Empleadas de Hogar — España

El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar — tareas domésticas propiamente dichas, y también cuidado o atención de miembros de la familia.

Ya no exactamente: desde 2012 el antiguo Régimen Especial de Empleados de Hogar se integró dentro del Régimen General de la Seguridad Social, como un Sistema Especial con reglas de cotización propias — no es un régimen totalmente separado como sí lo es, por ejemplo, el RETA de autónomos.

A la limpieza, plancha, cocina y mantenimiento del hogar, y también a la atención o cuidado de miembros de la familia (incluido cuidado no sanitario de personas mayores o con discapacidad) cuando se prestan en el ámbito del hogar familiar.

La empleada interna reside en el domicilio donde trabaja; la externa acude a trabajar sin residir allí. Esta distinción afecta el cómputo de la jornada y el descanso: la interna tiene un régimen especial de tiempo de presencia y descanso mínimo garantizado dentro de la vivienda.

El SMI aplicable es de 1.221 € brutos mensuales en 14 pagas (o 1.424,50 € si se prorratean en 12 pagas), y de 9,55 €/hora para quienes trabajan por horas para varios hogares distintos.

Sí, es una modalidad habitual y expresamente contemplada por el Real Decreto 1620/2011 — en ese caso el salario se calcula por la tarifa horaria vigente, y cada empleador debe darla de alta y cotizar por las horas efectivamente trabajadas en su domicilio.

Si es la primera vez que contratas, tenés que inscribirte como empleador en el Sistema Especial para Empleados de Hogar para obtener tu Código de Cuenta de Cotización (CCC). El trámite se hace online a través del portal Import@ss de la Seguridad Social, donde podés completar el alta del empleador y de la trabajadora en un mismo flujo.

No — la ley no permite el alta con carácter retroactivo en condiciones normales. El alta tiene que estar tramitada antes del inicio efectivo de la actividad laboral; si la persona empieza a trabajar sin estar dada de alta, ya se incurrió en una infracción.

El DNI o NIE de la trabajadora, su número de afiliación a la Seguridad Social, sus datos bancarios, y un contrato de trabajo por escrito (obligatorio si la relación dura más de 4 semanas), indicando fecha de inicio, tipo de jornada, salario pactado y tramo de cotización correspondiente.

Según la Orden PJC/297/2026 (que fija las bases y tipos vigentes para 2026), el tipo de cotización por contingencias comunes es del 28,30% sobre la base correspondiente al tramo salarial, aplicándose bonificaciones que en la práctica reducen el costo real para el empleador — el reparto exacto entre lo que aporta el empleador y lo que se descuenta a la trabajadora está fijado en las tablas oficiales de cada tramo.

Es una infracción sancionable, y además deja a la trabajadora sin cobertura de Seguridad Social (sin derecho a baja médica, sin cotización para su jubilación futura, y desde 2022 sin acceso al paro) — más allá de la sanción administrativa, es un riesgo real de reclamo posterior por parte de la trabajadora.

El régimen general de jornada máxima y descansos del Estatuto de los Trabajadores se aplica con las adaptaciones propias del RD 1620/2011, que fija además un descanso mínimo garantizado para las empleadas internas dentro de la vivienda (tiempo de presencia distinto del tiempo efectivamente trabajado).

Sí, desde la reforma de 2022 — antes de ese año este colectivo era uno de los pocos sin acceso a la prestación por desempleo pese a cotizar, algo que se corrigió específicamente con esa reforma. También accedieron, en el mismo paquete de cambios, a la cobertura por incapacidad temporal desde el primer día de la baja.

El régimen general de 30 días naturales de vacaciones anuales, con las mismas reglas de proporcionalidad según el tiempo trabajado que rigen para el resto de los trabajadores del Estatuto de los Trabajadores.

Por las causas generales (fin de contrato temporal, mutuo acuerdo, dimisión con preaviso) y por el “desistimiento” del empleador — una figura específica de esta relación laboral especial que permite al empleador finalizar el contrato sin necesidad de acreditar una causa, aunque con una indemnización y un preaviso a favor de la trabajadora.

12 días de salario por año de servicio, con un tope de 6 mensualidades, además del preaviso correspondiente (7 días si la antigüedad es menor a un año, 20 días si es mayor) o su compensación económica equivalente si no se respeta.

Sí, respetando el preaviso pactado en el contrato o, en su defecto, el que fija el RD 1620/2011 — el incumplimiento del preaviso por parte de la trabajadora puede dar lugar a que el empleador descuente los días no preavisados de la liquidación final.

No, la Orden PJC/297/2026 fija tramos salariales, cada uno con su propia base de cotización mensual — cuanto más alto el tramo salarial, mayor la base sobre la que se calcula la cuota. Hay que ubicar el sueldo pactado dentro del tramo correspondiente de la tabla oficial vigente para 2026 para calcular la cuota exacta.

Sí, existen bonificaciones aplicables (por ejemplo, para familias numerosas u otras situaciones específicas que fija cada Orden anual) que reducen el costo real de la cotización patronal por debajo del tipo general del 28,30%.

Se reparte entre ambos: el empleador paga la contribución patronal (la parte mayor) y descuenta de la nómina de la trabajadora la parte que a ella le corresponde aportar, ingresando el total unificado a la Seguridad Social — igual que ocurre en el Régimen General para el resto de los trabajadores.

Necesita autorización de residencia y trabajo vigente en España, igual que para cualquier otra actividad laboral por cuenta ajena — el sector de empleo del hogar es, de hecho, una de las vías habituales de arraigo social/laboral para personas migrantes, sujeta a los mismos requisitos generales de extranjería.

Cubre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que puedan ocurrir en el desempeño de las tareas del hogar, con cobertura equivalente a la del Régimen General desde las reformas de 2022 — antes de esa fecha la cobertura de contingencias profesionales era más limitada para este colectivo.

Sí, es habitual en la modalidad “externa por horas”: cada familia para la que trabaja debe darla de alta por las horas concretas trabajadas en su domicilio, y la Seguridad Social acumula todas esas altas parciales para calcular sus derechos y prestaciones de forma conjunta.

Desde la reforma que unificó las antiguas licencias de maternidad y paternidad en la prestación por nacimiento y cuidado del menor, corresponden 19 semanas de permiso pagado para cada progenitor, en casos de nacimiento, adopción o acogimiento — es un derecho individual e intransferible, no se puede ceder entre ambos progenitores.

Es el derecho a ausentarse una hora por día para el cuidado de un hijo o hija menor de nueve meses, sin que importe si recibe lactancia materna o biberón. Se puede distribuir de varias formas: una hora continua diaria, dos ausencias de media hora cada una, una reducción de jornada (entrando media hora más tarde o saliendo media hora antes), o acumulando todas las horas en días completos consecutivos.

No, es un derecho individual e intransferible que el empleador no puede rechazar bajo ninguna circunstancia, y al estar pagado al 100%, el empleador sigue abonando el mismo salario a la trabajadora durante ese período.

Sí, tras las reformas de 2022 que equipararon buena parte de los derechos del Sistema Especial de Empleados de Hogar con el Régimen General, estos permisos de nacimiento, cuidado y lactancia se aplican con las mismas reglas generales del Estatuto de los Trabajadores.

Puede acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o directamente a los tribunales para reclamar los salarios adeudados, el alta correspondiente y el reconocimiento de la relación laboral — exista o no un contrato firmado por escrito, el vínculo laboral real sigue teniendo esos derechos.

El Ministerio de Trabajo, a través de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dispone de un buzón de lucha contra el fraude laboral donde cualquier persona que conozca un incumplimiento puede notificarlo, además de la vía de denuncia presencial en las oficinas territoriales de la Inspección.

Las multas por falta de alta en la Seguridad Social pueden ir desde los 3.000 hasta los 12.000 euros o más, según la gravedad y la cantidad de trabajadores afectados. Si además la trabajadora es extranjera sin autorización de residencia y trabajo, se suma una infracción muy grave aparte, con sanciones de 10.001 a 100.000 euros por cada trabajador en situación irregular.

Además de la sanción económica, la Inspección puede obligar al empleador a regularizar la situación de forma retroactiva: dar de alta desde la fecha real de inicio de la relación laboral y pagar las cuotas atrasadas a la Seguridad Social, con los recargos e intereses correspondientes.

La Comunidad de Madrid permite deducir el 25% de las cuotas abonadas a la Seguridad Social por contratar a una persona para el cuidado de hijos menores de tres años, con un límite de 463,95 euros anuales. En familias numerosas, el porcentaje sube al 40% y el tope a 618,60 euros.

Sí, el cuidado de ascendientes mayores de 65 años o con discapacidad genera una deducción de 500 euros por persona en Madrid, siempre que se tenga reconocido el derecho al mínimo por ascendiente — lo que exige una convivencia superior a 183 días al año y límites estrictos en las rentas de esa persona mayor.

No, cada comunidad autónoma tiene su propia normativa de deducciones en el tramo autonómico del IRPF, con porcentajes y condiciones que varían según el territorio — lo que aplica en Madrid no necesariamente aplica igual en Cataluña, Andalucía u otra comunidad. Conviene revisar la normativa específica de la comunidad autónoma donde se presenta la declaración, o consultar con un asesor fiscal local.

Sí, necesita una autorización de residencia y trabajo vigente en España — el sector de empleo del hogar es, de hecho, una de las actividades donde más se tramita el arraigo social, una vía de regularización para personas migrantes con cierto tiempo de residencia acreditada en el país.

Es una infracción muy grave según la normativa de extranjería, con sanciones de 10.001 a 100.000 euros por cada trabajador en situación irregular — un riesgo mucho mayor que el de una falta de alta común en la Seguridad Social.

La normativa exige un descanso semanal de al menos 36 horas continuas, que habitualmente se distribuyen en dos días completos, generalmente el fin de semana. Además, entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente debe haber un mínimo de 10 horas de descanso.

Sí, el empleador debe proporcionar alojamiento y manutención adecuados cuando la trabajadora reside en el domicilio, en una habitación individual con condiciones de higiene y confort razonables. Estos conceptos pueden considerarse salario en especie, pero con límites legales — no pueden absorber más de un determinado porcentaje del salario en metálico.

Son horas en las que la trabajadora interna está disponible en el domicilio sin estar realizando tareas activas (por ejemplo, de noche, por si surge una emergencia). Deben pactarse expresamente por escrito, tienen un límite máximo semanal, y se retribuyen o compensan con descanso según lo acordado, nunca de forma gratuita.

Sí, el tiempo de descanso es de libre disposición de la trabajadora, quien puede salir del domicilio sin necesidad de autorización del empleador — el régimen de convivencia no limita su libertad personal fuera de la jornada laboral pactada.

Sí, aunque con particularidades por tratarse de un domicilio particular y no un centro de trabajo convencional, el empleador tiene el deber de garantizar condiciones seguras y de facilitar información básica sobre los riesgos de las tareas (uso de productos de limpieza, electrodomésticos, manejo de cargas) y las medidas de prevención correspondientes.

Desde la equiparación con el Régimen General, la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponde a la Seguridad Social a través de la Mutua Colaboradora asociada, siempre que la trabajadora esté correctamente dada de alta — otra razón de peso para no aceptar trabajar sin alta.

Sí, es habitual y perfectamente legal trabajar por horas para varios hogares distintos. Cada empleador debe darla de alta de forma independiente por las horas que efectivamente trabaja en su domicilio, y las cotizaciones se calculan de forma proporcional en cada alta.

Cada empleador cotiza según el tramo de retribución correspondiente a las horas trabajadas en su propio domicilio, de forma independiente de lo que la trabajadora perciba en otros hogares — no existe un tope conjunto automático que sumen entre sí los distintos empleadores.

La jornada máxima de 40 horas semanales aplica en conjunto a la trabajadora, no por empleador aislado — es responsabilidad de la propia trabajadora organizar su disponibilidad entre los distintos hogares para no superar ese límite legal de forma acumulada.

No. La figura de au pair es un intercambio cultural y de idioma regulado por un convenio específico (no laboral), donde a cambio de alojamiento, manutención y una pequeña asignación se colabora con tareas ligeras de cuidado de menores por un número limitado de horas — no genera alta en el Sistema Especial de Empleados de Hogar ni los mismos derechos laborales.

Una cuidadora del SAD es contratada por una empresa o administración pública dentro de un servicio social gestionado por el ayuntamiento o la comunidad autónoma, bajo el Régimen General y un convenio colectivo sectorial propio. Una empleada de hogar, en cambio, es contratada directamente por la familia y se rige por el Sistema Especial de Empleados de Hogar — la relación laboral y el empleador real son distintos en cada caso.

No necesariamente. Existe una figura específica de cuidador no profesional dentro del marco de la Ley de Dependencia, con un convenio especial de Seguridad Social propio y subvencionado parcialmente por la administración, distinto del alta como empleada de hogar contratada por la familia.

Sí, el empleador debe llevar un registro horario diario que refleje la hora de entrada y salida, firmado por ambas partes, y conservarlo durante al menos cuatro años. Este registro es clave para acreditar horas extra, descansos y jornada real ante una eventual inspección o reclamación.

Puede solicitar el informe de Vida Laboral de forma gratuita a través de la sede electrónica de la Seguridad Social (con certificado digital, Cl@ve o SMS), donde figuran todos los períodos de alta, los empleadores y las bases de cotización aplicadas en cada tramo.

Sí, tras la integración plena en el Régimen General, los períodos cotizados en el Sistema Especial de Empleados de Hogar computan de la misma manera que cualquier otro período cotizado para el cálculo de la pensión de jubilación, incapacidad o viudedad.

Si no alcanza el período mínimo de cotización exigido (actualmente en torno a los 15 años), puede optar por un convenio especial con la Seguridad Social para seguir cotizando voluntariamente, o recurrir a otras prestaciones no contributivas si cumple los requisitos de ingresos y residencia correspondientes.

Salvo prueba en contrario, se presume que el contrato es indefinido y a jornada completa. Cualquiera de las partes puede exigir su formalización escrita, incluso después de iniciarse la relación laboral.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 5.2 y 5.3.

Además de los elementos esenciales generales, deben comunicarse las prestaciones salariales en especie pactadas, la duración y distribución de los tiempos de presencia y su compensación, y el régimen de pernoctas, cuando existan. La información debe facilitarse si no consta ya en el contrato escrito.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 5.4.

Debe acordarse por escrito. No puede superar dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo. Durante ese periodo ambas partes mantienen sus obligaciones y pueden resolver la relación con el preaviso pactado, que no puede exceder de siete días naturales.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 6.2.

Sí. El pago debe documentarse mediante un recibo individual y justificativo entregado a la persona trabajadora. Puede utilizarse la forma acordada entre las partes o, en su defecto, la prevista en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 8.6.

Corresponden dos gratificaciones extraordinarias anuales, proporcionales al tiempo trabajado. Salvo pacto diferente, se perciben al finalizar cada semestre. Su cuantía se acuerda entre las partes y debe permitir alcanzar, junto con las demás retribuciones, al menos el salario mínimo anual en dinero.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 8.4.

Los incrementos se determinan por acuerdo. En su defecto, el artículo 8.3 establece un incremento anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación estadística ministerial correspondiente al mes en que se completen doce meses consecutivos de servicios. No identifica esa referencia con el IPC.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 8.3.

Se presume una única relación laboral común cuando, además de tareas del hogar, se realizan servicios ajenos a este en actividades o empresas del empleador. La presunción admite prueba de que esos servicios no domésticos son marginales o esporádicos respecto del trabajo doméstico.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 2.3.

No. Las relaciones concertadas por personas jurídicas quedan excluidas del régimen especial del hogar, aunque las tareas se presten en domicilios particulares. Debe distinguirse quién es el empleador de la mera intermediación de una agencia que facilita la contratación directa por la familia.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículos 2.1.a y 4.1.

La subrogación requiere acuerdo de las partes. Se presume ese acuerdo cuando la persona empleada continúa prestando servicios durante al menos siete días en el mismo domicilio después del cambio de titularidad. El cambio no debe confundirse automáticamente con una contratación nueva.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 10.1.

La conservación sigue el régimen de acuerdo entre las partes y se presume si se continúa trabajando durante siete días en el nuevo domicilio. Si el traslado es temporal, puede pactarse la suspensión del contrato. La mudanza no permite dar por supuesta cualquier modificación de las condiciones.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 10.2.

Cuando el contrato se suspende por incapacidad temporal debida a enfermedad o accidente, la persona interna tiene derecho a permanecer alojada en el domicilio durante un mínimo de treinta días, salvo que una prescripción médica recomiende su hospitalización.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 10.3.

El máximo es de ocho horas diarias de trabajo efectivo, sumando lo trabajado para distintos empleadores. Las jornadas superiores a cuatro horas y media requieren una pausa de treinta minutos. Se prohíben las horas extraordinarias y el trabajo entre las 22:00 y las 6:00; deben respetarse doce horas entre jornadas y dos días consecutivos de descanso semanal.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 9.8.

En este sistema especial, el empleador abona la prestación desde el cuarto hasta el octavo día de baja, ambos incluidos. Desde el noveno corresponde su abono por la entidad gestora o colaboradora competente. La ley establece pago directo, sin el régimen de pago delegado.

Fuente: Ley General de la Seguridad Social, artículo 251, letras a y b.

No. El artículo 4 prohíbe discriminaciones en las ofertas por motivos como origen racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o discapacidad, cuando exista aptitud para el trabajo. La prohibición alcanza expresamente la publicidad de las ofertas.

Fuente: Real Decreto 1620/2011, artículo 4.2 y 4.3.

La persona empleadora debe proporcionar equipos de trabajo seguros y los equipos de protección individual que determine la evaluación de riesgos cuando estos no puedan evitarse o limitarse suficientemente mediante otras medidas. Los equipos de protección deben entregarse gratuitamente y reponerse cuando resulte necesario.

Fuente: Real Decreto 893/2024, artículos 2.3 y 4.

Sí. La persona trabajadora puede interrumpir la actividad y abandonar el domicilio si es necesario, comunicándolo inmediatamente al empleador. Este no puede exigir que se reanude mientras persista el peligro. La decisión no puede causar perjuicios, salvo mala fe o negligencia grave.

Fuente: Real Decreto 893/2024, artículo 6.

Sí. Cuando la evaluación detecta riesgos, la persona empleadora debe adoptar medidas para eliminarlos o reducirlos y controlarlos, documentarlas por escrito con su fecha y entregar copia a la persona trabajadora. La evaluación debe actualizarse ante cambios en las condiciones o daños producidos.

Fuente: Real Decreto 893/2024, artículo 3.2 y 3.3.

No. La disposición adicional segunda del Real Decreto 893/2024 establece que ese abandono no puede considerarse dimisión ni justificar un despido. También reconoce la posibilidad de solicitar la extinción judicial por incumplimiento empresarial y las medidas cautelares que correspondan.

Fuente: Real Decreto 893/2024, disposición adicional segunda, apartado 2.