Trabajadoras del Hogar — México

El Título Sexto, Capítulo XIII de la Ley Federal del Trabajo, llamado “Trabajadores del Hogar”, reformado por decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 2 de julio de 2019. Antes de esa reforma el capítulo se llamaba “Trabajadores Domésticos” y tenía una protección mucho más débil.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió que excluir a este sector del régimen obligatorio del IMSS era discriminatorio y violaba derechos humanos, y ordenó al IMSS diseñar un mecanismo de inclusión. El Instituto puso en marcha un Programa Piloto desde el 1° de abril de 2019, y en julio de ese mismo año el Congreso reformó tanto la Ley Federal del Trabajo como la Ley del Seguro Social para hacer obligatoria la afiliación.

Se incorporó el Capítulo XI al Título Segundo, con los artículos 239-A a 239-H, que establecen la afiliación obligatoria de las personas trabajadoras del hogar al régimen obligatorio del IMSS, con reglas propias de cotización y de aviso de alta por parte del empleador.

A toda persona que presta servicios de aseo, asistencia y demás propios o inherentes al hogar de una persona o familia, sin que ese trabajo genere ganancia o lucro para el empleador — es decir, servicios domésticos dentro de una casa particular, no personal de limpieza contratado por una empresa de servicios.

Sí, rige la edad mínima general de la LFT: 15 años, y entre los 15 y 18 años se aplican las protecciones especiales de trabajo de menores (jornada reducida, prohibición de trabajo nocturno y de tareas peligrosas o insalubres).

Sí, el artículo 331 Ter de la LFT establece que la relación de trabajo del hogar debe fijarse por escrito. El contrato debe incluir, como mínimo: nombre y datos de ambas partes, dirección del lugar de trabajo, fecha de inicio y duración, tipo de trabajo a realizar, remuneración y forma de pago, horario de trabajo, y los períodos de vacaciones y descanso diario y semanal.

La falta de contrato escrito no le quita a la trabajadora ninguno de sus derechos — la LFT es clara en que los derechos laborales existen por el solo hecho de prestar el servicio, exista o no un papel firmado. Lo que sí puede complicar es la prueba de las condiciones pactadas (horario, sueldo) ante un conflicto, por eso conviene insistir en tenerlo.

No puede ganar menos del Salario Mínimo General vigente, que en 2026 es de $315,04 pesos por día. Esto aplica incluso si trabaja por horas: el pago proporcional a las horas trabajadas nunca puede resultar, en términos diarios, por debajo de ese piso.

Se pueden pactar como parte del salario en especie cuando la trabajadora es interna, pero con el límite general de la LFT: el pago en especie no puede superar el 50% del salario total, y siempre debe garantizarse que la parte en efectivo alcance al menos el salario mínimo.

Sí, como cualquier trabajador bajo la LFT, tiene derecho a un día de descanso con goce de sueldo por cada seis días de trabajo, y a un descanso diario mínimo entre jornadas.

Sí, y se rige por las reglas generales de la LFT: el tiempo extraordinario debe pagarse doble hasta 9 horas semanales, y triple a partir de ahí — no es un régimen distinto al del resto de los trabajadores en este punto.

Sí, es obligatorio desde la reforma de 2019 — el empleador (la familia o persona que la contrata) debe registrarla ante el IMSS bajo el régimen específico para personas trabajadoras del hogar, sin importar si trabaja jornada completa, por días o por horas.

El trámite se realiza a través del portal del IMSS, en el apartado específico para personas empleadoras de trabajadores del hogar, donde se registra a la trabajadora, se define el salario base de cotización y se genera la línea de captura para el pago de cuotas.

El salario base de cotización nunca puede ser inferior al Salario Mínimo General vigente ($315,04 pesos diarios en 2026), aunque el sueldo real pactado entre las partes sea menor — el IMSS cotiza siempre, como piso, sobre ese mínimo.

El primer mes se paga al final del período trabajado. A partir del segundo mes en adelante, el pago se hace de forma anticipada, dentro de los primeros 20 días de cada mes — el mismo esquema que rige para el resto de los empleadores del régimen obligatorio.

Es una de las cuotas que paga el empleador dentro del esquema de pensiones, y forma parte de un aumento progresivo establecido por la reforma de pensiones de 2020: sube cada año hasta llegar al 11,875% en 2030. En 2026 el porcentaje patronal va del 3,150% (1 salario mínimo) hasta el 7,51% (4,01 UMA en adelante), según el nivel salarial.

Acceso a servicios médicos, incapacidades por enfermedad o maternidad, guarderías para los hijos de la trabajadora, pensión por invalidez y vida, y la acumulación de semanas cotizadas para una futura pensión de retiro — el mismo paquete de prestaciones del régimen obligatorio general.

El registro y las cuotas se gestionan por relación laboral, es decir, por cada persona empleadora-trabajadora. Si una misma trabajadora presta servicios en varios hogares distintos (para distintas familias), cada empleador debe registrarla y cotizar de forma independiente por las horas trabajadas en su propio domicilio.

Además de dejarla sin cobertura médica, de maternidad y sin semanas cotizadas para su pensión, el empleador queda expuesto a que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o el propio IMSS determinen la relación laboral y exijan el pago retroactivo de cuotas, recargos y actualizaciones — el incumplimiento no hace desaparecer la obligación, solo la pospone con costo adicional.

Se aplica el mismo esquema de “vacaciones dignas” vigente desde la reforma de diciembre de 2022 para todos los trabajadores: mínimo 12 días pagados en el primer año, con aumentos progresivos año a año hasta llegar a 32 días a partir del sexto año de antigüedad.

Sí, al igual que cualquier trabajador bajo la LFT, tiene derecho a una prima vacacional de al menos el 25% del salario correspondiente a los días de vacaciones, pagada junto con esos días.

Sí, el aguinaldo es un derecho general de la LFT (artículo 87) que también aplica al trabajo del hogar: mínimo 15 días de salario, que deben pagarse antes del 20 de diciembre de cada año, de forma proporcional si no se trabajó el año completo.

No es la práctica recomendada ni lo que busca la ley — las vacaciones están pensadas como descanso efectivo dentro del año que corresponde. Si el empleador y la trabajadora acuerdan diferirlas, conviene dejarlo por escrito, pero el derecho al pago (incluida la prima vacacional) no se pierde aunque se retrase el descanso físico.

La trabajadora de planta o interna vive en el domicilio donde trabaja, mientras que la de entrada por salida llega y se retira el mismo día, sin pernoctar. Ambas modalidades tienen exactamente los mismos derechos laborales y de seguridad social — la diferencia es solo la vivienda, no la protección legal.

Es una modalidad muy común en México y también está protegida por el Capítulo XIII — cada familia para la que trabaja es, para efectos legales, un empleador independiente, con su propia obligación de registro y pago de cuotas por los días que efectivamente trabaja esa trabajadora en su domicilio.

Sí, la jornada máxima legal aplica igual que al resto de los trabajadores (8 horas diurnas, 7 nocturnas, 7,5 mixtas), y debe respetarse el descanso diario y semanal — vivir en el domicilio de trabajo no habilita a extender la jornada sin límite ni sin pago de horas extra.

La LFT establece una protección reforzada específica para este sector: si se despide a una trabajadora del hogar, el despido se presume como un acto de discriminación, salvo que el empleador pruebe una causa justificada — esto invierte la carga de la prueba a favor de la trabajadora en comparación con otros sectores.

Se aplican las reglas generales de indemnización de la LFT por despido injustificado: tres meses de salario más veinte días por cada año trabajado (si opta por la indemnización en lugar de la reinstalación), además de la prima de antigüedad y las partes proporcionales de aguinaldo y vacaciones no gozadas.

Si renuncia de forma voluntaria no genera derecho a indemnización por despido, pero sí conserva el derecho a que se le liquiden las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional generadas hasta la fecha de renuncia, además de la prima de antigüedad si corresponde por los años trabajados.

Muy pocas en relación al tamaño real del sector: al 30 de noviembre de 2025 el IMSS reportaba 59.614 personas trabajadoras del hogar afiliadas, con 97.707 beneficiarios totales — cifras que representan apenas una fracción mínima del universo estimado de trabajadoras domésticas en el país (cerca de 1,8% según datos de organizaciones especializadas).

Una combinación de factores: alto grado de informalidad histórica del sector, poca difusión del trámite entre las familias empleadoras, resistencia cultural a considerar el trabajo doméstico como una relación laboral formal, y ausencia de mecanismos de fiscalización efectivos dentro de domicilios particulares — a diferencia de una empresa, es mucho más difícil para la autoridad detectar el incumplimiento.

El Sindicato Nacional de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar, fundado en 2015, es la organización sindical de referencia del sector en México. Impulsó buena parte del litigio y la presión pública que llevó a la reforma de 2019, y sigue exigiendo sanciones legales efectivas para empleadores que incumplen sus obligaciones de seguridad social y prestaciones, además de mecanismos de queja más accesibles ante la STPS y el IMSS.

Puede acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), que brinda asesoría y representación legal gratuita, o directamente a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (o los Tribunales Laborales, en las entidades donde ya operan bajo la reforma judicial laboral) para reclamar sus derechos, con o sin contrato escrito de por medio.

Sigue encuadrando dentro del Capítulo XIII si la tarea de cuidado se presta dentro del hogar y sin fin de lucro para el empleador — es una de las actividades típicas reconocidas como “asistencia” dentro de la definición legal de trabajo del hogar.

Sí, siempre que cuente con la condición migratoria que le permita trabajar legalmente en el país (residencia temporal o permanente con permiso de trabajo, según su situación) — los derechos laborales del Capítulo XIII aplican igual, sin distinción de nacionalidad, una vez que existe la relación de trabajo.

Sí, tanto el IMSS como organizaciones civiles y el propio SINACTRAHO promueven espacios de capacitación en temas como primeros auxilios, manejo de personas adultas mayores y conocimiento de derechos laborales, aunque la cobertura de estos programas todavía es limitada frente al tamaño del sector.

Si está afiliada al IMSS, el accidente ocurrido con motivo o en ejercicio del trabajo se cubre como riesgo de trabajo, con atención médica, incapacidad temporal pagada y, en casos de secuela permanente, una pensión o indemnización — otra razón de peso por la que el alta no es un trámite opcional.

El empleador queda expuesto a responder directamente por los gastos médicos y las consecuencias del accidente, además de la posible determinación retroactiva de cuotas por parte del IMSS — la falta de alta no elimina la responsabilidad del empleador, solo la traslada de la aseguradora social a su propio bolsillo.

Sí, el deber general de proporcionar condiciones seguras de trabajo aplica también al ámbito doméstico — para tareas que impliquen algún riesgo (limpieza de ventanas altas, manejo de productos químicos) el empleador debe facilitar el equipo de protección adecuado y no exigir tareas manifiestamente peligrosas sin las precauciones correspondientes.

El empleador necesita su propia identificación oficial y CURP, la CURP de la trabajadora (o sus datos completos si no la tiene a mano), la dirección exacta del domicilio donde se prestará el servicio, y el salario o pago acordado para calcular el salario base de cotización.

Sí, el IMSS habilitó un apartado específico en su portal para personas empleadoras de trabajadoras del hogar, donde se completa el registro, se calcula la cuota correspondiente y se genera la línea de captura para el pago, sin necesidad de acudir presencialmente a una subdelegación en la mayoría de los casos.

El empleador debe dar aviso de baja ante el IMSS para dejar de generar cuotas — si no se da la baja, el sistema sigue generando la obligación de pago aunque la relación laboral ya haya terminado.

Puede consultar su Número de Seguridad Social (NSS) y su historial de semanas cotizadas directamente en el portal del IMSS o en la app oficial IMSS Digital, donde figura si tiene un registro vigente y quién aparece como su empleador actual.

Para una persona física que contrata servicio doméstico para su hogar (no para una actividad empresarial), en general estos gastos no son deducibles de su declaración anual de ISR, a diferencia de una empresa que contrata personal para su operación — conviene siempre confirmar el tratamiento específico con un contador, ya que puede variar según el caso.

No se requiere un régimen fiscal especial para este trámite ante el IMSS — el registro como persona empleadora de trabajadores del hogar es un trámite de seguridad social independiente del régimen fiscal del SAT en el que esté inscrita la persona empleadora.

Sí, cada semana cotizada mientras está dada de alta se acumula igual que en cualquier otro trabajo registrado, y suma tanto para el sistema de cuentas individuales (Afore) como para el número de semanas necesarias para acceder a una pensión.

Solo se acumulan semanas cotizadas a partir de la fecha real de alta — los años trabajados de manera informal, sin registro, no se pueden recuperar retroactivamente salvo que se demuestre la relación laboral ante la autoridad y esta ordene la regularización correspondiente, lo cual es un proceso legal, no automático.

Sí, la Afore es una sola cuenta individual a nombre de la trabajadora — las aportaciones de cada uno de los empleadores para los que trabaja se depositan en esa misma cuenta, sin importar cuántos hogares distintos la registren.

No. Si la persona es contratada y pagada directamente por la familia para trabajar en su domicilio, aplica el Capítulo XIII de la LFT. Si en cambio se contrata a una empresa de servicios de limpieza que envía personal propio, la relación laboral de esas personas es con la empresa, no con la familia, y se rige por las reglas generales de subcontratación (outsourcing), no por el régimen de trabajo del hogar.

No necesariamente — lo que define la relación laboral no es el nombre que se le ponga al pago (honorarios, apoyo, ayuda) sino la realidad de cómo se presta el servicio: si hay subordinación, horario fijo y dependencia económica de ese ingreso, la relación es laboral aunque se intente disfrazar de honorarios, y el empleador sigue obligado a las prestaciones del Capítulo XIII.

Depende de cómo se estructure el vínculo: si la plataforma solo conecta oferta y demanda y el pago y la relación de trabajo real son directos entre la familia y la persona, puede aplicar igualmente el Capítulo XIII. Es un terreno todavía poco desarrollado en la normativa mexicana, a diferencia de la reforma específica ya existente para plataformas de transporte y reparto.