Contratación y Período de Prueba — Código del Trabajo — Paraguay

El convenio por el cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o prestar un servicio a un empleador, bajo su dirección y dependencia, a cambio de una remuneración de cualquier clase (art. 17, texto de la Ley 496/95).

Es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo y no solemne ni formal (art. 18).

Sí. Se presume la existencia del contrato entre quien da trabajo y quien lo presta. A falta de estipulación, rigen las condiciones de las leyes laborales y de los contratos colectivos o, en su defecto, los usos y costumbres del lugar (art. 19). Si no hay contrato escrito, se presume la relación laboral que alega el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestación subordinada de servicios (art. 48).

Sí, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo (art. 22).

No a los directores, gerentes, administradores y otros ejecutivos que, por su representación, sus ingresos, la naturaleza del trabajo y su capacidad técnica, tienen notoria independencia. Pero si predominan los elementos de subordinación, se aplica el Código (art. 23).

Los trabajos de carácter familiar en los que solo trabajan miembros de la familia o personas aceptadas por ella, sin ser asalariados, y los servicios ocasionales amistosos o de buena vecindad (art. 29).

Puede ser verbal o escrito, pero debe constar por escrito cuando la remuneración pactada supera el salario mínimo legal que corresponde al trabajo (art. 43).

En trabajos accidentales o temporales de hasta 90 días y en obras determinadas cuyo valor no supere el límite del art. 43, además de los casos de salario mínimo (art. 44). El trabajo doméstico se rige hoy por su ley propia, la Ley 5407/15.

Lugar y fecha; nombres, edad, sexo, estado civil, profesión, nacionalidad y domicilio de las partes; clase de trabajo y lugar de prestación; monto, forma y período de pago; duración y división de la jornada; beneficios de vivienda, alimentos y uniformes con su valor estimado; las demás estipulaciones; y las firmas (art. 46).

Tantos ejemplares como interesados, y cada parte conserva uno. Rige igual para sus modificaciones y prórrogas. La documentación está exenta de impuestos, y cualquiera de las partes puede pedir su homologación y registro ante la autoridad del trabajo (art. 45).

Entre otras: jornadas mayores que las permitidas, salarios inferiores al mínimo, renuncia a derechos legales, salario menor por edad, sexo o nacionalidad para igual trabajo, horas extra para menores de 18 años, obligación de comprar en un lugar determinado y retención del salario como multa (art. 47).

El resto del contrato sigue válido, adecuado a la ley; si la cláusula anulada daba ventajas particulares, el juez decide la compensación a pedido de parte (art. 42). También es nula toda cláusula en la que una parte abuse de la necesidad o inexperiencia de la otra (art. 41).

De plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o servicio determinado. Si no se fija plazo, rige la costumbre o se entiende por tiempo indefinido (art. 49).

En perjuicio del trabajador, no más de un año para obreros ni de cinco años para empleados. Termina al vencer el plazo, pero puede prorrogarse en forma expresa o tácita (art. 49).

Se prorroga tácitamente si el trabajador sigue trabajando después del vencimiento sin oposición del empleador (art. 49). Además, los contratos para labores permanentes o continuas se consideran por tiempo indefinido aunque digan un plazo, si al vencer subsiste la causa que les dio origen (art. 50).

Solo de forma excepcional: cuando lo exige la naturaleza accidental o temporal del servicio o de la obra (art. 50).

Desde el inicio real de la relación de trabajo, aunque no coincida con la fecha en que se firmó el contrato escrito (art. 50).

A sueldo, jornal, comisión, destajo o en participación, y en cualquier caso puede convenirse una participación en las utilidades (art. 51).

Como máximo 30 días para trabajadores no calificados y 60 días para trabajadores calificados y aprendices. Para técnicos altamente especializados, las partes pueden pactar un período distinto según la modalidad del trabajo (art. 58).

Sí, según lo estipulado en el contrato (art. 59).

Todas las prestaciones, con excepción del preaviso y la indemnización por despido (art. 60).

Sí. Cualquiera de las partes puede darlo por terminado sin incurrir en responsabilidad (art. 60).

Si ninguna de las partes manifiesta expresamente su voluntad de terminar el contrato, este sigue vigente en la forma convenida, y el período de prueba se computa a todos los efectos legales (art. 59).

No. Si se celebra un nuevo contrato entre las mismas partes y para la misma clase de trabajo, no rige el período de prueba (art. 59).

Toda persona física o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato de trabajo (art. 24).

Los directores, gerentes, administradores y, en general, quienes ejercen dirección o administración con su asentimiento, y los intermediarios. Todos obligan al empleador frente a los trabajadores (art. 25).

Debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuya cuenta actúa al contratar. Si no lo hace, responde solidariamente con el empleador (art. 25). No es intermediario, sino empleador, quien ejecuta trabajos ajenos asumiendo los riesgos con sus propios elementos y autonomía, o labores ajenas a la actividad normal de quien encarga la obra (art. 26, texto de la Ley 496/95).

La sustitución del empleador no afecta los contratos vigentes. El empleador anterior responde solidariamente con el nuevo por las obligaciones nacidas antes del cambio, durante seis meses; después, solo responde el nuevo empleador (art. 28).

Quienes prestan servicios de asesoramiento o administran dinero o bienes de la empresa. También lo son, pero sujetos a su jornada con todos los efectos, quienes realizan tareas de vigilancia e inspección o conocen secretos del empleador por su trabajo (art. 27, texto de la Ley 496/95).

No, salvo accidentes o riesgos inminentes y solo para evitar trastornos serios en la empresa. Si el contrato no define la tarea, debe hacer solo la compatible con sus fuerzas, aptitudes y condición, y del mismo género que la actividad del empleador (art. 30).

Debe ser aprobado y registrado por la Autoridad Administrativa del Trabajo y visado por el cónsul del país de destino. El empleador debe cubrir los gastos de transporte, alimentación y migración del trabajador (y de su familia, en su caso) y prestar fianza para garantizar la repatriación (art. 57).