Acoso Laboral y Violencia en el Trabajo — Paraguay

Es la Ley de Protección Integral a las Mujeres contra toda forma de Violencia, que describe y clasifica diversas formas de violencia, incluyendo la violencia laboral (física, psicológica, sexual y económica) en el contexto de trabajo.

Sí, el acoso sexual y la violencia laboral son sancionados tanto por el Código Penal como por el Código del Trabajo y la Ley 5.777/2016, que se complementan entre sí.

Es una figura reconocida jurídicamente por la Corte Suprema de Justicia de Paraguay como una forma de acoso laboral sistemático que afecta la dignidad y salud del trabajador, con desarrollo jurisprudencial propio en el país.

Es la resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que profundiza el marco regulatorio incorporando obligaciones concretas para los empleadores en materia de prevención, capacitación, canales de denuncia e investigación interna de casos de discriminación, violencia y acoso laboral.

Ajustó y precisó aspectos del régimen de protocolos obligatorios establecido por la Resolución 195/2026, dentro del mismo proceso de profundización regulatoria del MTESS en esta materia.

Las empresas con más de diez trabajadores deben desarrollar e implementar un protocolo interno de prevención, atención e investigación de casos de discriminación, violencia y acoso laboral.

Debe incluir medidas de prevención, capacitación del personal, canales de denuncia accesibles y confidenciales, y un procedimiento de investigación interna de los casos reportados.

Puede ser fiscalizada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y quedar en una posición más débil frente a cualquier denuncia posterior de acoso o discriminación laboral.

La obligación específica de la Resolución 195/2026 se centra en empresas de más de 10 trabajadores, aunque contar con medidas preventivas básicas es recomendable para cualquier empresa independientemente de su tamaño.

Exige capacitar al personal sobre las conductas que constituyen discriminación, violencia y acoso laboral, y sobre los canales de denuncia disponibles dentro de la organización.

Puede denunciarlo ante el canal interno de la empresa conforme a su protocolo, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, ante la línea 137 del Ministerio de la Mujer, o ante la vía judicial.

Es la línea telefónica gratuita y confidencial del Ministerio de la Mujer destinada a la atención de casos de violencia, incluyendo la violencia laboral.

No necesariamente, puede presentarse de forma verbal o escrita según el canal utilizado, debiendo quedar registrada formalmente para dar inicio al procedimiento de investigación correspondiente.

Tiene derecho a que su denuncia sea tratada con confidencialidad dentro del procedimiento interno de la empresa o de las instancias públicas correspondientes.

La empresa debe aplicar las medidas correctivas o sanciones que correspondan al responsable, conforme a su reglamento interno y a la gravedad de la conducta acreditada.

Sí, el Código Penal paraguayo sanciona el acoso sexual como delito, de forma independiente y adicional a las consecuencias laborales y administrativas que puedan corresponder.

Puede derivar en sanciones disciplinarias e incluso el despido del responsable, conforme al reglamento interno de la empresa y a la gravedad de la conducta acreditada.

Un despido motivado por la denuncia realizada podría considerarse una represalia contraria a la protección legal, siendo impugnable ante las autoridades laborales competentes.

La empresa puede aplicar las medidas disciplinarias que correspondan si se acredita que la denuncia fue formulada de mala fe manifiesta, sin que ello afecte las garantías de quienes denuncian de buena fe.

Debe abstenerse de tolerar o participar en conductas de acoso, implementar el protocolo interno exigido si corresponde por el tamaño de su empresa, y colaborar con las investigaciones que se inicien.

Puede exponerse a responsabilidad adicional y a sanciones por parte del MTESS, además de la responsabilidad que pueda corresponderle si se acredita negligencia en la gestión del caso.

El protocolo interno debe identificar claramente a quién o a qué área debe dirigirse una denuncia, procurando que sea una instancia con independencia respecto de la persona eventualmente denunciada.

Puede ejercerse por cualquier persona sin importar su jerarquía, incluyendo entre compañeros de igual nivel o incluso de un subordinado hacia un superior.

Sí, la protección contra la violencia y el acoso laboral alcanza a toda relación laboral, incluyendo el trabajo doméstico, dentro del marco general de la Ley 5.777/2016.

Sí, la protección contra la violencia y el acoso laboral aplica sin distinción de la modalidad de prestación de servicios, incluyendo a los teletrabajadores regulados por la Ley 6738.

La empresa tiene un deber general de resguardar la dignidad y seguridad de sus trabajadores, por lo que debería adoptar medidas de protección frente a terceros que ejerzan conductas de acoso.

El trabajador puede optar por denunciar directamente ante el MTESS, la línea 137, o la vía judicial, dado que la vía interna podría no ofrecer garantías suficientes de imparcialidad en esos casos.

La conducta debe generar un perjuicio efectivo en la situación laboral de la víctima o un ambiente hostil; una discrepancia laboral normal o una crítica de desempeño razonable y respetuosa no constituye por sí sola acoso laboral.

Puede incluir capacitaciones periódicas, canales de denuncia confidenciales y accesibles, liderazgo responsable, y revisión periódica del clima laboral, más allá del mero cumplimiento del protocolo formal exigido.

Sí, las organizaciones sindicales pueden acompañar y apoyar a sus afiliados en el proceso de denuncia, dentro del marco de representación colectiva de los trabajadores.

Corresponde coordinación entre las empresas involucradas para atender la situación, dado que ambas tienen responsabilidades de protección hacia los trabajadores que se desempeñan en la misma faena.

No debería hacerlo sin completar el procedimiento de investigación correspondiente, ya que un despido sin las debidas garantías puede ser impugnado judicialmente por la persona desvinculada.

Deben tener el protocolo redactado y actualizado conforme a la Resolución 195/2026 (modificada por la 564/2026) si su empresa supera los 10 trabajadores, capacitar periódicamente a la organización, y contar con un procedimiento claro y confidencial de recepción e investigación de denuncias.

En el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) y en el Ministerio de la Mujer, que publican orientación sobre el protocolo obligatorio y la línea 137 de denuncia.

Se recomienda documentar la situación (fechas, testigos, comunicaciones), presentar la denuncia por la vía que le resulte más segura (interna, MTESS, línea 137 o judicial), y solicitar asesoría si tiene dudas sobre el procedimiento.

Se recomienda implementar cuanto antes el protocolo exigido por la Resolución MTESS 195/2026 (modificada por la 564/2026), capacitar a la organización, y establecer canales de denuncia claros y confidenciales.

El acoso laboral es uno de los principales riesgos psicosociales identificados en el ámbito de trabajo, cuya prevención se articula con las políticas de higiene y seguridad ocupacional de cada empresa.

Puede calificarse igualmente como acoso laboral si la conducta tiene relación directa con el vínculo laboral y genera un perjuicio o ambiente hostil para la persona afectada, independientemente del canal utilizado.

El acoso puede generar consecuencias en la salud mental del trabajador que, en determinados casos, podrían evaluarse dentro del marco de enfermedad profesional cubierta por el IPS, según la calificación caso a caso.

La discriminación se refiere a un trato desigual injustificado por una condición de la persona; el acoso laboral implica hostigamiento sistemático; ambas conductas están cubiertas por el mismo protocolo obligatorio, aunque son jurídicamente distintas.

Se recomienda utilizar los canales confidenciales disponibles (protocolo interno, línea 137, MTESS) precisamente diseñados para resguardar a la víctima durante el proceso de investigación.

El MTESS y el Ministerio de la Mujer desarrollan periódicamente campañas de sensibilización y difusión de derechos en esta materia, buscando reducir el subregistro de denuncias.

Debe adecuarlo a los requisitos específicos que introduce la nueva regulación (protocolo formal de prevención, atención e investigación), en particular si la empresa supera los 10 trabajadores.

La empresa local sigue siendo responsable de implementar y aplicar el protocolo exigido por el MTESS, independientemente de la nacionalidad o ubicación de la casa matriz.

Se recomienda colaborar de buena fe con la investigación correspondiente, dado que su testimonio puede ser clave para el esclarecimiento de los hechos denunciados, dentro de las garantías de confidencialidad que debe procurar el protocolo interno.

Un ambiente con acoso laboral sostenido afecta negativamente la productividad, el compromiso y el clima organizacional, además de exponer a la empresa a los riesgos legales ya descritos.

Se suman las protecciones específicas de estabilidad laboral reforzada por embarazo a las protecciones generales contra el acoso, brindando un doble resguardo legal a su situación.

La resolución se orienta principalmente al sector privado; los organismos públicos suelen contar con normativa complementaria propia en materia de prevención de acoso y violencia laboral dentro de la función pública.

Un ambiente de acoso laboral no gestionado suele derivar en mayor rotación de personal y renuncias, lo que constituye un costo organizacional adicional además de las consecuencias legales del problema.

Se recomienda dar una señal clara de tolerancia cero desde la conducción de la empresa, garantizar canales accesibles de denuncia, y actuar con celeridad y seriedad ante cualquier caso que se presente.