Jornada, Salario, Aguinaldo y Despido — Chile

Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima es de 42 horas semanales. Bajará a 40 horas recién el 26 de abril de 2028, en el último tramo de la Ley 21.561 (Ley de 40 Horas).

No. La ley establece expresamente que la reducción de la jornada no puede implicar una disminución de las remuneraciones de los trabajadores.

No aplica a trabajadores contratados a honorarios (boleta de honorarios, régimen civil) ni a funcionarios del sector público, que se rigen por sus propios estatutos.

Las horas extra se pagan con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y no pueden pactarse por más de 2 horas diarias.

Sí. La Dirección del Trabajo puede autorizar sistemas excepcionales de distribución de jornada y descansos para faenas especiales (por ejemplo, trabajo por turnos en minería o en lugares apartados), siempre que se respeten los límites de protección a la salud del trabajador.

La jornada diaria se divide en dos partes, con un descanso mínimo de media hora para colación, tiempo que no se considera trabajado salvo pacto en contrario.

Como mínimo, un día de descanso semanal, que habitualmente es el domingo, salvo excepciones autorizadas para determinados rubros (comercio, salud, entre otros).

Sí, el Código del Trabajo regula expresamente la jornada parcial (hasta 30 horas semanales), con derechos proporcionales a las prestaciones de un trabajador de jornada completa.

Es una infracción fiscalizable por la Dirección del Trabajo: el sistema excepcional autorizado tiene un límite de horas y de días de trabajo continuo que la empresa no puede superar aunque cuente con la resolución que lo habilita.

El teletrabajo y trabajo a distancia están regulados especialmente en el Código del Trabajo, con la posibilidad de pactar una jornada distribuida libremente por el trabajador, siempre que se respete un máximo de horas y el derecho a desconexión fuera del horario pactado.

$529.000 brutos mensuales para trabajadores entre 18 y 65 años, sujeto a reajuste por ley durante el año.

Sí, la ley fija un ingreso mínimo diferenciado, generalmente más bajo, para trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años.

No se pueden imputar al sueldo mínimo la asignación familiar legal, sobresueldo por horas extra, ni beneficios en especie no constitutivos de remuneración; sí puede considerarse la gratificación legal en determinados casos según el sistema aplicado.

Se divide el sueldo base mensual por el número de horas de la jornada pactada (por ejemplo, 42 horas semanales) multiplicado por las semanas del mes, según la fórmula que usa la Dirección del Trabajo.

Sí, desde reformas recientes el sueldo mínimo de los trabajadores de casa particular se equiparó al sueldo mínimo general.

Es una infracción al Código del Trabajo, denunciable ante la Dirección del Trabajo (DT), que puede fiscalizar y multar a la empresa, además de que el trabajador puede reclamar la diferencia adeudada.

Mediante una ley específica de reajuste, generalmente negociada entre el Gobierno y el Congreso, que fija el nuevo monto y, en años recientes, ha incluido tramos escalonados dentro del mismo año.

No se considera parte del sueldo para efectos de completar el mínimo legal; es un beneficio aparte que depende del tramo de ingresos del trabajador y del número de cargas familiares acreditadas.

No exactamente con ese nombre — la prestación equivalente es la gratificación legal, regulada en los arts. 47 a 50 del Código del Trabajo, que reparte parte de las utilidades o remuneraciones del trabajador según el sistema que aplique la empresa.

Las empresas que persiguen fines de lucro, cooperativas y las que estén obligadas a llevar libros de contabilidad, siempre que obtengan utilidades líquidas en el ejercicio respectivo.

El sistema del art. 47 (30% de las utilidades líquidas del ejercicio, repartido proporcionalmente) y el sistema del art. 50 (25% de lo devengado por el trabajador en el año por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales al año).

Depende de la rentabilidad de la empresa: el sistema del 25% (art. 50) suele ser más predecible y favorable para sueldos bajos y medios, mientras que el del 30% de utilidades puede ser mayor en empresas muy rentables, pero también puede ser cero si la empresa no tuvo utilidades.

Debe liquidarse y pagarse anualmente, dentro del primer cuatrimestre siguiente a la fecha en que la empresa debe presentar su declaración de renta.

Tenés derecho a la parte proporcional de la gratificación devengada durante el tiempo trabajado en el ejercicio, que debe incluirse en el finiquito.

Sí, muchas empresas pactan anticipos mensuales o un sistema de gratificación garantizada, que luego se ajusta con la liquidación anual definitiva.

Sí, el trabajador puede solicitar el detalle del cálculo, y si la empresa usa el sistema de utilidades líquidas, la Dirección del Trabajo puede requerir los antecedentes contables para fiscalizar que el cálculo sea correcto.

15 días hábiles de feriado anual, con derecho a percibir remuneración íntegra, después de un año de servicio con el mismo empleador.

Sí: por cada 3 nuevos años trabajados para el mismo empleador (o empleadores de un mismo holding, en ciertos casos), corresponde un día adicional de feriado, que puede negociarse individual o colectivamente a partir del décimo año.

Se puede acumular hasta un máximo de dos períodos consecutivos, y el empleador debe pagar los días excedentes por sobre esa acumulación si no fueron otorgados a tiempo.

Sí, con derecho proporcional a los 15 días hábiles según la duración de su jornada y el tiempo efectivamente trabajado.

Corresponde compensarlas en dinero en el finiquito, calculando los días de feriado proporcional al tiempo trabajado desde el último feriado o desde el ingreso a la empresa.

El feriado debe otorgarse de común acuerdo entre empleador y trabajador; si no hay acuerdo, la ley da al empleador la facultad de determinar la época, pero no puede fraccionarse el descanso en periodos inferiores a 10 días hábiles continuos, salvo el exceso sobre ese mínimo.

Sí, el empleador puede determinar que toda la empresa o parte de ella salga de vacaciones al mismo tiempo (por ejemplo, por cierre temporal), otorgando el feriado a todos los trabajadores involucrados aunque no cumplan individualmente el año de servicio, anticipándolo cuando corresponda.

El Código del Trabajo distingue causales que no dan derecho a indemnización (como las faltas graves del art. 160) de la causal de “necesidades de la empresa” (art. 161), que sí genera indemnización por años de servicio y aviso previo.

Un mes de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un tope máximo de 11 años (11 meses de indemnización), salvo que el contrato colectivo pacte algo distinto.

30 días de anticipación por escrito, o el pago de una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual si no se avisa con esa anticipación.

La remuneración mensual que se usa como base para calcular la indemnización tiene un tope de 90 Unidades de Fomento (UF), que la empresa no está obligada a superar salvo pacto en contrario.

No. Las causales del art. 160 (falta de probidad, injurias, incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, entre otras) no generan derecho a indemnización por años de servicio si se acreditan correctamente.

Sí, mediante una demanda por despido injustificado ante los Tribunales del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles desde la separación, que puede aumentarse hasta un 50% adicional de indemnización si el tribunal declara injustificado, indebido o improcedente el despido.

Es el documento que da por terminada la relación laboral y liquida todas las prestaciones adeudadas (indemnizaciones, vacaciones proporcionales, gratificación proporcional, etc.); debe ser firmado por el trabajador y ratificado ante un ministro de fe (notario, inspector del trabajo, presidente del sindicato, entre otros) para tener pleno valor legal.

Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha de separación del trabajador, salvo que las partes acuerden un plazo distinto por escrito.

Tenés derecho igual a que se te liquiden las vacaciones proporcionales y la gratificación proporcional, pero no corresponde indemnización por años de servicio ni aviso previo, salvo que el contrato o convenio colectivo diga lo contrario.

Sí, el Seguro de Cesantía (Ley 19.728) complementa la protección del trabajador desempleado con giros desde una cuenta individual y, en algunos casos, un Fondo de Cesantía Solidario, financiado con aportes del trabajador, el empleador y el Estado.

Sí, la ley exige que el trabajador dé aviso con al menos 30 días de anticipación si renuncia voluntariamente, aunque en la práctica muchos contratos son más flexibles al respecto por acuerdo entre las partes.

Si el trabajador cree que la causal invocada es falsa o injustificada, puede impugnarla ante el Juzgado del Trabajo; si el tribunal da la razón al trabajador, la indemnización por años de servicio puede incrementarse hasta en un 30% adicional.

Si el finiquito fue ratificado ante ministro de fe sin reserva de derechos, tiene poder liberatorio para las partes; por eso es importante revisar el cálculo y dejar constancia por escrito de cualquier disconformidad antes de firmarlo.

Como mínimo: individualización de las partes, naturaleza de los servicios, lugar de prestación, monto y forma de pago de la remuneración, duración y distribución de la jornada, y plazo del contrato.

Dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador (5 días si el contrato es por obra, trabajo o servicio determinado, o de duración inferior a 30 días).

La relación laboral existe igual aunque no haya contrato escrito, pero la falta de escrituración genera una presunción legal a favor de las condiciones que declare el trabajador, y puede ser sancionada con multa a la empresa.

Sí, no puede exceder de un año (dos años para gerentes o profesionales con título técnico o universitario); si se renueva por segunda vez o el trabajador sigue prestando servicios después del vencimiento con conocimiento del empleador, el contrato se transforma en indefinido.