Discapacidad y neurodivergencia en el trabajo — España

No debe utilizarse neurodivergencia como equivalente de reconocimiento administrativo de discapacidad. Para los beneficios que exigen un grado reconocido, hay que cumplir ese requisito o la asimilación legal aplicable. La protección frente a la discriminación tiene un ámbito propio y debe analizarse por separado.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 4.2

El grado lo reconoce la Administración competente mediante el procedimiento de valoración. No puede deducirse un porcentaje concreto únicamente del nombre de un diagnóstico. La resolución se dicta a partir del dictamen del equipo correspondiente.Norma: Real Decreto 888/2022, artículo 9.1

Los ajustes se valoran individualmente. Compartir una misma condición no permite presumir que todas las personas necesitan idénticas medidas. La empresa debe identificar las barreras y necesidades de cada situación cuando resulte aplicable la obligación de ajuste.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

Puede plantearse como una adaptación del entorno físico si existe una barrera concreta relacionada con una discapacidad. Debe valorarse la necesidad, la eficacia y la carga de la medida. La ley no establece un derecho idéntico a una sala individual o a una iluminación determinada para toda persona neurodivergente.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículos 2.m) y 40.2

La anticipación de cambios puede proponerse como ajuste organizativo si permite superar una barrera concreta relacionada con una discapacidad. Debe examinarse su viabilidad y necesidad en el puesto. No existe en estos artículos un plazo general de aviso específico por neurodivergencia.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

Los criterios de selección deben estar vinculados con las exigencias reales del puesto. Un criterio aparentemente neutral puede producir discriminación indirecta si perjudica a personas protegidas por la ley y no tiene justificación suficiente. Valorar competencias exige evitar que preferencias de comunicación sustituyan la evaluación profesional.Norma: Ley 15/2022, artículo 9.2

Puede proponerse y debe valorarse si responde a una necesidad concreta de adaptación. El artículo 40.2 no concede por sí solo teletrabajo incondicionado: deben examinarse las funciones y la adecuación de la medida. También pueden resultar adecuadas otras soluciones que eliminen la barrera.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

No puede afirmarse un derecho general de ese contenido basándose únicamente en esa denominación. La legislación de discapacidad exige valorar las adaptaciones necesarias para el caso concreto. La jornada y sus efectos salariales deben examinarse según el derecho específico aplicable, el convenio y los acuerdos válidos.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

La empresa debe garantizar formación preventiva suficiente y adecuada, centrada en el puesto o función. Cuando existan barreras de comprensión vinculadas con una discapacidad, también deben valorarse los ajustes necesarios. Una formación impartida sin atender a esas necesidades puede resultar insuficiente para cumplir su finalidad.Norma: Ley 31/1995, artículo 19.1; Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

La organización de los ajustes debe respetar la intimidad y la dignidad de la persona trabajadora. Necesitar una medida no justifica por sí solo difundir información personal a toda la plantilla. Debe distinguirse comunicar cómo se organiza el trabajo de divulgar un diagnóstico.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 4.2.e)

El apoyo familiar debe respetar la voluntad y las preferencias de la persona. Cuando resulte aplicable la legislación de discapacidad, el ejercicio de los derechos debe respetar la libertad de decisión y contar con los apoyos necesarios. Ser familiar no atribuye por sí solo la facultad de sustituir esas decisiones.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 6.6

Sí. Utilizar un sistema automatizado no elimina la obligación de evitar la discriminación en el acceso al empleo. Desde el 23/10/2026, la legislación de discapacidad reconoce expresamente protección frente a efectos discriminatorios de sistemas de inteligencia artificial, incluidos los relacionados con sesgos y falta de supervisión humana. La aplicación a una persona neurodivergente depende de las circunstancias y del ámbito de protección correspondiente.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, disposición adicional decimoséptima.2; Ley 15/2022, artículo 9

Sí. Las personas con discapacidad tienen derecho a trabajar en condiciones de igualdad y sin discriminación. La selección debe valorar los requisitos del puesto y los ajustes que sean necesarios en cada caso.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículos 35.1 y 40.2

El grado reconocido igual o superior al 33 % permite tener la consideración de persona con discapacidad a efectos de la Ley General. Es una referencia utilizada por diversas medidas de empleo. Cada programa, contrato o incentivo tiene requisitos propios que también deben cumplirse.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 4.2, redacción vigente desde el 23/10/2026

La solicitud corresponde al órgano competente de la comunidad autónoma donde la persona esté empadronada y resida efectivamente. En Ceuta y Melilla corresponde al Imserso. No se solicita a la empresa que ofrece el trabajo.Norma: Real Decreto 888/2022, artículo 6

Sí. El reconocimiento del grado de discapacidad tiene validez en todo el territorio del Estado. Eso no elimina los requisitos territoriales que pueda establecer una ayuda concreta.Norma: Real Decreto 888/2022, artículo 9.2

Sí. La persona solicitante puede estar acompañada por alguien de su confianza durante la evaluación. El procedimiento también debe ofrecer condiciones de accesibilidad y los ajustes razonables necesarios para interactuar con el equipo de valoración.Norma: Real Decreto 888/2022, artículo 8.2

La Ley de igualdad de trato prohíbe al empleador preguntar por las condiciones de salud de quien aspira al puesto. La entrevista puede centrarse en las funciones, las competencias y los requisitos profesionales. La vigilancia de la salud laboral tiene su regulación específica y no debe confundirse con estas preguntas de selección.Norma: Ley 15/2022, artículo 9.5; Ley 31/1995, artículo 22

Los servicios públicos de empleo tienen funciones de orientación y colocación para personas con discapacidad que buscan empleo. Pueden ejercerlas directamente o mediante entidades colaboradoras. También intervienen las agencias de colocación debidamente autorizadas.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 38.1

Es un conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto. Lo prestan preparadores laborales especializados. Busca facilitar la adaptación social y laboral en empresas del mercado ordinario a las personas que cumplen los requisitos del programa.Norma: Real Decreto 870/2007, artículo 2.1

Sí, está expresamente incluida entre sus posibles destinatarios. El artículo 3.1.a) exige un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %, según el texto vigente al 01/11/2026. También deben cumplirse las condiciones de acceso y contratación del programa.Norma: Real Decreto 870/2007, artículo 3

Sí. Cuando sea necesario para acceder al empleo, la adaptación puede formar parte de los ajustes que la empresa debe valorar. Debe responder a la necesidad concreta y permitir evaluar las competencias del puesto sin introducir barreras ajenas a esas competencias.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2, redacción vigente desde el 23/10/2026

La necesidad de apoyos no elimina la libertad de tomar decisiones sobre el propio proyecto laboral. Los apoyos deben respetar la autonomía de la persona. La búsqueda puede contar con orientación profesional y acompañamiento sin sustituir esa voluntad.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 3.a)

No puede tratar peor a una persona por razón de su discapacidad. Debe valorar las exigencias reales del puesto y los ajustes que correspondan. La discapacidad, por sí sola, no sustituye esa valoración individual.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 35.3

Se puede comunicar a la empresa qué barrera existe y qué cambio se necesita para trabajar en igualdad. Como forma práctica de dejar constancia, conviene concretar la solicitud por escrito; no se presenta esto como un formulario obligatorio de la ley. La empresa debe valorar las necesidades de la situación concreta y la posible carga de las medidas.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

Pueden afectar al entorno físico, cognitivo, comunicativo, social o actitudinal. Por ejemplo, pueden valorarse cambios en herramientas, instrucciones o formas de comunicación, según la barrera concreta. Son ejemplos de aplicación y no una lista de medidas obligatorias para cualquier persona.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 2.m), redacción vigente desde el 23/10/2026

Sí, puede plantearse como una necesidad de accesibilidad cognitiva o como un ajuste individual. Debe identificarse qué parte de las instrucciones dificulta la comprensión y qué cambio permitiría realizar la tarea. La medida concreta depende del puesto y de la necesidad acreditada.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículos 29 bis.1 y 40.2

El artículo 40.2 obliga a las empresas sin fijar un mínimo de plantilla para esta obligación. El tamaño y los recursos sí cuentan al valorar si una medida supone una carga excesiva. No debe confundirse esta obligación con la cuota de reserva de contratación.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

Debe valorarse el coste y las circunstancias de la empresa. También hay que considerar si las ayudas o subvenciones públicas compensan suficientemente esa carga. No basta con afirmar que adaptar el puesto tiene un coste.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

Sí. La obligación de valorar medidas adecuadas también comprende la formación y la progresión profesional. No se limita al momento de contratar o al desempeño inicial del puesto.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2

Sí. El texto vigente desde el 23/10/2026 establece expresamente que no realizar un ajuste razonable supone discriminación por discapacidad. Antes debe determinarse qué ajuste necesita la persona y si reúne las condiciones legales de razonabilidad.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 2.m)

El acceso a la información médica personal de la vigilancia de la salud está limitado. Sin consentimiento expreso, no puede facilitarse al empresario ni a otras personas. La empresa sí debe recibir las conclusiones necesarias sobre aptitud y medidas de protección o prevención, en los términos de la ley.Norma: Ley 31/1995, artículo 22.4

Debe valorar los riesgos del trabajo atendiendo a las características de la persona y de las tareas. La prevención incluye adaptar el trabajo a la persona, los equipos y los métodos. La valoración no puede sustituirse por una conclusión general basada solo en la discapacidad.Norma: Ley 31/1995, artículos 15.1.d) y 25.1

No debe recaer sobre la persona trabajadora el coste de las medidas de seguridad y salud laboral. La empresa tiene el deber de protección correspondiente. Esta regla se refiere a medidas preventivas, no a cualquier gasto personal relacionado con una discapacidad.Norma: Ley 31/1995, artículo 14.5

En los grados de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, debe manifestarse por escrito a la empresa la voluntad de mantener la relación laboral. El artículo 49.1.n), vigente desde el 01/05/2025, establece diez días naturales desde la notificación de la resolución a la persona trabajadora. Después deben valorarse los ajustes o el cambio a un puesto vacante compatible según las condiciones legales.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.n), redacción de la Ley 2/2025

El artículo 49.1.n), vigente desde el 01/05/2025, establece un máximo de tres meses desde la notificación de la resolución a la empresa. Dentro de ese plazo debe realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto que proceda. Si concurre una causa legal de extinción, debe comunicar una decisión motivada y por escrito dentro del mismo plazo.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.n), redacción de la Ley 2/2025

Sí. Una regla aparentemente neutral puede provocar una desventaja particular por discapacidad. Hay que examinar su finalidad, si los medios son adecuados y necesarios y los ajustes que correspondan.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 35.4

Sí. La protección incluye la discriminación por asociación, que se produce por la relación con una persona con discapacidad. Es distinta del derecho a un permiso o una reducción de jornada, que exige cumplir sus requisitos específicos.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículos 2.e) y 36

Pueden serlo si constituyen una conducta no deseada relacionada con la discapacidad que atenta contra la dignidad o crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Deben examinarse los hechos concretos. El acoso por discapacidad se considera un acto discriminatorio.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículos 2.f) y 35.6

Las represalias están prohibidas. La protección comprende las consecuencias negativas por presentar una queja o reclamación contra la discriminación y por participar o colaborar en los procedimientos correspondientes.Norma: Ley 15/2022, artículos 4.1 y 6.6

En los procedimientos a los que se aplica esta regla, hay que aportar indicios fundados de discriminación. A partir de ellos, corresponde a la parte demandada justificar de forma objetiva, razonable y suficientemente probada su actuación y proporcionalidad. La regla no se aplica a procesos penales ni a procedimientos administrativos sancionadores.Norma: Ley 15/2022, artículo 30.1 y 30.3

El despido discriminatorio es nulo. La declaración de nulidad tiene como efecto la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. Tener discapacidad no convierte cualquier despido en nulo: debe concurrir la causa de nulidad correspondiente.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 55.5 y 55.6

Sí. Quien causa discriminación debe reparar el daño en los términos legales. Acreditada la discriminación, se presume la existencia de daño moral, cuya valoración depende de las circunstancias del caso.Norma: Ley 15/2022, artículo 27.1

No. Las cláusulas contractuales y las decisiones empresariales que generan discriminación directa o indirecta por discapacidad son nulas y sin efecto. La prohibición alcanza a la retribución, la jornada y las demás condiciones de trabajo.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 35.5

Sí. La Inspección tiene funciones de vigilancia de la igualdad de trato y la no discriminación en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo. Su actuación se desarrolla dentro de sus competencias y no sustituye las acciones judiciales que correspondan.Norma: Ley 15/2022, artículo 9.4

Debe aplicar mecanismos suficientes de detección, adoptar medidas preventivas y actuar para que cese la situación discriminatoria. La obligación no se limita a recibir la queja. El incumplimiento puede generar responsabilidades en los términos previstos legalmente.Norma: Ley 15/2022, artículo 25.1 y 25.2

La obligación alcanza a las empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más personas trabajadoras. Deben contar con al menos un 2 % de personas trabajadoras con discapacidad, salvo cumplimiento alternativo excepcional conforme a la normativa. Son los umbrales del artículo 42.1 vigentes al 01/11/2026.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 42.1

Se calcula sobre la plantilla total de la empresa. Tener varios centros no permite comprobar la obligación por separado como si cada centro fuera una empresa distinta. Deben aplicarse también las reglas reglamentarias de cómputo.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 42.1

El Real Decreto 364/2005 establece como referencia los doce meses inmediatamente anteriores. Se obtiene el promedio de personas empleadas en todos los centros, incluidas las contratadas a tiempo parcial. Los contratos temporales tienen reglas específicas que también deben aplicarse; este régimen está vigente al 01/11/2026.Norma: Real Decreto 364/2005, disposición adicional primera

El artículo 42.1 incluye en el cómputo a las personas con discapacidad que prestan servicios mediante contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal. Debe comprobarse que se encuentran efectivamente en esa situación. Esta inclusión no elimina las demás reglas de cálculo.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 42.1

No basta con decidirlo internamente. Debe solicitarse la declaración de excepcionalidad antes de adoptar las medidas alternativas. La medida elegida también debe tramitarse conforme al procedimiento y cumplir sus requisitos.Norma: Real Decreto 364/2005, artículos 1.3 y 3

No. La norma exige donaciones o patrocinios monetarios destinados a las actividades de inserción laboral y creación de empleo que describe. La entidad beneficiaria debe ser una fundación o una asociación de utilidad pública con el objeto social exigido. También deben cumplirse el procedimiento de excepcionalidad y el importe legal aplicable.Norma: Real Decreto 364/2005, artículos 1, 2.1.c), 2.2 y 3

Puede encajar en la medida regulada para contratos de suministro con personas autónomas con discapacidad. El suministro debe referirse a los bienes previstos legalmente para la actividad de la empresa. La compra aislada no acredita por sí sola el cumplimiento: hacen falta la excepcionalidad y los demás requisitos.Norma: Real Decreto 364/2005, artículos 1, 2.1.a), 2.2 y 3

Tiene una validez de tres años desde la resolución, según el artículo 1.4 vigente al 01/11/2026. Si al terminar sigue existiendo la obligación principal, debe solicitarse una nueva declaración. No es una exención permanente.Norma: Real Decreto 364/2005, artículo 1.4

Sí. La disposición adicional quinta del Real Decreto-ley 1/2023 mantiene las bonificaciones específicas de los apartados 2 y 3 del artículo 2 de la Ley 43/2006. No hay una única bonificación para todos los casos: deben comprobarse el contrato, las circunstancias de la persona y los requisitos aplicables.Norma: Real Decreto-ley 1/2023, disposición adicional quinta.1

Sí, en los supuestos expresamente regulados. La Ley 43/2006 contempla la transformación de contratos temporales de fomento del empleo y de contratos formativos suscritos con personas con discapacidad. Deben verificarse los requisitos y exclusiones antes de aplicar el beneficio.Norma: Ley 43/2006, artículo 2.2.1)

Sí. Es un requisito tanto en la fecha de alta como durante la aplicación de las bonificaciones del programa. La falta de ingreso en plazo tiene las consecuencias previstas por la ley para los periodos afectados.Norma: Ley 43/2006, artículo 5.a)

El artículo 43.2 establece una proporción mínima del 70 % de la plantilla, según la redacción vigente desde el 23/10/2026. Para ese cálculo no se contempla al personal sin discapacidad dedicado a los servicios de ajuste personal y social. Es una regla del empleo protegido, distinta de la cuota general de las empresas ordinarias.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 43.2

El supuesto de guarda legal de una persona con discapacidad no establece un límite de edad de la persona cuidada. Exige cuidado directo y que esta no desempeñe una actividad retribuida. Deben cumplirse esos requisitos; el parentesco por sí solo no basta.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.6, vigente al 01/11/2026

La reducción diaria prevista en el artículo 37.6 va desde un octavo hasta la mitad de la jornada, con disminución proporcional del salario. Son los límites vigentes al 01/11/2026 para este supuesto. No debe confundirse con la reducción específica por cáncer u otra enfermedad grave.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.6

La concreción corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. El convenio colectivo puede establecer criterios para concretarla. Las discrepancias pueden resolverse ante la jurisdicción social mediante el procedimiento correspondiente.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.7

Salvo fuerza mayor, el artículo 37.7 exige avisar con quince días de antelación o con el plazo que determine el convenio aplicable. Deben precisarse las fechas de inicio y finalización. Esta es la regla vigente al 01/11/2026.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.7

El artículo 34.8 contempla solicitudes por necesidades de cuidado de hijos e hijas mayores de doce años. Deben justificarse las circunstancias y cumplirse las condiciones legales relativas a la necesidad de cuidado. La adaptación solicitada debe ser razonable y proporcionada respecto de las necesidades familiares y de la empresa.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 34.8, vigente al 01/11/2026

Si no existe una regulación aplicable en la negociación colectiva, el artículo 34.8 fija un proceso de negociación de un máximo de quince días. Se presume la concesión si no existe oposición motivada expresa dentro de ese plazo. Es la regulación vigente al 01/11/2026.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 34.8

Al finalizar la negociación del artículo 34.8, debe comunicar por escrito la aceptación, una alternativa o la negativa. Si propone otra opción o deniega lo solicitado, debe explicar las razones objetivas. Una respuesta genérica no sustituye esa motivación.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 34.8

Existe un derecho de ausencia por motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente cuando la presencia inmediata sea indispensable. El artículo 37.9 reconoce horas retribuidas equivalentes a cuatro días al año, en los términos que establece. Esta regla, vigente al 01/11/2026, no convierte cualquier cita programada en una urgencia.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.9

El artículo 37.3.b) reconoce cinco días por hospitalización de los familiares incluidos en su ámbito, entre ellos los hijos. Requiere aviso y justificación. Es un permiso por la situación de hospitalización, no por la discapacidad en sí misma, según el texto vigente al 01/11/2026.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 37.3.b)

El artículo 46.3 contempla una excedencia para cuidar al cónyuge, pareja de hecho o familiares incluidos en la norma que no puedan valerse por sí mismos y no realicen actividad retribuida. Su duración máxima general es de dos años, ampliable por negociación colectiva. Son los requisitos y el límite vigentes al 01/11/2026.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 46.3

La regla general del artículo 46.3 reserva el mismo puesto durante el primer año. Después, la reserva corresponde a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Deben comprobarse las ampliaciones legales que puedan resultar aplicables; esta es la regla general vigente al 01/11/2026.Norma: Estatuto de los Trabajadores, artículo 46.3

Sí. Desde el 23/10/2026, el artículo 40.2 incluye al cónyuge, la pareja de hecho y familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realizan labores de cuidado. Las medidas deben responder a las necesidades concretas y no suponer una carga excesiva. Esta protección debe coordinarse con los permisos y derechos de conciliación que correspondan.Norma: Real Decreto Legislativo 1/2013, artículo 40.2, modificado por la Ley 4/2026