Vacaciones y Prima Vacacional — México

Es la reforma a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 27 de diciembre de 2022 y vigente desde el 1° de enero de 2023, que duplicó el mínimo de vacaciones del primer año de trabajo.

Antes de la reforma, el primer año de servicio daba derecho a solo 6 días laborables de vacaciones — la mitad de los 12 días que rigen desde 2023.

Aplica a todos los trabajadores del sector privado formal, sin importar cuándo ingresaron a la empresa — lo que cuenta es el año de antigüedad que se está cumpliendo a partir del 1° de enero de 2023 en adelante.

Le correspondían los 6 días vigentes en ese momento; la tabla nueva de 12 a 20 días aplica a los períodos anuales de vacaciones que se generan a partir de la entrada en vigor de la reforma.

12 días laborables, el mínimo legal desde la reforma de 2023.

14 días en el segundo año, 16 en el tercero, 18 en el cuarto y 20 en el quinto — el período crece 2 días por cada año adicional de antigüedad durante estos primeros cinco años.

A partir del sexto año, el período ya no crece cada año sino cada 5 años de servicio: se suman 2 días adicionales por cada quinquenio cumplido (por ejemplo, del 6° al 10° año se mantienen 22 días, y así sucesivamente).

La Ley Federal del Trabajo no fija un tope máximo explícito — el período sigue creciendo 2 días cada 5 años de antigüedad mientras dure la relación laboral, aunque en la práctica muchas empresas fijan políticas internas más generosas o estables a partir de cierta antigüedad.

No — la ley habla de días laborables (hábiles), por lo que los días de descanso semanal y los feriados que caigan dentro del período de vacaciones no cuentan como parte de esos días de descanso, ampliando en la práctica la cantidad real de días libres consecutivos.

Es un pago adicional, obligatorio, que la empresa debe entregar junto con el salario correspondiente a los días de vacaciones, pensado para ayudar a cubrir los gastos propios del período de descanso.

25% del salario correspondiente a los días de vacaciones que le tocan al trabajador, conforme al Artículo 80 de la LFT — es un mínimo legal, no negociable a la baja.

Salario diario × días de vacaciones que correspondan × 25%. Por ejemplo, con un salario diario de $500 y 12 días de vacaciones (primer año): $500 × 12 × 0,25 = $1.500 de prima vacacional.

Sí, el 25% es un piso legal — la empresa puede ofrecer un porcentaje mayor como prestación superior a la ley, ya sea por política interna o por convenio colectivo.

En general se paga junto con el salario correspondiente a los días de vacaciones, antes de que el trabajador comience su período de descanso.

La prima vacacional es una prestación con su propia lógica de cálculo; para el detalle de qué conceptos entran en el cálculo del aguinaldo, conviene revisar la guía específica de HRUseful sobre Aguinaldo y PTU en México.

Dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios, conforme al Artículo 81 de la LFT.

La ley exige que al menos 12 días se disfruten de forma continua; el resto del período (si corresponde más de 12 días según la antigüedad) puede fraccionarse por acuerdo entre trabajador y empresa.

En principio la fija la empresa dentro del plazo legal de 6 meses, aunque en la práctica suele acordarse con el trabajador; la empresa debe comunicar la fecha con al menos 15 días de anticipación.

El trabajador tiene derecho a exigir que se le otorguen sus vacaciones dentro del plazo legal; el incumplimiento por parte de la empresa puede derivar en responsabilidad administrativa ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

La ley no contempla el aplazamiento indefinido de las vacaciones más allá del plazo de 6 meses — la obligación de otorgarlas dentro de ese plazo es de la empresa, aunque en la práctica pueden existir arreglos puntuales que conviene documentar con cuidado.

No, el Artículo 79 de la LFT prohíbe expresamente compensar las vacaciones con una remuneración en dinero mientras la relación laboral continúa vigente — el objetivo es proteger el descanso efectivo del trabajador.

Sí, la única excepción es cuando termina la relación laboral (por renuncia, despido u otra causa): en ese caso, los días de vacaciones no disfrutados sí se pagan en dinero como parte del finiquito o la liquidación.

Esa práctica viola el Artículo 79 de la LFT y puede generar responsabilidad administrativa para la empresa, además de que el trabajador conserva el derecho a exigir el descanso efectivo.

La ley no está pensada para que las vacaciones se acumulen indefinidamente — la obligación de la empresa es otorgarlas dentro del plazo de 6 meses de cada período; de cualquier forma, si por algún motivo no se otorgaron, el derecho no desaparece y debe resolverse (otorgamiento o pago proporcional al finalizar la relación laboral).

Sí, tenés derecho a la parte proporcional de vacaciones y de prima vacacional correspondiente al tiempo efectivamente trabajado, aunque no hayas completado un año de antigüedad.

Se calcula proporcionalmente a los días trabajados dentro del año en curso: (días de vacaciones que corresponderían al año completo × días trabajados) ÷ 365. Por ejemplo, alguien con 8 meses (240 días) trabajados en su primer año, con 12 días de vacaciones de referencia: (12 × 240) ÷ 365 ≈ 7,9 días proporcionales.

Sí, se aplica el mismo 25% mínimo sobre el salario correspondiente a los días de vacaciones proporcionales que resulten del cálculo.

Sí, el derecho a las vacaciones y prima proporcionales no disfrutadas aplica en ambos casos — forma parte del finiquito (renuncia) o de la liquidación (despido), independientemente de la causa de la terminación.

Generalmente el finiquito incluye también el salario de los días trabajados y no pagados, y la parte proporcional del aguinaldo; según la causa de la terminación pueden sumarse otros conceptos como indemnizaciones.

Sí, el derecho a vacaciones no depende de trabajar jornada completa — se calcula de forma proporcional a la jornada y antigüedad efectivamente trabajada.

Sí, todo trabajador con relación laboral formal genera el derecho, calculado de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado, aunque el vínculo sea por tiempo u obra determinada.

El trabajo doméstico tiene un capítulo específico dentro de la LFT (Capítulo XIII Bis) con reglas particulares; conviene no asumir automáticamente que aplica exactamente la misma tabla que al resto del sector privado sin confirmarlo puntualmente.

No necesariamente — el empleo público federal se rige por su propio marco (Apartado B), con reglas de vacaciones que pueden diferir de las de la Ley Federal del Trabajo aplicable al sector privado (Apartado A). Ver la guía de HRUseful sobre Empleo Público y Pensiones ISSSTE para ese régimen específico.

El derecho a vacaciones se genera de forma independiente en cada relación laboral, según la antigüedad acumulada en cada una — no se combinan ni se promedian entre ambos empleos.

Sí, la Ley Federal del Trabajo no excluye a puestos directivos del derecho a vacaciones y prima vacacional — algunas prestaciones especiales de la ley sí distinguen a los trabajadores de confianza, pero las vacaciones no son una de ellas.

Es un incumplimiento de la Ley Federal del Trabajo que puede generar sanciones administrativas para la empresa, conforme al Artículo 994 de la LFT, además de que el trabajador conserva el derecho a reclamar lo que le corresponde.

Ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) para asesoría y conciliación, y eventualmente ante los Centros de Conciliación y Registro Laboral y los tribunales laborales si no se resuelve por esa vía.

No, la obligación de respetar el derecho a vacaciones y la posibilidad de sanción aplican a cualquier empleador formal, sin importar el tamaño de la empresa.

No, el derecho a vacaciones (los días mínimos y la prima del 25%) es un piso legal irrenunciable — no puede sustituirse por un salario más alto en lugar de otorgar el descanso correspondiente.

Las vacaciones implican un descanso efectivo; si en la práctica el trabajador sigue realizando funciones o está obligado a estar disponible, eso puede cuestionar si realmente hubo un disfrute efectivo del período de descanso en los términos que exige la ley.

El salario correspondiente a los días de vacaciones está sujeto a ISR como cualquier otro ingreso salarial; la prima vacacional tiene un tratamiento fiscal específico con una franquicia exenta hasta cierto límite medido en Unidades de Medida y Actualización (UMA), conviene confirmar el monto exacto vigente con el área de nómina o un contador.

Quien trabaja bajo honorarios, sin relación de subordinación reconocida como laboral, no genera el derecho a vacaciones de la LFT en los mismos términos — para entender esta distinción en detalle, ver la guía de HRUseful sobre Honorarios vs. Relación Laboral en México.

La reforma modificó el punto de partida (de 6 a 12 días en el primer año) y ajustó la progresión de los primeros cinco años para llegar a 20 días en el quinto; la lógica de incremento de 2 días cada 5 años a partir del sexto año ya existía en la estructura previa de la ley.

Contando los años completos de servicio desde tu fecha de ingreso y ubicando ese número en la tabla progresiva: 12, 14, 16, 18, 20 días para los años 1 a 5, y sumando 2 días adicionales por cada quinquenio cumplido después del quinto año.

Son dos reformas laborales distintas y con calendarios propios — la de vacaciones ya está vigente desde 2023, mientras que la reducción gradual de la jornada semanal es un proceso separado, con su propio cronograma de implementación.

Esa política es válida y aplicable mientras no otorgue menos de lo que exige la ley — las empresas pueden ofrecer más días o un porcentaje de prima vacacional mayor al 25% como prestación superior a la ley.

No, el derecho a vacaciones (los días mínimos y la prohibición de pagarlas en efectivo mientras continúa la relación laboral) es irrenunciable conforme a los principios generales de la Ley Federal del Trabajo, sin importar que exista un acuerdo firmado en sentido contrario.

El período de vacaciones y las licencias (por ejemplo, de maternidad o incapacidad médica) son derechos independientes entre sí; en general, si coinciden en el tiempo, el período de vacaciones puede reprogramarse dentro del plazo legal correspondiente en lugar de perderse.

Los días de descanso obligatorio (feriados oficiales) son un concepto distinto e independiente de las vacaciones anuales — no se descuentan de los días de vacaciones si caen dentro del período de descanso, como se explicó antes.

Revisando el recibo de nómina correspondiente al período de vacaciones: debería figurar como concepto separado, calculado sobre el salario diario multiplicado por los días de vacaciones y el porcentaje aplicado (mínimo 25%) — si tenés dudas, podés solicitar el detalle del cálculo al área de Recursos Humanos.

El texto completo y actualizado de la Ley Federal del Trabajo está disponible públicamente en el sitio de la Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión (diputados.gob.mx).

El patrón debe entregar una constancia que indique la antigüedad, el periodo de vacaciones correspondiente y la fecha de disfrute. Para RR. HH., este documento permite relacionar el aniversario laboral con la programación del descanso; no sustituye la evidencia del disfrute y del pago.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 81: «Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad».

Sí. El escrito de condiciones de trabajo debe incluir las vacaciones entre las condiciones convenidas. Omitirlas no elimina el mínimo legal: la empresa debe documentar lo acordado y respetar las prestaciones que resulten aplicables.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 25, fracción IX, y 26.

Sí, cuando termina ese periodo y continúa la relación laboral, su duración se computa para la antigüedad. La empresa no debe reiniciar el conteo desde la confirmación posterior del puesto.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 39-E: «el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.».

No. Una sustitución patronal en los términos legales no afecta las relaciones de trabajo existentes. Deben conservarse la antigüedad y los derechos vacacionales asociados; el cambio de patrón no equivale por sí mismo a una baja y una nueva contratación.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 41: «La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento.».

No. El teletrabajo no elimina el régimen de vacaciones ni justifica por sí solo un trato inferior. La empresa debe aplicar las condiciones legales y convencionales correspondientes, respetando la igualdad de trato entre modalidades.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 76 a 81 y 330-H.

No. El derecho laboral deriva de la relación de trabajo, no de que el patrón haya cumplido correctamente el registro de seguridad social. La omisión de alta no borra el tiempo de servicios ni las prestaciones que correspondan, aunque deben acreditarse los hechos de la relación.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 20, 21 y 76.

La nacionalidad de la empresa no permite excluir por sí sola la legislación laboral mexicana. Cuando la relación está comprendida en el ámbito de la LFT, sus mínimos deben respetarse. En operaciones internacionales hay que identificar dónde se prestan los servicios y qué relación jurídica existe, sin asumir que toda política global desplaza la ley local.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 1, 5 y 20.

El empleador del personal debe cumplir sus obligaciones vacacionales. Además, quien contrata servicios u obras especializados puede resultar responsable solidario si la contratista incumple las obligaciones derivadas de las relaciones con el personal utilizado, en los términos del artículo 14. La contratación comercial no elimina esa responsabilidad legal.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 13 y 14.

Sí. La LFT establece para menores de dieciocho años un mínimo de dieciocho días laborables de vacaciones anuales pagadas. Debe aplicarse la condición más favorable que corresponda, sin reducir una prestación superior por utilizar ese mínimo especial.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 76 y 179: «Los menores de dieciocho años, disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de dieciocho días laborables, por lo menos.».

Sí. El régimen especial establece vacaciones anuales pagadas que deben disfrutarse en tierra. Permite fraccionarlas cuando lo exija la continuidad del trabajo y contiene una progresión específica. No corresponde programarlas como si los días navegados fueran días de descanso vacacional.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 199: «Las vacaciones deberán disfrutarse en tierra, pudiendo fraccionarse cuando lo exija la continuidad del trabajo.».

No. Su régimen especial prevé treinta días de calendario al año, no acumulables, con posibilidad de disfrute semestral proporcional. Aumenta un día por cada año de servicios hasta sesenta días de calendario. La empresa debe distinguir esta unidad de los días laborables del régimen general.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 233.

Para el personal comprendido en ese régimen especial, el salario diario se determina con el promedio de los salarios del último año o de todo lo percibido si todavía no cumple un año de servicios. No debe generalizarse esta regla a cualquier persona que recibe un bono variable.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 285 y 289, en relación con los artículos 76 y 80.

El artículo 328 reconoce expresamente las vacaciones anuales y remite al segundo párrafo del artículo 89 para determinar su salario. Cuando la retribución es variable, debe aplicarse esa regla legal de promedio. Este trabajo a domicilio es un régimen específico y no debe confundirse automáticamente con el teletrabajo mediante tecnologías de información.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 311, 328 y 89, segundo párrafo: «Los trabajadores a domicilio tienen derecho a vacaciones anuales.».

Sí. Para el trabajo comprendido en el capítulo especial de plataformas digitales, el artículo 291-F dispone que el pago por tarea, servicio, obra o trabajo contemple los proporcionales de vacaciones y prima vacacional, entre otros conceptos. Esa regla especial no debe trasladarse al empleo ordinario ni utilizarse para justificar prestaciones sin identificar correctamente el régimen aplicable.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, capítulo IX Bis, artículos 291-A a 291-C y 291-F.

La capacitación obligatoria no se convierte en descanso vacacional por incluirla en el calendario de vacaciones. Como regla, debe impartirse durante la jornada; las modalidades distintas requieren las condiciones legales correspondientes. La empresa debe distinguir la formación exigida del tiempo de descanso efectivo.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 76 y 153-A.

No corresponde utilizar las vacaciones generadas como una multa. La LFT prohíbe imponer multas al personal y establece mínimos de descanso que deben respetarse. Una sanción disciplinaria legalmente procedente debe analizarse conforme a su régimen propio, sin transformar días de vacaciones en una penalización.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 76, 107 y 423, fracción X: «Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.».

No. Que exista una deuda con el patrón no autoriza cualquier descuento. Deben cumplirse las causas, acuerdos y límites del artículo 110. RR. HH. debe separar la liquidación de la prestación y el descuento permitido, sin retener por decisión unilateral todo el importe adeudado.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 110, fracción I.

Las personas beneficiarias pueden reclamar las prestaciones pendientes, incluida la liquidación vacacional que corresponda. La LFT permite ejercer esas acciones sin un juicio sucesorio civil, pero debe acreditarse o determinarse la calidad de beneficiario mediante el procedimiento laboral aplicable.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 115 y 501 y procedimiento de designación de beneficiarios.

Cuando existe controversia sobre esos hechos, la LFT asigna al patrón la carga de probar el disfrute y pago de vacaciones y el pago de la prima vacacional. La pérdida o destrucción de documentos no lo libera automáticamente de demostrarlo por otros medios.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 784, fracciones X y XI y último párrafo.

El artículo 804 exige conservar los comprobantes comprendidos en su fracción IV durante el último año y un año después de que termine la relación laboral. Esa obligación laboral no elimina otros plazos fiscales o de conservación que correspondan. No presentar la documentación puede generar la presunción prevista en el artículo 805.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 804, fracción IV y penúltimo párrafo, y 805.

La regla general es un año desde que la obligación resulta exigible. Para las vacaciones anuales, el criterio judicial sitúa el inicio después de concluir los seis meses que tiene el patrón para otorgarlas. No debe contarse automáticamente desde el aniversario laboral; al terminar la relación debe identificarse la exigibilidad de los conceptos proporcionales.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 81 y 516; SCJN, criterio sobre prescripción de vacaciones y prima vacacional, registro digital 393868.

Sí. El artículo 521 reconoce efecto interruptivo a la presentación de la solicitud de conciliación. Regula también cuándo cesa ese efecto al emitirse la constancia de no conciliación o archivarse el expediente por falta de interés. Para controlar el plazo deben conservarse las fechas y constancias del procedimiento.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 521, fracción III.

Sí. La LFT admite que los CFDI sustituyan los recibos impresos y les atribuye valor probatorio bajo sus condiciones de verificación. Deben permitir identificar conceptos e importes. Acreditar un pago mediante CFDI no demuestra por sí solo que los días de descanso se hayan disfrutado efectivamente.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículo 101, en relación con el artículo 784, fracciones X y XI.

Como regla, las estipulaciones del contrato colectivo se extienden al personal de la empresa o establecimiento aunque no pertenezca al sindicato. Debe comprobarse su ámbito y la regla especial del personal de confianza: el artículo 184 permite una disposición en contrario dentro del propio contrato colectivo.

Fuente: Ley Federal del Trabajo, artículos 396 y 184.