal de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) debidamente autorizada. Solo las ETT registradas pueden ceder trabajadores temporalmente a una empresa usuaria, mediante un contrato de puesta a disposición, y siempre informando al trabajador de que va a ser cedido.

Ambas responden solidariamente frente al trabajador y frente a la Seguridad Social. La responsabilidad por deudas salariales dura 1 año desde que finaliza la relación entre ambas empresas, y la responsabilidad por deudas de Seguridad Social se extiende hasta 3 años. Además, la Inspección de Trabajo puede calificar la cesión ilegal como infracción muy grave, con multas que van de 6.251 € a 225.018 €.

Tiene derecho a adquirir la condición de fijo, a su elección, en la empresa cedente o en la empresa cesionaria (usuaria), con la antigüedad computada desde el inicio real de la cesión — no desde que se descubre la irregularidad.

La subcontratación legítima (art. 42 ET) implica que la empresa contratista organiza y dirige efectivamente su propio trabajo, con sus propios medios de producción y su propio poder de dirección sobre sus empleados. Si, en cambio, quien realmente dirige, organiza y da órdenes día a día a los trabajadores es la empresa cliente (usuaria), y la contratista se limita a poner personas a disposición sin una organización empresarial propia real, se considera cesión ilegal encubierta bajo la apariencia de un contrato mercantil.

Sí. La Ley 10/2021 exige un acuerdo de trabajo a distancia formalizado por escrito, con un contenido mínimo obligatorio: inventario de medios, equipos y herramientas necesarias (incluyendo su vida útil), enumeración de los gastos que puede generar el trabajo a distancia, forma de cuantificar la compensación económica que debe abonar la empresa, horario de referencia, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia, y duración del acuerdo.

Sí, la ley obliga a la empresa a compensar o sufragar los gastos derivados del trabajo a distancia, incluyendo el consumo de internet y electricidad generado por la jornada teletrabajada. El importe exacto y la forma de pago deben quedar fijados en el acuerdo individual de trabajo a distancia o, en su defecto, en el convenio colectivo aplicable — sin acuerdo ni convenio que lo precise, el trabajador puede reclamar individualmente la compensación de los gastos debidamente justificados.

La ley se aplica a los contratos en que se preste, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada (o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato) en la modalidad de trabajo a distancia. Por debajo de ese umbral, se considera trabajo a distancia ocasional y queda fuera del régimen específico de la ley.

No. El trabajo a distancia es voluntario para ambas partes y reversible, salvo que se haya pactado como condición originaria del puesto desde el inicio de la relación laboral. Ni la empresa puede imponerlo unilateralmente a quien fue contratado para trabajo presencial, ni el trabajador puede exigirlo si no forma parte de lo pactado, sin perjuicio de los derechos de adaptación de jornada del art. 34.8 ET.

Sí, mediante un pacto de no competencia postcontractual (art. 21.2 ET), pero solo es válido si se cumplen dos requisitos acumulativos: que la empresa tenga un efectivo interés industrial o comercial real en esa limitación, y que se pague al trabajador una compensación económica adecuada a cambio. Sin compensación económica, el pacto es nulo y no genera obligación alguna para el trabajador.

Un máximo de 2 años para técnicos (personal con titulación o cualificación específica relevante para el puesto) y un máximo de 6 meses para el resto de trabajadores. Un pacto que exceda estos límites es nulo en el exceso, y los tribunales pueden reducirlo a los límites legales en vez de anularlo por completo.

La ley no fija una cuantía mínima concreta, por lo que se evalúa caso por caso según la proporcionalidad frente a la limitación impuesta — cuanto más restrictiva sea la prohibición (en tiempo, alcance geográfico o sectorial), mayor debe ser la compensación para que se considere “adecuada” y el pacto sea válido.