CCT 634/11 — Productoras de contenidos audiovisuales (SATSAID–CAPIT)

El CCT 634/11, firmado por el sindicato de televisión SATSAID y la Cámara Argentina de Productoras Independientes de Televisión (CAPIT) (art. 1).

La producción, posproducción y distribución de contenidos audiovisuales y actividades afines, para su difusión por televisión abierta, cable, satélite, televisión codificada, señales, receptores móviles, IPTV, internet u otras tecnologías (art. 6).

En todo el país (art. 4).

Se articula con el CCT 131/75 de televisión: en todo lo que el 634/11 no regula, rige el 131/75 (art. 3).

Al personal de los canales de televisión abierta, satelital, cable y señales (que tienen su propio convenio), y a directores, gerentes, subgerentes, sus secretarios, asesores, apoderados y jefes y subjefes de departamento (art. 7).

Tampoco al personal de limpieza, seguridad, bomberos y gastronomía contratado a través de empresas de esos rubros (art. 7.2).

Sí, uno por cada dos productores o directores de programas convencionados (art. 7.3).

En 12 grupos salariales, según el art. 159 del CCT 131/75; el anexo del convenio define funciones propias de la producción audiovisual (art. 15).

Los canales de televisión abierta, satelital, cable y las señales, aunque produzcan contenidos (art. 7.1).

La Asociación de Teleradiodifusoras Argentinas (ATA), por el CCT 131/75, y CAPIT, por el CCT 634/11, con SATSAID (acuerdo del 31/8/2026).

Las empresas contratan a través de la bolsa de trabajo de SATSAID, aunque eligen al candidato (art. 10).

Para programas con un número limitado de capítulos que exceden la producción habitual, secciones o funciones de duración determinada, cambios de guion o superposición de producciones, cuando no pueda cubrirse con la planta permanente (art. 8.1).

Solo si cada contrato cumple alguna de esas causas (art. 8.2), y la renovación exige circunstancias objetivas desconocidas al firmar, como más capítulos (art. 8.3).

Al superar dos años continuos o tres discontinuos de trabajo efectivo, en uno o varios contratos (art. 8.4).

En empresas de más de 40 trabajadores de planta, los contratados no pueden superar esa cantidad, salvo decisión de la comisión del convenio (art. 8.5).

Una copia del contrato, y otra se envía al sindicato dentro de los 7 días de finalizado el mes (art. 8.6).

Sí, con las modalidades del convenio, para cubrir licencias por enfermedad, legales o convencionales y refuerzos (art. 8.7).

Las causas que justifican la contratación a plazo fijo o eventual; si no encuadra en ninguna, decide la comisión del convenio (art. 8.8).

Por jornada, el sueldo básico de la categoría dividido por 22, más un plus del 50% y el presentismo (art. 8.7).

El total mensual (básico, adicional y presentismo) va de $ 835.439,01 en el grupo 12 a $ 2.255.744,99 en el grupo 1 (Anexo A del acuerdo del 31/8/2026).

De $ 809.533,93 (grupo 12) a $ 2.185.799,41 (grupo 1).

Del básico del CCT 131/75 del grupo salarial, más el “Adicional Convenio SATSAID-CAPIT”, que es un porcentaje de ese básico, más el presentismo (art. 12).

Del 62,5% del básico en el grupo 1 al 16% en el grupo 12 (Anexo A del acuerdo 2026).

Un 10% sobre la suma del básico y el adicional SATSAID-CAPIT (art. 12.3).

Un 3% desde agosto de 2026 sobre los conceptos de junio y un 3,2% desde septiembre sobre los de agosto (acuerdo del 31/8/2026, art. 3).

El segundo tramo de la paritaria octubre 2025 a septiembre 2026, del 1 de julio al 30 de septiembre de 2026 (art. 1 del acuerdo).

$ 11.236,46 por año desde septiembre de 2026 (Anexo A del acuerdo).

Sí: desde septiembre de 2026, comidas $ 8.329,51, meriendas $ 2.749,55, exteriores $ 10.374,34 y subida a torre $ 2.749,55 (Anexo A).

Sí, las pequeñas productoras que lo convengan con el sindicato pueden aplicar 2% en agosto y 4,21% en septiembre, llegando a los mismos valores de septiembre (acuerdo 2026, art. 3.2).

No: si la nueva estructura da menos, la diferencia se paga como “Adicional Personal”, que no se absorbe y se actualiza como el básico (art. 13.2).

Los aumentos generales anticipados desde el 1/8/2026 pueden absorberse hasta su concurrencia (acuerdo 2026, art. 4).

$ 944.341,17 de básico, $ 273.858,94 de adicional (29%) y $ 121.820,01 de presentismo: $ 1.340.020,12 en total (Anexo A).

Sí, el personal conserva cualquier condición de trabajo más beneficiosa que tuviera al firmarse el convenio (art. 13.2).

Con el porcentaje pactado para el grupo salarial 12 del CCT 131/75; las empresas que pagaban más deben mantenerlo (arts. 17.4, 17.5 y 21.5).

Sí, para quien trabaja en forma permanente en la Patagonia: 40% en Neuquén y Río Negro, 50% en Chubut, 70% en Tierra del Fuego y 75% en Santa Cruz, sobre el básico; no para quien va en forma transitoria (art. 25).

7 horas 30 minutos de lunes a viernes, 37 horas 30 semanales, con sábado y domingo francos (art. 9.1).

7 horas por día durante 5 días (35 semanales) con sábado y domingo francos, o 6 horas por día durante 6 días (36 semanales) con un franco (art. 9.2).

Para un proyecto nuevo puede usar el otro régimen o acordar con el sindicato un esquema de horas extras (art. 9.4).

Solo si el trabajador las aceptó; se comunican con 48 horas de anticipación y aceptarlas o no es facultad del personal (art. 16).

Sí, si la empresa las acuerda con el sindicato (art. 14).

El 12 de agosto, no laborable pago; las horas trabajadas ese día se pagan como extras al 100% y se da un franco compensatorio (art. 11).

Desde la semana siguiente y hasta el 31 de marzo del año siguiente, avisando con 7 días, por hasta 7 días seguidos; si la empresa no lo concede a tiempo, el trabajador puede tomarlo notificándolo (art. 18).

Sí, para hijos de hasta 4 años de las trabajadoras: la empresa contrata el servicio o reintegra un monto mensual contra comprobante, de $ 118.824,85 desde septiembre de 2026 (art. 21 y Anexo A).

En casos extraordinarios y justificados, la empresa puede extenderlo a los trabajadores padres (art. 21.2).

Quien integra la planta permanente o tiene al menos seis meses de antigüedad; es un beneficio no remunerativo (art. 21).

Dos equipos por año (calzado, dos camisas o chombas, dos pantalones o polleras, campera y equipo de lluvia si hace falta), el 5 de mayo y el 5 de noviembre, o vales de ropa por el monto del acuerdo ($ 237.650,11 desde septiembre de 2026) (art. 17 y Anexo A).

Sí, cada programa incluye en los créditos la frase “Realizado con personal afiliado al SATSAID” (art. 26).

Las leyes 24.557 y 19.587 y sus reglamentos (art. 20.1).

Sí, en empresas de más de 10 trabajadores, un comité mixto con representantes de la empresa y del sindicato (art. 20.2).

Define cambios en los procedimientos para prevenir accidentes, elabora normas e instructivos, investiga accidentes y participa en la capacitación (art. 20.3).

Dentro de los 7 días de que cualquiera de las partes lo pida por escrito (art. 20.4).

Sí, sobre riesgos y prevención, primeros auxilios y nuevas tecnologías, para todos los niveles, y los ingresantes reciben información de seguridad (art. 20.6).

La empresa, sin cargo, con instrucciones de uso; son de uso obligatorio (art. 20.7).

Un 2% de las remuneraciones brutas para los trabajadores no afiliados (art. 22).

Las empresas retienen a todo el personal el equivalente al primer mes de aumento neto de cada negociación colectiva, con destino a la acción social del sindicato (art. 23).

La nómina mensual de salarios con los aportes al sindicato, la obra social y la mutual, dentro de los 30 días de cada liquidación (art. 24).

Sí, se aplica cuando SATSAID notifica la oportunidad, el monto y la forma; la empresa actúa solo como agente de retención (art. 23).

Una Comisión Permanente de Interpretación, Actualización y Seguimiento de tres titulares y tres suplentes por parte, que resuelve por unanimidad en 5 días hábiles (art. 19).

Se firmó por dos años con ultraactividad, es decir que sigue vigente hasta que lo reemplace otro (art. 5).

Un mes con hasta cinco años de antigüedad y dos meses con más; durante el período de prueba no corresponde preaviso (art. 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, texto de la Ley 27.802).

Un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año o fracción mayor de tres meses (art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo).

En junio y diciembre, el 50% de la mejor remuneración de cada semestre (Ley 23.041).

Con un 50% de recargo en días comunes y un 100% sábados después de las 13, domingos y feriados (art. 201 de la Ley de Contrato de Trabajo), o lo que fije el CCT 131/75.

Al menos los de la ley (14, 21, 28 o 35 días corridos según la antigüedad), o los que mejore el CCT 131/75 (art. 150 de la Ley de Contrato de Trabajo y art. 3 del convenio).

Las del CCT 131/75 y, como mínimo, las de la ley: 2 días por nacimiento, 10 por matrimonio, 3 por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres, 1 por hermanos y 2 por examen (art. 158 de la Ley de Contrato de Trabajo).

3 meses con menos de 5 años de antigüedad y 6 con más, el doble con cargas de familia (art. 208 de la Ley de Contrato de Trabajo).

90 días, con la asignación a cargo de la seguridad social (art. 177 de la Ley de Contrato de Trabajo).

La aseguradora de riesgos del trabajo, según la Ley 24.557.

Dentro de los cuatro días hábiles del mes siguiente (art. 128 de la Ley de Contrato de Trabajo).

Al terminar la relación, con las constancias de aportes, dentro de los 45 días hábiles (art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo).