ERTE — Suspensión y Reducción del Contrato — España

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) suspende o reduce temporalmente el contrato de trabajo, sin extinguirlo — el vínculo laboral sigue vigente y el trabajador vuelve a su puesto cuando termina. A diferencia de un despido, no hay indemnización ni cese definitivo de la relación laboral.

Depende de la causa: los ERTE por fuerza mayor duran mientras persista la situación que los originó, y los ERTE ETOP tienen la duración que se determine en el procedimiento, pudiendo prorrogarse si las causas se mantienen.

Es el que se basa en un hecho ajeno a la voluntad de la empresa que impide temporalmente la actividad (una decisión de una autoridad pública, una catástrofe, etc.). La autoridad laboral debe resolver en 5 días, limitándose a constatar si existe o no esa fuerza mayor.

Es el que se basa en causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción de la propia empresa. Requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores antes de aplicarse.

Es una modalidad de ERTE creada por la reforma laboral (RDL 32/2021), que se activa por acuerdo del Consejo de Ministros ante crisis cíclicas o sectoriales de la economía. Permite reducir jornada o suspender contratos con exoneraciones de hasta el 90% en las cotizaciones, a cambio de que la empresa ofrezca formación a los trabajadores afectados.

La empresa presenta una solicitud ante la autoridad laboral competente, con las pruebas que acrediten la fuerza mayor, y lo comunica simultáneamente a la representación legal de los trabajadores.

Cinco días desde la solicitud. La resolución debe limitarse a constatar si existe o no la fuerza mayor alegada.

En los ERTE ETOP sí, es obligatorio abrir un período de consultas. En los de fuerza mayor no hay negociación, solo comunicación, ya que la autoridad laboral resuelve directamente.

El 70% de su base reguladora durante los primeros 180 días, y el 50% a partir del séptimo mes.

Depende del tipo de ERTE. Por regla general, en los ERTE de suspensión total, cada día en que se cobra la prestación consume un día de paro acumulado; hubo excepciones puntuales (como durante la pandemia) que no consumían paro, pero no son la regla general vigente hoy.

No se exige el período mínimo de cotización que sí se pide para el desempleo ordinario — es una de las particularidades de la prestación por ERTE.

Entre el 20% y el 90% de las cuotas a la Seguridad Social, según el mecanismo utilizado (Mecanismo RED, fuerza mayor, ETOP) y según si la empresa realiza acciones de formación para los trabajadores afectados.

Sí, quien se beneficia de exoneraciones asume un compromiso de mantenimiento del empleo por un período determinado (habitualmente 6 meses) desde la reanudación de la actividad.

Debe devolver las exoneraciones de cuotas percibidas correspondientes a los trabajadores afectados, con los recargos correspondientes.

En la reducción de jornada el trabajador sigue trabajando parte de su horario habitual (entre un 10% y un 70% menos) y cobra el salario proporcional más la parte de prestación; en la suspensión total no trabaja ni cobra salario, solo la prestación por desempleo.

Sí, un mismo ERTE puede combinar situaciones de reducción de jornada y de suspensión total según los trabajadores o períodos afectados, siempre que esté debidamente justificado y comunicado.

Sí, si la empresa tiene trabajadores contratados bajo legislación española (aunque no tenga sede social en España), puede tramitar un ERTE ante la autoridad laboral española correspondiente al centro de trabajo.

No puede exceder de 15 días. En empresas de menos de 50 trabajadores, el plazo máximo se reduce a 7 días. Durante ese período, la empresa negocia de buena fe con la representación legal de los trabajadores (o una comisión ad hoc si no hay representación) las condiciones del expediente.

Depende de la causa alegada: si es económica, cuentas y documentación contable que acredite la situación; si es técnica, organizativa o de producción, una memoria explicativa e informes técnicos justificativos de las causas invocadas, conforme a los artículos 17 y 18 del Real Decreto 1483/2012.

El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) extingue definitivamente los contratos de trabajo y da lugar a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado. El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) no extingue el contrato: lo suspende o reduce la jornada temporalmente, la persona trabajadora sigue vinculada a la empresa y puede percibir la prestación por desempleo del SEPE durante ese período, sin recibir indemnización porque no hay extinción.

Sí, si las causas que motivaron el ERTE se agravan o no se superan, la empresa puede iniciar posteriormente un expediente de despido colectivo (ERE) invocando las mismas u otras causas ETOP, siguiendo su propio procedimiento específico (art. 51 ET), independiente y distinto del procedimiento del ERTE ya tramitado.

Sí, pero con un rol más limitado que en el ERTE por fuerza mayor: la empresa debe comunicar a la autoridad laboral el inicio y la finalización del período de consultas, y esta puede realizar advertencias e informar sobre la posible existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, pero la decisión final sobre la suspensión o reducción corresponde a la empresa, salvo que la Inspección de Trabajo detecte irregularidades.