Privados · México
En 3 líneas: Desde enero de 2026, la Ley Federal del Trabajo obliga a todo centro de trabajo a capacitar a su personal para prevenir y eliminar la violencia laboral, sin período de gracia. En paralelo, la STPS ganó una facultad nueva y específica para fiscalizar la brecha salarial de género dentro de las empresas, distinta de la obligación general de no discriminar. Ambas reformas conviven con el principio histórico de “a trabajo igual, salario igual” (art. 86 LFT) y con la NOM-035 sobre riesgos psicosociales.
| Decreto de capacitación contra violencia laboral | DOF, 15 de enero de 2026 |
| Artículos reformados de la LFT | Arts. 2, 3, 16 y 56 |
| Mujeres que reportan violencia laboral (IMCO) | 3 de cada 10 |
| Nueva facultad STPS | Inspecciones específicas de brecha salarial de género |
| Período de gracia para capacitar | Ninguno — exigible desde la publicación |
Vigente
La obligación de capacitar en prevención de violencia laboral rige desde enero de 2026, sin ventana de ajuste.
Vigente
La STPS ya está facultada para inspeccionar específicamente la brecha salarial de género en los centros de trabajo.
La reforma de enero de 2026
¿Qué cambió en enero de 2026 en materia de violencia laboral?
El 15 de enero de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación un decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo para obligar a los centros de trabajo a capacitar a su personal en la prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres, incorporando nuevos párrafos al artículo 16 y modificando los artículos 2, 3 y 56.
¿La capacitación contra la violencia laboral tiene un período de gracia?
No. A diferencia del registro electrónico de jornada, que tiene ventana de ajuste hasta 2027, la obligación de capacitar en prevención de violencia laboral es de cumplimiento inmediato desde la publicación del decreto en enero de 2026.
¿Qué obliga exactamente el nuevo artículo 16 de la LFT?
Establece que el trabajo digno debe desarrollarse en entornos libres de violencia, discriminación y con pleno respeto a los derechos humanos, y sienta la base legal para exigir capacitación efectiva del personal, no solo una política escrita.
¿Qué datos justificaron esta reforma?
El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) documentó que tres de cada diez mujeres han enfrentado algún tipo de violencia laboral en México, con la desigualdad de oportunidades para ascender o recibir pago igualitario como motivo más frecuente, junto con abuso de poder, hostigamiento, acoso sexual y discriminación.
¿Qué diferencia hay entre una política escrita y la capacitación exigida por la reforma?
Una política escrita declara compromisos, pero no basta por sí sola. La reforma exige capacitación efectiva y verificable del personal —con evidencia de que se impartió y se comprendió—, lo que representa una exigencia de gestión más profunda que un documento archivado.
Hostigamiento, acoso y mobbing
¿Qué es la brecha salarial de género y cómo se fiscaliza en 2026?
Es la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres que realizan trabajo de igual valor. El Senado mexicano aprobó una reforma a la LFT que faculta expresamente a la STPS a realizar inspecciones enfocadas en detectar brechas salariales de género dentro de los centros de trabajo, una herramienta distinta de la obligación general de no discriminar.
¿Qué es el hostigamiento laboral según la LFT?
El ejercicio del poder en una relación de subordinación real, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, con el propósito de intimidar, dañar la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la víctima.
¿Qué es el acoso sexual laboral según la ley mexicana?
Una forma de violencia en la que, sin relación de subordinación jerárquica, existe un ejercicio abusivo de poder que conlleva un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
¿Qué es la NOM-035 y cómo se relaciona con esta reforma?
La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 obliga a identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluyendo actos de violencia laboral. La reforma de enero de 2026 refuerza y da rango legal específico a la capacitación que, en la práctica, la NOM-035 ya venía exigiendo como parte de la gestión de riesgo psicosocial.
¿Todas las empresas deben capacitar, sin importar su tamaño?
Sí, la obligación de capacitación en prevención de violencia laboral aplica a todos los centros de trabajo regidos por la Ley Federal del Trabajo, sin excepción explícita por tamaño de plantilla.
¿Qué pasa si mi empresa no capacita al personal como exige la reforma?
El incumplimiento puede ser sancionado por la STPS conforme al régimen general de infracciones de la LFT, y además debilita la posición de la empresa frente a un eventual reclamo laboral por violencia o acoso, al no poder acreditar que actuó con la diligencia debida.
¿Cómo debo denunciar violencia o acoso laboral en México?
Podés presentar la queja ante el área de Recursos Humanos de tu empresa conforme a su protocolo interno, y en paralelo o de forma independiente, ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), que ofrece asesoría y representación gratuita.
¿El acoso puede ser causal de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador?
Sí. La Ley Federal del Trabajo permite al trabajador víctima de actos de hostigamiento o acoso sexual dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad de su parte, conservando el derecho a las indemnizaciones correspondientes.
¿La empresa puede despedir a quien denuncia violencia laboral?
No. Un despido motivado por la denuncia de violencia o acoso constituye una represalia prohibida y puede considerarse un despido injustificado, dando derecho a la reinstalación o a la indemnización correspondiente según decida el trabajador.
Brecha salarial de género
¿Qué autoridad investiga las denuncias de acoso sexual en el trabajo?
Según la gravedad y la vía elegida, puede intervenir la propia empresa a través de su protocolo interno, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en su rol de inspección, o la autoridad penal correspondiente si la conducta configura un delito.
¿Qué es la igualdad sustantiva en el trabajo?
Es el acceso al mismo trato y oportunidades para el reconocimiento, goce y ejercicio de los derechos laborales, sin distinción por género, y con medidas específicas para corregir desigualdades estructurales existentes, no solo la prohibición formal de discriminar.
¿La brecha salarial de género se puede reclamar individualmente?
Sí. Un trabajador o trabajadora puede reclamar ante la Junta o Centro de Conciliación correspondiente si acredita que percibe una remuneración inferior a la de otra persona que realiza trabajo igual, en igualdad de condiciones, jornada y eficiencia, conforme al principio de ‘a trabajo igual, salario igual’ del artículo 86 de la LFT.
¿Qué facultad nueva tiene la STPS para fiscalizar la brecha salarial?
La reforma aprobada por el Senado la faculta expresamente a realizar inspecciones enfocadas en detectar brechas salariales de género dentro de los centros de trabajo, una atribución de auditoría específica que antes no existía de forma explícita, distinta de la obligación general de no discriminar.
¿Qué evidencia puede pedir la STPS en una inspección de brecha salarial?
Puede requerir la estructura salarial por puesto, género y antigüedad, tabuladores de sueldos, criterios de promoción y cualquier documentación que permita comparar la remuneración de personas en puestos equivalentes.
¿Qué deben incluir los protocolos internos de prevención de violencia laboral?
Como buena práctica, deben definir canales de denuncia confidenciales, plazos de investigación, medidas de protección para la persona denunciante, sanciones aplicables y, ahora de forma reforzada por la reforma de 2026, el programa de capacitación periódica del personal.
Igualdad sustantiva y discriminación
¿Qué categorías de discriminación laboral prohíbe la LFT?
El artículo 3° de la LFT prohíbe la discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana.
¿Cómo debe documentar una empresa su capacitación contra la violencia laboral?
Aunque el reglamento específico de implementación puede precisar el formato exacto, la práctica recomendable es conservar constancias de asistencia, contenido impartido y evaluación de comprensión, de forma similar a como se documenta la capacitación exigida por la NOM-035.
Protocolos, denuncias y otras dudas
¿Esta reforma aplica también al sector público?
El decreto de enero de 2026 modifica la Ley Federal del Trabajo, que rige el régimen laboral privado (Apartado A). Los servidores públicos bajo el Apartado B tienen su propio marco normativo, aunque los principios de entornos libres de violencia son transversales a ambos regímenes.
¿Qué relación hay entre esta reforma y el Protocolo para la Prevención, Atención y Erradicación de la Violencia Laboral?
El protocolo, promovido por la STPS, establece pautas de actuación frente a casos de violencia laboral; la reforma de enero de 2026 da mayor sustento legal a la exigencia de que las empresas capaciten a su personal conforme a esos lineamientos, no solo que los publiquen.
¿Qué es el mobbing y está incluido en esta reforma?
El mobbing es una forma de acoso psicológico sistemático y prolongado en el entorno laboral. Aunque no aparece nombrado con ese término exacto en la LFT, queda comprendido dentro de las conductas de hostigamiento que la reforma busca prevenir mediante capacitación obligatoria.
¿Existen sanciones económicas específicas por incumplir la capacitación obligatoria?
El decreto de enero de 2026 no fija una multa específica y separada como sí lo hace la reforma de registro electrónico de jornada; el incumplimiento se enmarca en el régimen general de infracciones y sanciones de la Ley Federal del Trabajo, que la STPS puede aplicar en el marco de sus facultades de inspección.
¿Cómo se relaciona esta reforma con la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia?
Ambas normas son complementarias: la Ley General aborda la violencia contra las mujeres de forma transversal en distintos ámbitos, mientras que la reforma de enero de 2026 a la LFT concentra la obligación específica de capacitación dentro del ámbito laboral.
¿Qué rol tiene el sindicato frente a un caso de violencia laboral?
El sindicato puede acompañar al trabajador en el proceso de denuncia, exigir la aplicación del protocolo interno pactado en el contrato colectivo si existe, y participar en la negociación de cláusulas específicas de prevención de violencia laboral en la revisión contractual.
¿La reforma aplica a trabajadores de plataformas digitales?
Sí. Desde la reforma de plataformas digitales de 2025, las personas trabajadoras de aplicaciones que superan el umbral de un salario mínimo mensual acceden a derechos laborales del régimen general, lo que incluye en principio la protección frente a violencia laboral, aunque su implementación práctica en un esquema de trabajo distribuido plantea desafíos específicos que todavía se están definiendo.
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