Privados · España
En 3 líneas: La Ley 15/2022 es la norma marco contra toda forma de discriminación en el empleo (origen, sexo, edad, discapacidad, orientación sexual, entre otros motivos), y se suma a la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que exige planes de igualdad a las empresas de 50 o más trabajadores. Toda empresa, sin importar su tamaño, está obligada a llevar un registro retributivo que permita comprobar si existen diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres.
| Norma marco general | Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación |
| Umbral para plan de igualdad obligatorio | 50 o más trabajadores |
| Registro retributivo | Obligatorio para todas las empresas, cualquiera sea su tamaño |
| Auditoría retributiva | Exigida a empresas con Plan de Igualdad obligatorio |
Vigente
La Ley 15/2022 amplía expresamente el ámbito de protección a las condiciones de trabajo retributivas y al despido, no solo al acceso al empleo — una diferencia salarial injustificada o un despido motivado por una causa discriminatoria caen directamente bajo esta ley.
Marco legal general
¿Qué protege la Ley 15/2022?
Protege frente a la discriminación por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, edad, discapacidad, orientación e identidad sexual, enfermedad y cualquier otra condición o circunstancia personal o social, en el ámbito del empleo por cuenta ajena y por cuenta propia.
¿Qué aspectos del empleo cubre específicamente?
El acceso al empleo, las condiciones de trabajo (incluidas las retributivas y las de despido), la promoción profesional y la formación para el empleo.
¿Esta ley reemplaza a la Ley de Igualdad de 2007?
No, ambas conviven: la Ley Orgánica 3/2007 es específica sobre igualdad entre mujeres y hombres (con sus propios instrumentos, como los planes de igualdad), mientras que la Ley 15/2022 amplía el marco a otros motivos de discriminación además del sexo.
Planes de igualdad
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Las empresas de 50 o más trabajadores, con independencia del sector de actividad, están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad.
¿Qué contiene un plan de igualdad?
Un diagnóstico de situación de la empresa en materia de igualdad, y un conjunto de medidas concretas para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminación por razón de sexo.
¿Los planes de igualdad se negocian con los representantes de los trabajadores?
Sí, deben negociarse con la representación legal de los trabajadores, y en las empresas obligadas deben inscribirse en el registro público correspondiente.
Registro retributivo
¿Qué es el registro retributivo?
Es un documento obligatorio para todas las empresas —sin importar su tamaño— que recoge los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
¿Qué diferencia hay entre el registro retributivo y la auditoría retributiva?
El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas y es esencialmente un documento de datos salariales; la auditoría retributiva es un análisis más profundo, obligatorio solo para las empresas que deben tener plan de igualdad, que evalúa si existen diferencias salariales injustificadas y propone medidas correctoras.
¿Los trabajadores tienen derecho a acceder al registro retributivo?
Sí, los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a acceder al contenido íntegro del registro; en ausencia de representación, los propios trabajadores pueden solicitar la información limitada a las diferencias porcentuales que existieran.
¿Qué pasa si el registro muestra una diferencia salarial del 25% o más entre hombres y mujeres del mismo grupo?
Esa diferencia debe justificarse por motivos objetivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras; si no puede justificarse, se considera indicio de discriminación retributiva que puede derivar en la obligación de corregirla.
Protección frente al despido y otras conductas discriminatorias
¿Un despido puede ser nulo por motivos discriminatorios?
Sí, si la decisión de despedir se basa en alguno de los motivos de discriminación prohibidos (sexo, origen, religión, discapacidad, orientación sexual, entre otros), el despido puede declararse nulo, con readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir.
¿Quién vigila el cumplimiento de esta normativa en las empresas?
La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, que incluye de forma expresa el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación como un objetivo de alcance general dentro de su plan anual de actuación.
¿Qué puede hacer un trabajador que sufre discriminación en su empresa?
Puede denunciar internamente conforme al protocolo de la empresa (si existe), acudir a la Inspección de Trabajo, o iniciar acciones judiciales ante la jurisdicción social, que además invierte la carga de la prueba a favor de quien alega la discriminación cuando aporta indicios razonables.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
¿Qué diferencia hay entre acoso sexual y acoso por razón de sexo?
El acoso sexual es cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual no deseado que atenta contra la dignidad de una persona, en particular cuando crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona que persigue o produce el mismo efecto, pero sin necesidad de connotación sexual: por ejemplo, comentarios despectivos sobre la capacidad de una mujer para ocupar un puesto directivo. Ambos están prohibidos por la Ley Orgánica 3/2007 y pueden constituir, además, vulneración de derechos fundamentales.
¿Es obligatorio tener un protocolo contra el acoso sexual en la empresa?
Sí. El artículo 48 de la LO 3/2007 obliga a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. En la práctica, esto se traduce en la obligación de contar con un protocolo escrito, negociado preferentemente con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué debe contener como mínimo un protocolo de acoso?
Debe incluir: una declaración de principios, definiciones claras de las conductas prohibidas, un procedimiento de denuncia confidencial y ágil (con vías formal e informal), garantías de protección a la persona denunciante frente a represalias, plazos máximos de investigación, medidas cautelares durante la instrucción, y el régimen disciplinario aplicable a quien resulte responsable. También debe designar a la persona o comisión instructora.
¿Quién puede instruir el expediente de acoso?
El protocolo debe designar una figura instructora imparcial, formada específicamente en la materia, que puede ser interna (recursos humanos, un comité paritario) o externa. Es recomendable que en la instrucción participe alguien del mismo sexo que la persona denunciante cuando esta lo solicite, y que se garantice la confidencialidad de todas las personas implicadas durante el proceso.
¿Qué protección tiene la persona que denuncia frente a represalias?
La ley prohíbe expresamente cualquier trato adverso o efecto negativo derivado de una denuncia, reclamación, demanda o cualquier acción dirigida a exigir el cumplimiento del principio de igualdad. Un despido o sanción como reacción a una denuncia de acoso es nulo, no solo improcedente, con derecho a la readmisión inmediata de la persona trabajadora.
¿Puede denunciarse el acoso fuera de la empresa, ante la Inspección de Trabajo?
Sí. La persona afectada no está obligada a agotar el cauce interno antes de acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o a la vía judicial social. De hecho, puede activar ambas vías en paralelo. La Inspección puede actuar de oficio, levantar acta de infracción y proponer sanciones a la empresa si constata que no adoptó las medidas preventivas o correctivas exigidas.
Planes LGTBI (Ley 4/2023)
¿Qué obliga la Ley 4/2023 a las empresas en materia LGTBI?
La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a disponer de un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real de las personas LGTBI, así como a establecer un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra estas personas.
¿Qué debe incluir ese conjunto de medidas planificadas?
Debe abordar, entre otros aspectos: el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación, un protocolo específico de prevención y actuación frente al acoso o la violencia por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales, cláusulas en convenios colectivos que promuevan la diversidad, y formación dirigida especialmente a mandos y personal directivo.
¿El protocolo LGTBI es obligatorio también en empresas de menos de 50 personas?
No, para empresas de 50 o menos personas trabajadoras la implantación del conjunto de medidas planificadas es voluntaria, aunque la prohibición general de discriminación por orientación sexual o identidad de género se aplica a cualquier empresa sin importar el tamaño. La obligación reforzada de plan formal solo alcanza a las de más de 50.
¿Cómo se negocia el plan LGTBI?
El desarrollo reglamentario (Real Decreto 1026/2024) establece que las medidas deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, de forma similar al procedimiento del plan de igualdad de género, incluyendo un diagnóstico previo de la situación en la empresa respecto a las personas LGTBI.
¿Qué pasa si una empresa no cumple con la Ley 4/2023?
El incumplimiento puede constituir infracción administrativa en materia de igualdad de trato conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con sanciones que van de la infracción grave a la muy grave según el caso, además de la posible responsabilidad civil por los daños causados a la persona afectada.
Discapacidad y ajustes razonables
¿Qué es un ajuste razonable en el puesto de trabajo?
Es cualquier modificación o adaptación del entorno, herramientas, horarios o forma de organizar el trabajo que permita a una persona con discapacidad desempeñar su puesto en igualdad de condiciones, siempre que no suponga una carga desproporcionada para la empresa. Puede incluir adaptación de mobiliario, software específico, flexibilidad horaria o reorganización de tareas.
¿Es obligatorio realizar ajustes razonables?
Sí. El Real Decreto Legislativo 1/2013 y la Ley 15/2022 obligan a las empresas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo a las personas con discapacidad, salvo que suponga una carga excesiva. La negativa injustificada a realizar ajustes razonables se considera en sí misma una forma de discriminación.
¿Las empresas tienen cuota obligatoria de contratación de personas con discapacidad?
Sí, las empresas públicas y privadas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a que al menos el 2% de su plantilla sean personas con discapacidad reconocida igual o superior al 33%. Existen medidas alternativas (contratos con centros especiales de empleo, donaciones, enclaves laborales) para quienes justifiquen la imposibilidad de cumplir la cuota directamente.
¿Puede despedirse a una persona por su discapacidad o por estar de baja médica prolongada?
No directamente por la discapacidad: sería un despido nulo por discriminatorio. Respecto a bajas médicas, tras la reforma que derogó el antiguo artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, ya no existe la causa de despido objetivo por faltas de asistencia justificadas, incluidas las derivadas de enfermedad. Un despido fundado en la discapacidad o en la situación de baja puede ser calificado nulo por vulnerar el derecho a la no discriminación.
¿Qué recursos tiene una persona con discapacidad si sufre discriminación laboral?
Puede acudir a la Inspección de Trabajo, presentar demanda ante la jurisdicción social por vulneración de derechos fundamentales (con inversión de la carga de la prueba), y solicitar el apoyo de organismos como el CERMI o el Real Patronato sobre Discapacidad. También puede reclamar una indemnización adicional por los daños morales sufridos, más allá de las consecuencias del propio despido o sanción.
Edad como motivo de discriminación
¿Está prohibida la discriminación por edad en el trabajo?
Sí. La edad es una de las causas de discriminación prohibidas por el artículo 14 de la Constitución en su desarrollo legal y por la normativa antidiscriminatoria europea. Afecta tanto a personas jóvenes (por ejemplo, en condiciones salariales inferiores injustificadas) como a personas mayores (por ejemplo, exclusión de procesos de selección o de formación).
¿Puede una oferta de empleo poner un límite máximo de edad?
Por regla general no, salvo que exista una justificación objetiva y razonable vinculada a un requisito profesional esencial y determinante (por ejemplo, ciertos requisitos físicos para actividades muy concretas, o límites de edad de jubilación forzosa expresamente previstos en convenio colectivo bajo las condiciones que exige la ley). Fuera de esos supuestos tasados, excluir candidaturas solo por superar una edad determinada es discriminatorio.
¿La jubilación forzosa por convenio colectivo es legal?
Sí, bajo condiciones: la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores permite que los convenios colectivos incluyan cláusulas de jubilación forzosa vinculadas a objetivos de política de empleo (relevo generacional, estabilidad en el empleo), siempre que la persona cumpla los requisitos para acceder al 100% de la pensión contributiva de jubilación.
¿Qué hacer si se sospecha discriminación por edad en un proceso de selección?
Puede reclamarse ante la Inspección de Trabajo y, si hay indicios razonables (por ejemplo, ofertas que piden explícitamente “perfil junior” sin justificación del puesto, o rechazos sistemáticos tras conocer la edad), plantear una demanda por discriminación. La inversión de la carga de la prueba obliga a la empresa a justificar objetivamente su decisión.
Discriminación en procesos de selección
¿Qué datos no puede pedir una empresa en una entrevista de trabajo?
No puede exigirse información sobre embarazo, intención de tener hijos, estado civil, afiliación sindical o religiosa, orientación sexual o identidad de género, salvo que exista una relación directa y justificada con el puesto (algo excepcional). Preguntar estos datos y basar en ellos la decisión de contratación constituye discriminación directa.
¿Puede una oferta de empleo dirigirse solo a un sexo?
No, salvo que el sexo sea un requisito profesional esencial y determinante para el puesto concreto (por ejemplo, actuación artística que lo requiera), circunstancia que debe justificarse expresamente en la oferta. Fuera de esos casos excepcionales, las ofertas deben redactarse en términos neutros y no discriminatorios.
¿Es legal usar un sistema automatizado o algoritmo para filtrar candidaturas?
Es legal, pero la empresa sigue siendo responsable de que el algoritmo no introduzca sesgos discriminatorios (por ejemplo, penalizando currículums con lagunas laborales típicamente asociadas a permisos de maternidad). El RGPD y la normativa de igualdad exigen poder explicar y auditar los criterios usados por estos sistemas cuando afectan a decisiones sobre personas.
¿Qué consecuencias tiene discriminar en un proceso de selección?
La persona candidata puede reclamar por vulneración del derecho a la no discriminación, con derecho a una indemnización por daños morales, aunque no llegue a formalizarse una relación laboral (el derecho a la igualdad de trato se aplica también en el acceso al empleo). Además, la Inspección de Trabajo puede sancionar a la empresa conforme a la LISOS.
Diagnóstico de situación y contenido del plan de igualdad
¿Qué es el diagnóstico de situación previo al plan de igualdad?
Es un análisis obligatorio y previo a la negociación del plan que recoge datos desagregados por sexo sobre el conjunto de la empresa: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo (incluida la auditoría retributiva), ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
¿Qué materias debe cubrir obligatoriamente el plan de igualdad?
Como mínimo: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva; ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación; infrarrepresentación femenina; retribuciones; y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Cada materia debe tener objetivos concretos, medidas específicas y un sistema de seguimiento con indicadores.
¿Quién negocia el plan de igualdad dentro de la empresa?
Se negocia con la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa o delegados/as de personal). En empresas sin representación, o en su ausencia, la comisión negociadora se completa según las reglas subsidiarias del artículo 5 del Real Decreto 901/2020, dando participación a los sindicatos más representativos del sector.
¿Cuánto dura la vigencia de un plan de igualdad?
La vigencia máxima es de cuatro años, salvo que las partes negociadoras acuerden un plazo distinto. Transcurrido ese plazo, debe revisarse y renegociarse un nuevo plan que actualice el diagnóstico y las medidas conforme a los resultados obtenidos.
¿Dónde se registran los planes de igualdad?
Deben inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad (REGCON), de carácter público y gratuito, dependiente del Ministerio de Trabajo. La inscripción es obligatoria para todos los planes, negociados o no, y su falta también puede ser objeto de sanción administrativa.
Distintivo “Igualdad en la Empresa” y régimen sancionador
¿Qué es el distintivo “Igualdad en la Empresa”?
Es un reconocimiento otorgado por el Ministerio de Igualdad a las empresas que destacan por la aplicación de políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, los modelos de organización y otros ámbitos como los servicios, productos y publicidad de la empresa. Es voluntario y se solicita mediante convocatoria anual.
¿Qué ventajas tiene obtener este distintivo?
Puede utilizarse con fines comerciales y publicitarios, otorga prioridad en la adjudicación de contratos públicos en caso de empate en las condiciones económicas de las ofertas, y en algunos casos se valora como criterio de desempate en convocatorias de subvenciones o ayudas públicas.
¿Qué sanciones prevé la LISOS por incumplir la normativa de igualdad?
Van desde infracciones graves (por ejemplo, no elaborar o no aplicar el plan de igualdad cuando sea obligatorio, con multas que pueden superar los 7.500 euros) hasta infracciones muy graves (decisiones discriminatorias directas del empleador, con multas que pueden alcanzar los 225.018 euros), pudiendo además conllevar la pérdida de bonificaciones y ayudas públicas de empleo, así como la exclusión temporal de contratos con la administración.
¿Puede la Inspección de Trabajo actuar de oficio sin que nadie denuncie?
Sí. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene facultad para iniciar actuaciones de oficio, incluidas campañas específicas de comprobación de la existencia y contenido de planes de igualdad, registros retributivos y protocolos de acoso, sin necesidad de que medie denuncia previa de una persona trabajadora.
Discriminación múltiple y protección reforzada por embarazo o maternidad
¿Qué es la discriminación múltiple o interseccional?
Es la que se produce cuando concurren en una misma persona dos o más causas de discriminación (por ejemplo, ser mujer y tener una discapacidad, o ser mujer migrante y de edad avanzada), generando una forma de desventaja específica que no equivale a la simple suma de cada causa por separado. La Ley 15/2022 reconoce expresamente esta figura y exige que se valore de forma agravada.
¿Qué protección especial tiene el despido durante el embarazo?
El despido de una trabajadora embarazada, o durante los periodos de suspensión por nacimiento, adopción o cuidado de menor, es nulo de forma automática (nulidad objetiva), salvo que la empresa acredite causas no relacionadas con el embarazo o la maternidad que justifiquen el despido, con independencia de que la empresa conociera o no el embarazo en el momento del despido.
¿Qué significa nulidad “objetiva” en este contexto?
Significa que no hace falta demostrar que la empresa conocía el embarazo ni que actuó con intención discriminatoria: basta con acreditar el hecho objetivo del embarazo o la situación protegida en el momento del despido para que este se declare nulo, salvo que la empresa pruebe causas ajenas totalmente justificadas. Es una de las protecciones más fuertes del ordenamiento laboral español.
¿La nulidad del despido implica siempre la readmisión?
Sí, a diferencia del despido improcedente (donde la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar), el despido nulo obliga siempre a la readmisión de la persona trabajadora en su puesto, en las mismas condiciones, más el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia.
Violencia de género en el ámbito laboral: derechos específicos
¿Qué derechos laborales tiene una trabajadora víctima de violencia de género?
La Ley Orgánica 1/2004 reconoce a la trabajadora víctima de violencia de género el derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica con cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto, y a la extinción del contrato de trabajo — cada uno activable según lo que la situación concreta requiera.
¿Cómo se acredita la situación de violencia de género para acceder a estos derechos?
Mediante sentencia condenatoria firme, orden de protección vigente a favor de la víctima, o excepcionalmente mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género, o informe de los servicios sociales, servicios especializados o servicios de acogida de la Administración Pública competente, en tanto se sustancia el procedimiento judicial.
¿Puede la empresa despedir a una trabajadora por sus faltas de asistencia derivadas de la violencia de género?
No. Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, debidamente acreditadas, se consideran justificadas y no computan a efectos de un posible despido objetivo por absentismo ni para ninguna otra sanción disciplinaria.
¿Qué diferencia hay entre la suspensión con reserva de puesto y la extinción del contrato por violencia de género?
La suspensión con reserva de puesto (art. 45.1.n ET) mantiene el vínculo laboral y da derecho a reingresar en las mismas condiciones al finalizar, con cotización asimilada al alta; la extinción (art. 49.1.m ET) rompe definitivamente la relación laboral por decisión de la propia trabajadora, y en ambos casos se accede a la prestación por desempleo en condiciones equiparadas a una situación legal de desempleo.
Permiso parental de 8 semanas: corresponsabilidad y controversia sobre retribución
¿Qué es el permiso parental de 8 semanas y de dónde viene esta obligación?
Es un permiso individual e intransferible de hasta 8 semanas por hijo, que cada progenitor puede disfrutar de forma continua o discontinua hasta que el hijo cumpla 8 años, introducido para transponer la Directiva (UE) 2019/1158 de conciliación de la vida familiar y profesional, cuyo plazo de transposición vencía el 2 de agosto de 2024.
¿Es un permiso remunerado?
Es uno de los puntos más conflictivos de la normativa española: la Directiva europea exige que al menos parte del permiso parental esté retribuido, pero España lo configuró mediante el RD-Ley 5/2023 (y su ajuste posterior, RD-Ley 9/2025) como una suspensión del contrato sin salario. Esto generó críticas jurídicas y sindicales, y la Comisión Europea abrió un procedimiento de infracción contra España por incumplimiento parcial de la directiva.
¿Desde cuándo se puede solicitar el permiso parental y su eventual prestación?
La posibilidad de solicitar tanto las semanas adicionales del permiso como la prestación asociada (en los términos que finalmente se determinen) quedó habilitada desde el 1 de enero de 2026, en un contexto normativo todavía en ajuste por la disputa sobre su carácter retribuido.
¿Por qué se considera este permiso una medida de corresponsabilidad y no solo de conciliación?
Porque, al ser individual e intransferible (no se puede ceder el permiso de un progenitor al otro, a diferencia de otras figuras), busca específicamente que ambos progenitores —no solo la madre— asuman de forma efectiva el cuidado, evitando que la carga del cuidado recaiga desproporcionadamente sobre un solo progenitor y reduciendo así, indirectamente, la brecha salarial y de empleo asociada a la maternidad.
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