Extinción del Contrato y Despido — España

Objetivo, disciplinario y colectivo según la causa; y, según la calificación judicial, procedente, improcedente o nulo.

No tiene validez formal. Es impugnable igual que uno escrito y suele declararse improcedente por falta de forma.

Prácticamente cualquier cese no voluntario (objetivo, colectivo, disciplinario o improcedente) da derecho al paro. Solo la baja voluntaria sin causa empresarial lo excluye.

Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción — Art. 52.c ET.

15 días naturales.

20 días de salario por año trabajado, prorrateado por meses, tope 12 mensualidades.

Las tasadas en el Art. 54.2 ET: faltas repetidas e injustificadas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento, entre otras.

No, si se declara procedente.

Cuando en 90 días afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10% en empresas de 100 a 300, o a 30 en empresas de más de 300 (Art. 51.1 ET).

La misma base que el despido objetivo: 20 días por año, tope 12 mensualidades.

Que la causa alegada no se acredite o no se cumplan los requisitos formales.

La empresa, salvo representantes de los trabajadores, donde la opción es del trabajador.

El que vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalia) o se hace en fraude de ley.

33 días de salario por año de servicio, tope 24 mensualidades (contratos posteriores al 12/02/2012).

El salario bruto diario, incluyendo pagas extra prorrateadas y complementos habituales.

Salario pendiente, parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas, y la indemnización si corresponde.

Sí. Eso permite reclamar después, dentro del plazo de un año, si se detecta un error.

20 días hábiles desde la notificación.

Sí, es obligatorio intentar la conciliación previa (SMAC) antes de la demanda judicial.

Sí: si tiene trabajadores con centro de trabajo en España, se aplica el Estatuto de los Trabajadores igual que a cualquier empresa.

Sí — los errores frecuentes (falta de preaviso, carta mal redactada, cálculo incorrecto) son evitables con revisión previa.

Sí. El artículo 55.5 ET establece una garantía objetiva: el despido de una trabajadora durante el embarazo, durante la suspensión del contrato por nacimiento o adopción, o dentro de los 12 meses posteriores a su reincorporación tras esa suspensión, es nulo automáticamente, salvo que la empresa acredite que el despido se debe a causas totalmente ajenas al embarazo o a la maternidad. No hace falta que la trabajadora demuestre que la empresa conocía su estado ni que el despido tuvo como móvil la gestación — la nulidad opera por el solo hecho objetivo.

Desde la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad o el estado de salud son causa autónoma de discriminación. Si el despido se produce mientras la persona está de baja médica, y la empresa conocía esa situación, se genera un indicio serio de discriminación que traslada a la empresa la carga de probar que el despido obedece a una causa real y ajena a la enfermedad. Si no lo logra, el despido se declara nulo, no solo improcedente — con la diferencia práctica de que la nulidad obliga a la readmisión, mientras que la improcedencia permite a la empresa optar por indemnizar en vez de readmitir.

El despido improcedente da a la empresa la opción de elegir entre readmitir a la persona trabajadora o indemnizarla (33 días de salario por año trabajado, máximo 24 mensualidades, para contratos posteriores a la reforma de 2012). El despido nulo, en cambio, no da opción: obliga siempre a la readmisión inmediata en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, y con el alta correspondiente en Seguridad Social durante ese período.

Sí. El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han consolidado que la garantía del art. 55.5 ET es objetiva: no depende de que la empresa conociera el embarazo ni de que haya existido intención discriminatoria. Basta con que el despido se produzca dentro del período protegido para que opere la nulidad automática, salvo prueba de causa procedente totalmente desconectada del embarazo.

También es nulo. La ley extiende la protección a los períodos de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, y a las bajas por enfermedades causadas directamente por el embarazo, el parto o la lactancia natural — no solo al permiso de nacimiento propiamente dicho.

Puede hacerlo solo si la causa está genuinamente desconectada de la discapacidad y responde a un motivo objetivo real (por ejemplo, causas ETOP acreditadas o una causa disciplinaria ajena a la condición de discapacidad). Si el despido resulta ser, directa o indirectamente, una consecuencia de la discapacidad de la persona, se considera discriminatorio y nulo conforme a la Ley 15/2022 y al RDL 1/2013 (Ley General de derechos de las personas con discapacidad), sin el límite indemnizatorio de la improcedencia.

Sí. El artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) exige, con carácter general, intentar la conciliación o mediación previa ante el organismo administrativo correspondiente (SMAC en Madrid, o su equivalente autonómico: CMAC, TAMIB, PRECO, SERCLA, según la comunidad) antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Sin la papeleta de conciliación acreditando ese intento, el juzgado no admite la demanda a trámite.

20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: si se deja pasar, se pierde el derecho a impugnar de forma definitiva, sin posibilidad de recuperación ni excepción alguna (salvo causas de fuerza mayor muy tasadas). No cuentan los sábados, domingos ni festivos a efectos de este cómputo.

Sí. La presentación de la papeleta ante el SMAC suspende el cómputo del plazo de caducidad: el día de presentación el contador se detiene, y se reanuda al día siguiente del acto de conciliación (haya habido o no avenencia entre las partes), continuando por los días que quedaban pendientes hasta completar los 20 días hábiles.

Si hay avenencia (acuerdo) en el acto de conciliación, éste tiene fuerza ejecutiva equivalente a una sentencia judicial firme — es directamente ejecutable ante el Juzgado de lo Social si la empresa no cumple lo pactado, sin necesidad de un nuevo juicio sobre el fondo del asunto. Si no hay avenencia, queda expedita la vía judicial y el trabajador puede presentar la demanda.

Sí, es un trámite administrativo gratuito, sin necesidad de abogado ni procurador (aunque es recomendable asesorarse antes de firmar cualquier acuerdo), y su duración habitual ronda entre 15 y 30 días desde que se presenta la papeleta hasta que se celebra el acto.

No. El personal de alta dirección tiene una relación laboral especial regulada por el Real Decreto 1382/1985, distinta del régimen general del Estatuto de los Trabajadores. Se considera alto directivo a quien ejerce poderes inherentes a la titularidad de la empresa, con autonomía y plena responsabilidad, limitada solo por los criterios e instrucciones directas del órgano de administración o de la propiedad de la empresa (por ejemplo, un director general con mandato amplio, no cualquier “gerente” o “jefe”).

Salvo que el contrato pacte otra cosa, el RD 1382/1985 fija una indemnización de 7 días de salario por año de servicio, con un límite máximo de 6 mensualidades, en caso de desistimiento empresarial (una figura propia de esta relación especial que no existe en el régimen laboral común, y que no requiere alegar causa alguna, solo respetar el preaviso).

La indemnización por despido improcedente de un alto directivo es, a falta de pacto en el contrato, de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades — cifras distintas (y salvo pacto, menores en el tope) a las del régimen general. Es habitual que el contrato de alta dirección pacte una indemnización superior, que entonces prevalece sobre la legal.

El alto directivo tiene derecho a una indemnización adicional equivalente a los salarios correspondientes al período de preaviso incumplido (habitualmente 3 meses, salvo pacto distinto), indemnización que se suma —no sustituye— a la que corresponda por el propio desistimiento o despido.

Sí, es una práctica habitual: el propio contrato de alta dirección puede pactar indemnizaciones superiores a las legales supletorias (las llamadas “cláusulas de blindaje” o “paracaídas dorados”), siempre que no resulten contrarias al orden público ni constituyan un fraude de ley frente a acreedores o accionistas en casos de insolvencia empresarial, supuesto en el que los tribunales han moderado indemnizaciones manifiestamente desproporcionadas.

Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa conoce su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. El cómputo concreto exige identificar cuándo se produjeron y conocieron los hechos.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 60.2.

Puede realizar un nuevo despido dentro de los veinte días siguientes al primero, cumpliendo los requisitos omitidos. El nuevo despido produce efectos desde su fecha; deben abonarse los salarios intermedios y mantenerse el alta durante ese período.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 55.2.

Durante ese preaviso corresponde una licencia de seis horas semanales sin pérdida de remuneración para buscar nuevo empleo. La previsión también alcanza al representante legal de la persona con discapacidad cuando lo tenga.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 53.2.

No. La falta de preaviso no determina por sí sola la improcedencia, pero obliga a pagar los salarios correspondientes al período omitido. La causa y los restantes requisitos de la extinción siguen sujetos a control.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 53.4.

El error excusable no determina por sí solo la improcedencia. La empresa debe abonar la cuantía correcta, sin perjuicio de los demás efectos que procedan. La calificación de un error como excusable requiere valorar sus circunstancias.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 53.4.

Debe abrirse un expediente contradictorio. En él se oye a la persona afectada y a los demás miembros de la representación a la que pertenece, si los hay.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 55.1.

Si la empresa conoce la afiliación, debe dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente. Este trámite específico no debe confundirse con otras garantías de audiencia que puedan resultar aplicables.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 55.1.

Sí, ante modificaciones perjudiciales de jornada, horario, turnos, remuneración o determinadas funciones. El artículo 41.3 reconoce veinte días de salario por año, prorrateando los períodos inferiores, con un máximo de nueve mensualidades.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículos 41.1 y 41.3.

No. Las extinciones por causas objetivas en períodos sucesivos de noventa días, por debajo de los umbrales y sin causas nuevas, se consideran fraudulentas cuando persiguen eludir el procedimiento. Las nuevas extinciones se declaran nulas.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 51.1.

Si después se acredita que el empleador era un tercero, puede promoverse nueva demanda o ampliarse la presentada antes del juicio. En el supuesto legal de error, la caducidad no comienza hasta que consta quién es el verdadero empleador.

Fuente: Ley reguladora de la jurisdicción social, artículo 103.2.

Corresponde a la empresa demandada acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificación de la decisión.

Fuente: Ley reguladora de la jurisdicción social, artículo 105.1.

No puede justificar el despido mediante motivos de oposición distintos de los contenidos en la comunicación escrita. Por eso la delimitación de los hechos de la carta resulta decisiva para el proceso.

Fuente: Ley reguladora de la jurisdicción social, artículo 105.2.

La opción debe ejercerse dentro de los cinco días desde la notificación de la sentencia. Cuando corresponde elegir a la empresa y no lo hace, se entiende que opta por la readmisión.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículos 56.1 y 56.3.

Si se acuerda la readmisión tras declararse improcedente la extinción objetiva, debe reintegrarse la indemnización percibida. Si se sustituye la readmisión por compensación económica, se descuenta de la indemnización que corresponda.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 53.5.b.

Sí. La persona trabajadora puede solicitar la presencia de un representante legal al firmar el recibo del finiquito. El documento debe reflejar esa presencia o que no se utilizó la posibilidad; también puede dejarse constancia de la oposición empresarial.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.2.